Срок трудового договора (одно из обязательных условий)

9.11.2011

Содержание трудового договора

Трудовой договор (ст. 56)

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

2.11.2011

Внешние мигранты

Миграционное законодательство – в каждой стране разная степень жесткости

Исходя из национальных интересов, приоритет при выборе должен отдаваться своим гражданам, а не иностранцам.

Наше законодательство строится на системе квот. Работодатель получает разрешение на прием иностранца на работу в рамках квот

ФМС – проект Постановления Правительства о распространении на мигрантов балльной системы (баллы – специальность, наличие образования, возраст, стаж работы, знание языка; считается, что данная система исключает коррупцию)

Категория высококвалифицированный специалист – прием без квот (з/п- 2 млн рублей в год)

Нарушение – КоаП (высокие штрафы для работодателя)

• институт ТП
• правоотношение
• юридический факт
• документ, оформляющий правоотношения

Основной институт ТП

Трудовой договор – основание возникновения ТПО

• Наличие соглашение между работодателем и работником (с 1992 года – обязательная письменная форма трудового договора)
• Личное выполнение работником работы (по гражданскому договору возможны иные варианты)
• Выполнение работы за плату (возмездный труд)
• Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка (это не простая формальность; это вопрос организации труда)
• Обеспечение работодателем условий (в т. ч. безопасности) + обеспечить соблюдение работниками этих правил
• Предмет трудового договора – «живой труд» (в ГП – конечный результат)

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется:

• предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции,
• обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением,

(минимальный набор определен на федеральном уровне!)

• своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату,

а работник обязуется:

• лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию,
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Минимальный возраст для работника ТК РФ не установлен (ст. 63 – до 14 лет)

На практике – самый разный объем

1. Необходимо указать реквизиты:

• ФИО работника и лицо, которое подписывается договор от имени работодателя (ЮЛ – сведения о представителе)
• Сведения о документах, удостоверяющих личность
• ИНН
• Место и время заключения трудового договора

2. Условия трудового договора

Ранее было деление условий на существенные и иные. Но – ст. 67 устанавливает равное значение всех условий

Сейчас – обязательные и дополнительные

Обязательные условия:

1) место работы (обособленное структурное подразделение – может находиться за пределами основного здания; четко должно быть указано структурное подразделение, филиал)

2) трудовая функция (СКД = специальность + квалификация + должность) – для чего работник поступает на работу;

3) срок трудового договора

4) условия оплаты труда (не следует детально прописывать вопросы премии; вопросы премирования – локальные нормативные акты)

5) режим рабочего времени и времени отдыха

6) условия об обязательном социальном страховании

Дополнительные условия (их может и не быть)

1) уточнение места работы

2) вопрос об испытании (ранее – «испытательный срок»; законодатель отождествляет эти 2 понятия; а с лингвистической точки зрения – «испытание» шире – ряд лиц не подлежат испытанию)

3) условие о неразглашении охраняемой законом тайны (корректнее было бы написать – «конфиденциальной информации»)

4) виды и условия корпоративного (дополнительного) страхования

5) улучшения социально-бытовых условий; условия о социальном пакете не следует прописывать в трудовом договоре (вдруг денег не будет)

6) обязанность работника отработать определенное время у работодателя, «спонсировавшего» его обучение

7) условия, улучшающие положение работника

8) условия о частичной выплате зарплаты – в не денежной форме – только по согласию работника; не более 20% от зарплаты; ограничения: все, что связано с оружием, медикаментами и т.п. нельзя выдавать в качестве зарплаты; выданные товары должны иметь потребительскую ценность для работника или его семьи

В основном – заключают трудовой договор на неопределенный срок (около 60%)

40% - срочный трудовой договор

1992 год – в КЗоТе появилась норма о возможности заключения срочного трудового договора (в виде исключения – только когда трудовые отношения с учетом характера работы и особенностей ее выполнения не предполагают длительного характера). На практике – множество случаев, когда директора злоупотребляли правом заключения срочного трудового договора. Преимущество работодателя: по окончанию срока нет юридической обязанности продолжать ТПО.

Суд может признать срочный договор, заключенным на неопределенный срок – если заключался о неоднократном выполнении работы

Варианты:

1 группа - исключительно срочный трудовой договор

1) выполнение работы за отсутствующего работника, за которым сохраняется рабочее место (выполнение работы за работника, которого призвали на военные сборы; выполнение работы за работника, который пишет диссертацию; женщина уходит в отпуск после рождения ребенка) – самое опасное для работающего по срочному договору: отсутствующий работник может в любой момент вернуться, и уволят

2) выполнение временной работы (срок – 2 месяца) – например, проведение выставки: можно заключить срочный трудовой договор или гражданско-правовой договор

3) выполнение сезонных работ (как определить, является ли работа сезонной – ранее был установленный перечень; сейчас – соглашение; если соглашение отсутствует – акт СССР)

4) лица, направленные на работу за границу – никакой гарантии на бессрочность здесь нет (страна оставляет право на определение время пребывания)

5) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до 1 года) расширением производства или объема оказываемых услуг – у работодателя есть постоянная и переменная рабочая сила (сезонность спроса)

6) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

7) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой – например, строительство – договор до окончания строительства (мы не знаем точно, когда строительство будет завершено; договор истекает по факту сдачи результата – акт приема-передачи)

8) для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

9) в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах МСУ, в политических партиях и других общественных объединениях;

10) с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

11) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

12) в других случаях, предусмотренных ТК или иными ФЗ.

2 группа – можно заключить как срочный трудовой договор, так и договор на неопределенный срок, т. е. по соглашению сторон

1) с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая ИП), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

2) с поступающими на работу пенсионерами по возрасту (например, если военный 50 лет – пенсия по выслуге лет – это не пенсия по возрасту – нельзя срочный трудовой договор), а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном ФЗ и иными НПА, разрешена работа исключительно временного характера;

3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

4) для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

5) с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности;

6) с творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

7) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами (специальные субъекты – у них в т. ч. упрощенная процедура увольнения) организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

8) с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

9) с лицами, поступающими на работу по совместительству;

Совместительство – ситуация, когда работник после окончания работы идет на другую работу (внутреннее совместительство – работа у того же работодателя; внешнее совместительство – идет к другому работодателю)

Совместительство возможно не всегда (например, вредные, тяжелые, опасные работы)

Ранее у совместителя было преимущественное право занять должность, сейчас – нет

Совместительство следует отличать от совмещения – выполнение работы в одно и то же рабочее время (совместительство – всегда за пределами рабочего времени) у одного и того же работодателя – когда логичнее поручить выполнение работы по 2 специальностям одному работнику. Работодатель может лишить стимулирующих надбавок

10) в других случаях, предусмотренных ТК или иными ФЗ.

Работодатель должен обязательно указать причину заключения срочного договора. При возникновении спорной ситуации – бремя доказывания лежит на работодателе.

Срок договора – лучше указывать конкретную дату, а не календарный период времени. Ведь если срок договора истек и стороны не расторгли, договор автоматически трансформируется в договор на неопределенный срок