Вопрос 2. Процессы лидерства в малой группе. Референтная группа и клика

Для социальной группы характерна закономерность: число возможных комбинаций и ролей возрастает намного быстрее, чем расширяются размеры группы.

Мнение большинства с максимальной вероятностью воспринимается как достоверное. Мнение одного или меньшинства в одинаковой мере может восприниматься и как истина, и как ложь. Вот почему с мнением большинства так трудно бороться в одиночку.

Если это так, то между диадой и триадой существует принципиальное различие. В диаде мнение одного может считаться и ложным, и истинным в равной мере. Только в триаде впервые появляется численное большинство. И хотя оно состоит всего из 2 человек, дело не в количественной, а в качественной стороне. В триаде зарождается феномен большинства, а вместе с ним, по-настоящему рождается социальное отношение, социальное начало.

Диада – крайне непрочное объединение. Сильные взаимные чувства и привязанность моментально переходят в свою противоположность.

Триада более стабильна. В ней меньше эмоций, но лучше развито разделение труда. Более сложное разделение труда придает больше независимости индивидам. Двое объединяются против одного в решении одних вопросов и меняют состав коалиции в решении других. В триаде попеременно все меняются ролями, и в результате никто не доминирует.

В диаде только одна линия взаимодействия, в триаде – четыре. В группе из 6 человек возможны 15 диад, т.е. связей 2 индивидов.

Центром сгущения интересов неформальной группы выступает лидер. Лидерство – явление целиком внутригрупповое. Лидером считают человека, обладающего наибольшим авторитетом и неформальным признанием в малой группе. Лидера не назначают, он выдвигается сам благодаря своим личным качествам.

Сегодня лидером именуют члена группы, за которым она признает право принимать решения в важных ситуациях. Он играет центральную роль в организации совместной деятельности и регулирует межличностные отношения. На противоположном полюсе межличностных отношений находится аутсайдер – член группы с наименьшим авторитетом, непризнаваемый другими. Если лидер бывает, как правило, один, то аутсайдеров в малой группе может быть несколько.

Лидерство – это отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе внутригрупповых отношений. Если лидерство – социально-психологический процесс влияния на других, формально равных людей, то руководство – это юридически регламентированный, административно-правовой процесс организации и контроля формально неравных (нижестоящих) людей. Типичная для лидера манера поведения, т.е. система приемов воздействия на ведомых, называется стилем лидерства. Лидерство – элемент неформальных отношений.

Неформальным лидером является тот, от кого ожидают гораздо больше инициативы, чем от других, кто оказывает самое сильное влияние на мнение коллектива. Если он заявляет, что не согласен с мероприятием, то вся группа переходит в оппозицию. Если он не ладит со своим начальником, то вскоре его перестает уважать вся группа. Неформальный лидер свое положение защищает авторитетом, знаниями и влиянием на процесс принятия решения.

Неформальный лидер, являясь членом рабочей группы, руководит ею изнутри, он чаще формального руководителя взаимодействует с группой, поэтому лучше знает ее. Чем сильнее личный авторитет лидера, тем легче ему манипулировать мнением группы и направлять его в нужное русло. В то же время лидер не свободен в своем решении, он выполняет то, что ждет от него группа. Он будет добросовестно соблюдать признанную группой модель поведения. Если он этого не сделает, то поставит под угрозу собственный статус. Эффективность выражения его воли зависит от реакции тех, кого это затрагивает.

а) группа представляет собой замкнутую

единицу, из центра которой неформальный

лидер осуществляет свое влияние.

б) Начальник, руководящий снаружи,

постоянно наталкивается сплоченный

фронт, находящийся внутри под

сильным влиянием неформального

лидера

Рис.6. Положение руководителя и лидера по отношению к группе.

Влияние неформального лидера тем сильнее, чем напряженнее отношения в группе и чем напряженнее отношения между формальным руководителем и подчиненными. Если начальник не способен создать благоприятную деловую обстановку в группе и не может наладить контакт со своими сотрудниками, руководит ими авторитарно, не считаясь с их мнением, то группа в противовес ему создает единый фронт.

Такая же негативная реакция группы имеет место тогда, когда начальник «отпускает вожжи» и практически вообще не руководит, а лишь не вмешивается. Подобное наблюдается в том случае, когда начальнику, с одной стороны, не нравится авторитарный стиль руководства, а с другой – он не знает других методов. Таким образом, в группе практически отсутствует формальное управление.

Сплоченность и авторитет

Важными характеристиками группового поведения являются эмоциональная привлекательность и близость, т.е. сплоченность группы.

Коллектив создает механизм, который позволяет каждому его члену проявить свою индивидуальность и в то же время почувствовать единство с другими. Этот механизм часто называют чувством принадлежности.

Дж. Майнор выделил три главных фактора, влияющих на степень сплоченности группы:

- доминирование определенных социальных мотивов и потребностей;

- способность группы оказать эмоциональную поддержку своим членам;

- существование целей, разделяемых всеми членами группы.

Сплоченность – сложное явление и потому люди могут, например, объединяться, принимая общие цели формальной организации или же вступая с ними в конфликт. В рамках группы могут формироваться подгруппы, или клики. Некоторые люди могут объединяться против какого-либо члена их коллектива и отвергать его.

Для того чтобы замерить плотность и тесноту связей внутри малой группы, были разработаны социометрические процедуры.

Социометрия (от лат. - общество и …метрия) – отрасль социальной психологии, изучающая межличностные отношения, уделяя преимущественное внимание их количественному измерению.

Социометрические процедуры – система измерения плотности межличностных контактов на основании обычной социологической анкеты, построения матриц.

Американский социолог Дж. Морено исследовал малую рабочую группу с помощью социометрии и пришел к следующим выводам: симпатии и антипатии влияют не только на поведение людей, но и на производительность труда.

Социометрическая. Обозначения:

матрица отношений в малой. симпатия _________

группе (по Морено) антипатия

индифферентность - - - - -

На рисунке 7 изображена рабочая группа, которая состоит из 4 человек: A, B, C, D. Члены группы B и C находятся в очень хороших отношениях, между ними симпатия, то же можно сказать о C и D. Напротив, между A и D замечена неприязнь – антипатия. Между A и B отношения нейтральные, т.е. индифферентные.

Подобную группу нельзя назвать гармоничной «А» играет роль индивидуалиста, он почти не поддерживает контакт со своими коллегами по работе у него либо апатичные, либо индифферентные взаимоотношения. Товарищи обсуждают с ним только производственные темы, т.е. по существу игнорируют его.

Неформальные отношения возникают тем чаще, чем больше недостатков в формальной структуре. Некомпетентный начальник, не котирующийся у администрации и потому мало чем помогающий группе, сплачивает сотрудников в систему неформального сговора, цель которого состоит в компенсации его недостатков.

Если в этой бригаде заменить «А» на более коммуникабельного работника, умеющего ладить с людьми, то качество межличностных отношений резко изменится, что, вполне вероятно, скажется на повышении производительности труда. Группа станет гармоничной. В такой группе неформальному лидеру, как, впрочем, и формальному руководителю, легче работать и находить общие интересы с коллективом.

Отношение авторитет – не авторитет достаточно для того, чтобы говорить о плотных социальных связях внутри малой социальной группы и о феномене сплоченности. Сплоченность подразумевает, что плотность и направленность социальных выборов и предпочтений внутри группы плотнее, чем плотность предпочтений социальных связей вне этой группы.

Если в малой группе 60-70% связей обращено на своих же членов, то это сплоченная группа. А если плотность социальных связей и ориентации вовне больше, то можно сказать, что группа «растаскивается» по группировкам.

Рис. 8. Плотность связей внутри организации или малой группы должна быть выше, чем плотность связей членов этих общностей с внешним миром.

Например, на предприятии лидер наделен формальным авторитетом или должностной властью. У него группа подчиненных (сотрудники). И среди них появляется компетентный человек (авторитет – носитель неформальной власти). А значит, ему сопутствуют социальные атрибуты, т.е. опора на низы и поддержка снизу, ожидание того, что он будет защищать их интересы. Способы влияния на группу со стороны руководителя и авторитета разные. Что будет происходить в такой социальной общности? Формальный руководитель, согласно деловым принципам организации, не должен вступать в личные отношения с группой. Он отдает распоряжения и строит с ней односторонние нисходящие отношения. Лидер никакими формальными правилами не скован. Он строит двусторонние отношения с группой, обмениваясь с каждым ее членом деловыми и личными связями (рис. 9).