double arrow

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА. Для использования данной методики необходимо:


Для использования данной методики необходимо:

- сформировать модель компетенций оцениваемой должности

- проработать уровни развития сотрудника (зафиксировать поведенческие признаки на каждом уровне)

- сформировать список оценщиков и оцениваемых

- сформировать индекс влияния роли на общий результат оценки (руководитель, коллега, подчиненный, самооценка, клиент)

- разработать анкету

- провести опрос оценщиков на бумажных либо электронных носителях

- дать обратную связь по результатам оценки

- принять административные решения в отношении сотрудника.

4. Методика «Тайный покупатель» (технология Mystery Shopping). Она заключается в использовании специально разработанных показателей для оценки деятельности сотрудников контакт-зоны. Оценку формируют оценщики по результатам посещения сервисных компаний под видом обычных клиентов. Инструментами такой оценки являются анкета.

5. Ассесмент-центр (используется в основном для оценки руководителей и специалистов) – это методика групповой оценки, состоящая из целого комплекса упражнений для выявления уровня развития компетенций сотрудника, определяющих эффективность работы в должности.




При проведении ассесмент-центра используются:

– деловые игры, предполагающие групповое и парное взаимодействие участников;

– кейсы (описание проблемной ситуации, по которой участник должен предложить свое решение);

– тесты (вопросы на профессиональные знания, особенности мышления или стиля взаимодействия);

– индивидуальные интервью с наблюдателями для уточнения информации, полученной об участнике в ходе ассесмент-центра.

Ошибки психологического характера, допускаемые в процессе оценки персонала, были проанализированы выше. Сейчас же кратко остановимся на ошибках организационного характера. Среди наиболее распространенных отметим следующие:

ü отсутствие локальных нормативных актов, регулирующих процесс оценки в компании

ü формализм в проведении аттестации, что ведет к демотивации сотрудников

ü невстроенность аттестации в систему управления персоналом, отрыв ее от системы мотивации и служебного продвижения. Очень важно, чтобы результаты оценки напрямую влияли на уровень компенсации работника: изменение его оклада, премии, должности, а также на скорость его продвижения по карьерной лестнице. Иначе степень значимости оценки существенно снижается, и она становится факультативным мероприятием

ü неэффективная коммуникация в процессе подготовки и проведения аттестации. Аттестация и построение грамотной коммуникации не могут быть разделены: отсутствие информации – это сильнейший стресс-фактор. Именно поэтому сотрудники должны быть хорошо информированы о целях, порядке проведения и последствиях аттестации.







Сейчас читают про: