Стратегии управления изменениями

Менеджеры и другие агенты изменений используют различные средства для оказания влияния на окружающих для того, чтобы убедить других людей поддержать усилия, направленные на осуществление заплани­рованных изменений. В таблице 3.3 показано, что все эти стратегии исходят из разных форм социальной власти. Заметим, что каждый источник власти влечет за собой в чем-то отличные последствия для процесса запланированных изменений.

Таблица 3.3 - Формы власти, стратегии изменений и прогнозируемый исход изменений

Сила принуждения. Стратегия силы принуждения использует легитимность, вознаграждения или на­казания как первичные побуждающие мотивы изменений. То есть агент измене­ний действует однонаправлено и дает команду об изменениях, опираясь на формальную власть своего положения; он инициирует изменения, предлагая особое вознаграждение или угрожая наказанием. Люди реагируют на такую стратегию главным образом из страха подвергнуться наказанию, если они не подчинятся директивам об изменениях или из желания получить награду в случае подчине­ния. Обычно подчинение имеет временный характер и сохраняется ровно столько, сколько чувствуется власть агента изменений или сохраняется возмож­ность получения награды либо наказания.

Ваши действия в качестве агента изменений, использующего стратегию силы принуждения, могут соответствовать следующему примеру.

Вы полагаете, что люди руководствуются главным образом своими эгоистическими интересами и тем, чем ситуация потенциально чревата для них в смысле приобретений и потерь. Поскольку вы считаете, что люди меняются только в соответствии с такими мотивами, вы пытаетесь обнаружить, в чем же состоят их интересы, чтобы потом оказать на них давление. Если вы обладаете формальной властью, то опираетесь на нее. В противном случае вы ис­пользуете вознаграждения и наказания, находящиеся в вашем распоряжении, и без всяких колебаний обещаете окружающим применение этого орудия.

Стратегия рационального убеждения для управления изменениями использует факты, специальные знания и рациональную аргументацию.

Руководители, использующие стратегию рационального убеждения, пытаются произвести изменения, применяя специальные знания, эмпирические дока­зательства или рациональную аргументацию. Эта стратегия исходит из предпо­сылки, что, решая вопрос о том, стоит ли поддержать изменения, рациональные люди руководствуются разумом и своими личными интересами. Для того чтобы убедить окружающих, что изменения повлекут для них перемену к лучшему, прибегают к власти эксперта. Этот подход иногда называют эмпирически-рациональной стратегией запланированных изменений. В случае успеха эта стратегия может привести к более долгосрочным, естественным изменениям, чем подход, опирающийся на силу и принуждение.

Если вы агент изменений, исповедующий метод рационального убеждения, то ваши действия могут соответствовать приведенному ниже описанию.

Вы убеждены, что люди от природы рациональны и руководствуются в своих поступках и решениях разумом. Вы исходите из того, что как только удалось продемонстрировать, что определенный курс отвечает личным интересам человека, разум и рациональность вынудят человека одобрить его. Таким образом, проводя перемены, вы прибегаете к информации и фактам о желательности изменений с точки зрения человека, на поведение которого вы пытаетесь повлиять. Если вам удается успешно донести до сознания людей эту логику, вы уверены в том, что человек согласится с предлагаемыми изменениями.

Разделение власти. Стратегия разделения власти подразумевает активное и честное привлечение людей, которые будут затронуты изменениями в планирование и принятие ключевых решений, связанных с этими переменами. Такая стратегия, иногда называ­емая нормативно-образовательным подходом, разрабатывает направления изме­нений и пытается заручиться поддержкой посредством привлечения людей и деле­гирования им полномочий. Она создает фундамент: личные ценности, групповые нормы и общие цели, вследствие чего естественным путем возникает поддержка. Менеджеры, использующие нормативно-образовательный подход, опираются на силу личного примера и делят власть, позволяя окружающим принимать участие в планировании и претворении планов в жизнь. Принимая во внимание высокую степень вовлечения, рассматриваемая стратегия может привести к долгосрочным и ассимилированным изменениям.

Стратегия разделения власти при внедрении изменений использует методы соучастия и делает акцент на общих ценностях.

Если вы являетесь агентом изменений, склонным делить свою власть и прини­мающим нормативно-образовательный подход к изменениям, вы, возможно, со­ответствуете следующему образцу.

Вы убеждены, что для людей характерна комплексная мотивация. Вы чувствуете, что люди ведут себя в соответствии с социально-культурными нормами и своей приверженностью этим стандартам. Кроме того, вы по­нимаете, что изменения этой ориентации подразумевают изменение установок, ценностей, навыков и взаимоотношений, а не просто изменения в знаниях, информации или интеллектуальных разумных объяснениях поступков и действий. Таким образом, пытаясь изменить окружающих, вы чутко относитесь к поддержке и сопротивлению группы и групповых норм. Работая с людьми, вы пытаетесь посмотреть на вещи их глазами, понять их чувства и ожидания.