Понятие конфликта и управление им

Поскольку любая организация постоянно находится в развитии, то есть в ней постоянно идут какие-то изменения, то неудивительно, что рано или поздно эти изменения приводят к столкновениям интересов людей, работающих в этой организации или иначе – к конфликтам.

Конфликт – ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Считается, что стороны находятся в конфликте, если действия хотя одной из них оказывают отрицательное воздействие на другую. Если конфликт не переходит определённые рамки, то это считается конкуренцией. Если конфликт быстро переходит в форму благоприятную для конфликтующих сторон, то говорят о сотрудничестве. Если конфликт серьёзно не задевает ни одну из сторон, то говорят о независимости.

Достаточно долгое время конфликты рассматривались как нечто негативное и с ними в организациях боролись жёсткими методами. Однако в последние 20-30 лет отношение к ним сильно изменилось. Современная точка зрения состоит в том, что конфликты не только допустимы, но и желательны, так как позволяют выявить «подводные камни» в деятельности организации, что в целом облегчает управление.

По отношению к отдельному субъекту конфликты можно разделить на внутренние и внешние. К внутренним относятся внутриличностные.

К внешним конфликтам относятся:

· межличностный;

· между личностью и группой;

· межгрупповые.

С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты делятся на:

· горизонтальные;

· вертикальные.

Также конфликты разделяют на симметричные, при которых выигрыши и потери распределяются между конфликтующими сторонами приблизительно одинаково, и несимметричные, при которых одна из сторон приобретает или теряет существенно больше других.

Если участники конфликта прячут его от других работников организации, то говорят о скрытом конфликте. Если о конфликте известно многим, то говорят об открытом конфликте. Открытый конфликт менее опасен для организации, так как окружающие и особенно менеджмент, как правило, стараются принять меры к его наиболее конструктивному разрешению. Скрытые конфликты нередко приобретают форму интриги, то есть информационному «запутыванию» руководства и окружающих с целью принуждения их к определённым действиям, приносящим выгоду инициаторам интриги.

По характеру конфликты принято делить на:

· объективные;

· субъективные.

По своим последствиям конфликты могут быть:

· конструктивные;

· деструктивные.

Во многом превращение конструктивного конфликта в деструктивный определяется личными качествами его участников. Различают несколько типов «конфликтных» личностей, которые вольно или невольно либо провоцируют столкновения между людьми, либо сами с кем-либо постоянно сталкиваются:

· демонстративные, стремящиеся всегда быть в центре внимания, инициирующие споры и всегда проявляющие излишнюю эмоциональность;

· ригидные, обладающие завышенной самооценкой, некритично относящиеся к собственным поступкам, не считающиеся с мнением других;

· неуправляемые, отличающиеся повышенной импульсивностью, агрессивностью, слабым самоконтролем, непредсказуемостью;

· сверхточные, характеризующиеся излишней требовательностью к другим, мнительностью, мелочностью, подозрительностью;

· целенаправленно конфликтные, рассматривающие конфликт как средство достижения своих целей;

· бесконфликтные, которые своим стремлением всем угодить, порождают множество неудобств для окружающих, чем порождают новые конфликты.

Любой руководитель в случае возникновения в его организации (подразделении) конфликта должен принять действенные меры по его ликвидации, пока он не принёс заметный материальный и моральный ущерб. Выявление причин (объекта) конфликта и конфликтующих сторон, разработка и реализация мер по устранению конфликта со стороны руководства организации обычно называется управлением конфликтом. При этом, как правило, рассматриваются определённые стратегии устранения конфликта:

· Если конфликт не зашёл ещё достаточно далеко или конфликтующие стороны имеют близкий «вес» в организации, то может быть применена стратегия ухода от конфликта, то есть могут быть приняты особые меры, исключающие контакты конфликтующих сторон. Результатом этой стратегии может быть постепенное рассасывание конфликта, но может быть и трансформация конфликта в другую менее заметную для руководства форму.

· Также может быть выбрана стратегия преодоления конфликта путём занятия одной из сторон позиции, в которой она не выигрывает, но и не проигрывает. Тогда другие конфликтующие стороны также могут постепенно утратить интерес к объекту конфликта. Однако и здесь возможен переход конфликта в более скрытую фазу.

· Если одна из конфликтующих сторон обладает заметно большим ресурсом, в том числе административным, то у неё нередко возникает желание решить конфликт силовым способом. Однако при такой стратегии разрешения конфликта могут сильно пострадать интересы организации в целом.

· Если ранг конфликтующих сторон приблизительно одинаков, то может быть выбрана стратегия примирение сторон, например, путём трансформации или ликвидации объекта конфликта.

· Идеальной является стратегия окончательного разрешения конфликта, суть которой заключается в поиске и устранении причин породивших конфликт.

· С точки зрения интересов организации самой эффективной является стратегия предупреждения конфликтов, которая подразумевает разработку и реализацию комплекса мер, главным образом организационного и разъяснительного характера, направленного на предупреждение возникновения конфликтных ситуаций.

Иногда говорят об инструментах преодоления конфликтов. Самыми действенными инструментами управления конфликтами всегда были прояснение ситуации в организации, в результате чего нередко конфликты исчезают сами собой, и проведение переговоров, во время которых достигается понимание конфликтующими сторонами взаимных позиций.