Этап 4. Внедрение изменений

Лидерство в управлении изменениями — это способность:

— создавать «видение», перспективы;

— представлять это «видение» таким образом, чтобы это мотивировало и вдохновляло;

— действовать таким образом, чтобы «видение» стало реальностью.

В условиях изменений и любой другой неопределенности управление персоналом требует от руководителя, в компании которого проводятся изменения, особого внимания. Можно выделить несколько рекомендаций, полезных в этой связи [8]:

— Будьте последовательным в своих словах и делах.

— Представьте четкое объяснение необходимости изменений в работе организации.

— Подчеркните опасности и возможности, которые дает переход на новые условия.

— Подтвердите, что у организации появилась особая возможность для роста и достижения процветания.

— Четко сформулируйте цели работы в новых условиях. Предложите систему оценки результатов.

— Обеспечьте все необходимое для того, чтобы способствовать успешному переходу на новые условия работы.

— Поддерживайте равновесие между стабильностью и хаосом. Избегайте форсирования событий.

— Гарантируйте право задавать вопросы, не соглашаться и ошибаться.

— Учитывайте то, что испытывают другие по отношению к нововведениям.

— Сохраняйте терпение, пытаясь убедить остальных в необходимости перемен.

— Приобретайте сторонников старомодным способом — убеждением.

— Объясняйте снова и снова, когда, как и где будут внедряться изменения и каковы функции каждого сотрудника.

— Создайте такую корпоративную культуру, в которой необходимые для улучшения работы компании изменения начинаются сами собой.

В процессе внедрения изменений важное значение приобретает кадровое обеспечение процесса изменений, которое может быть определено следующим образом.

1. В рамках стратегии:

— мониторинг ключевого персонала: проведение рабочих встреч и процедур экспресс-оценки;

— проектирование направлений и объемов миграции персонала в соответствии с решениями;

— мониторинг рынка труда.

2. В рамках структуры:

— оценка численности и штатной структуры с учетом принципа максимального сохранения бизнеса;

— сопоставление должностей;

— проектирование новой оргструктуры.

3. В рамках процессов:

— подготовка бюджета миграции;

— сопровождение процесса оптимизации персонала (подготовка персональных предложений, порядок и сроки увольнений, работа с рекрутинговыми и другими агентствами);

— анализ рыночного уровня оплаты труда, гармонизация компенсационных пакетов.

4. В рамках культуры:

— усиление корпоративной культуры, оптимизация технологий;

— информирование о политике компании (сайты, обучения, тренинги, социальные программы);

— сопровождение коммуникационных процедур (встреч).

Все эти задачи указываются в планах мероприятий с назначением сроков и ответственных лиц. Главным фактором здесь является поддержка целей компании в период изменений.