Теория удовлетворения работой.
3 наиб. влият-е теории удовл-ти работой:
1) модель грани.
2) теория мотивирующих и физиолог. факторов Херцберга.
3) модель отклонений.
Модель грани исходит из трудовой ситуации, разбивает каждый вид работы на отд. элементы или грани и анализирует, насколько сотрудники получают удовл-е от каждой из этих граней.
Грани труда:
1) Степень исп-я способностей (достижения, продвижение, власть, вознаграждение, коллеги, творчество, признание, отв-ть, условия работы и т.д).
Общая степень удовл-я ч/ка работой опр-ся суммированием степени удовл-я по каждой грани.
Полезность модели грани побуждает мен-ров и исследователей признавать, что работа влияет на людей разными сторонами, и, что для конкр. ч/ка одни трудовые грани предпочтительнее других.
2) Теория Херцберга (Т. ф-ров актулизации атмосфер).
В основе т. положение о том, что у кажд. ч/ка есть 2 набора потребностей и запросов: мотивирующие и физиологические факторы.
Мотивирующие ф-ры связаны непосредственно с самой работой: достижение целей, возможность роста или развития.
|
|
Физиологические ф-ры связаны с физическими и психическими усл-ми, в кот. выполняется работа: вознаграждение, мен-т, отн-я с коллегами, ф-р личной жизни и т.д.
По Херцбергу ч/к может одновр-но испытывать удовл-е работой и разочарование.
Вывел следующие зависимости:
1) Когда удовл-ся мотивирующие потребности, сотрудники будут удовл-ны; когда не удовл-ся => не удовл-ны.
2) Когда удовл-ся физиологич. потребности сотрудники не будут разочарованы, когда не удовл-ся будут.
Теория актуализировала внимание на необходимость проектирования хар-ра раб. мест и работ и учёт их влияния на орг. поведение.
3) Модель отклонений.
Основывается на простой идеи сравнения своей работы, с некой идеальной работой, вариантом кот. м.б. либо вариант умозаключений ч/ка о работе, либо работа на его предыдущем месте. В соответствии с моделью отклонений, когда ожидания личности в отношении идеальной работы высокие и не удовлетворяются, они разочаровываются в работе.
Потенциальные следствия удовлетворённости работой.
1) Удовлетворённость работой не слишком связана с показателями функционирования (поведения) ч/ка.
2) Удовлетворённость работой имеет слабую корреляцию с прогулами.
3) Текучесть кадров (удовлетворение работой влияет на текучесть кадров).
4) Удовлетворённость работой влияет на соц. значимое поведение сотрудников.
Орг. причастность - это совокупность чувств и убеждений испытываемых ч/ком по отношению ко всей орг-ции.