2014-02-09
827
Для использования данной методики необходимо:
- сформировать модель компетенций оцениваемой должности
- проработать уровни развития сотрудника (зафиксировать поведенческие признаки на каждом уровне)
- сформировать список оценщиков и оцениваемых
- сформировать индекс влияния роли на общий результат оценки (руководитель, коллега, подчиненный, самооценка, клиент)
- разработать анкету
- провести опрос оценщиков на бумажных либо электронных носителях
- дать обратную связь по результатам оценки
- принять административные решения в отношении сотрудника.
4. Методика «Тайный покупатель» (технология Mystery Shopping). Она заключается в использовании специально разработанных показателей для оценки деятельности сотрудников контакт-зоны. Оценку формируют оценщики по результатам посещения сервисных компаний под видом обычных клиентов. Инструментами такой оценки являются анкета.
5. Ассесмент-центр (используется в основном для оценки руководителей и специалистов) – это методика групповой оценки, состоящая из целого комплекса упражнений для выявления уровня развития компетенций сотрудника, определяющих эффективность работы в должности.
При проведении ассесмент-центра используются:
– деловые игры, предполагающие групповое и парное взаимодействие участников;
– кейсы (описание проблемной ситуации, по которой участник должен предложить свое решение);
– тесты (вопросы на профессиональные знания, особенности мышления или стиля взаимодействия);
– индивидуальные интервью с наблюдателями для уточнения информации, полученной об участнике в ходе ассесмент-центра.
Ошибки психологического характера, допускаемые в процессе оценки персонала, были проанализированы выше. Сейчас же кратко остановимся на ошибках организационного характера. Среди наиболее распространенных отметим следующие:
ü отсутствие локальных нормативных актов, регулирующих процесс оценки в компании
ü формализм в проведении аттестации, что ведет к демотивации сотрудников
ü невстроенность аттестации в систему управления персоналом, отрыв ее от системы мотивации и служебного продвижения. Очень важно, чтобы результаты оценки напрямую влияли на уровень компенсации работника: изменение его оклада, премии, должности, а также на скорость его продвижения по карьерной лестнице. Иначе степень значимости оценки существенно снижается, и она становится факультативным мероприятием
ü неэффективная коммуникация в процессе подготовки и проведения аттестации. Аттестация и построение грамотной коммуникации не могут быть разделены: отсутствие информации – это сильнейший стресс-фактор. Именно поэтому сотрудники должны быть хорошо информированы о целях, порядке проведения и последствиях аттестации.
