Размеры районных коэффициентов для некоторых районов

Размеры районных коэффициентов для некоторых районов Материал подготовлен С.А. Харитоновым (д.э.н., проф. Финансовой Академии при Правительстве РФ) для книги "Настольная книга по оплате труда и ее расчету в программе "1С:Зарплата и Управление Персоналом 8" (5-е издание).

Район (территория)	Районный коэффициент	Нормативный акт
Районы Крайнего Севера
г. Островной (Мурманск-140) и территория, находящаяся в его административном подчинении	1,80	Постановление Правительства РФ от 12 ноября 1992 г. № 868"О районном коэффициенте для города Мурманска-140"
Пос. Туманный Кольского района Мурманской области	1,70	Постановление Правительства РФ от 29 января 1992 г. № 348"О повышении районного коэффициента в поселке Туманный Кольского района Мурманской области"
Территория Республики Тыва: кожууны (районы) Монгун-Тайгинский, Тоджинский, Тере-Хольский	1,50	Постановление Правительства РФ от 18 июля 1994 г. № 856 "О повышении районных коэффициентов в Республике Тува в связи с отнесением ее территории к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям"
Территории Архангельской области, отнесенные к районам Крайнего Севера (Ненецкий АО, г. Северодвинск и территория, находящаяся в его административном подчинении, Мезенский, Лешуконский, Пинежский районы)	1,40	Распоряжение Правительства РФ от 29 января 1992 г. № 176-р "О дополнении к постановлению Правительства от 27 ноября 1991 г. № 25"
Территория Республики Карелия: Беломорский, Калевальский, Кемский, Лоухский районы и г. Костомукша.	1,40	Постановление Правительства РФ от 25 февраля 1994 г. № 155 "Об отнесении отдельных территорий Республики Карелия к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям"
Местности, приравненные к районам Крайнего Севера
Хабаровский край, Приморский край, Читинская область, Амурская область, Республика Бурятия, Республика Коми (Вуктыльский, Сосногорский, Троице-Печорский, Удорский, Княжпогостский, Койгородский, Корткеросский, Прилузский, Сыттывдинский, Сысольский, Усть-Вымский, Усть-Куломский районы, города Печора, Ухта с территорией, находящейся в его подчинении, Сыктывкар, Усть-Лыжинский сельсовет Усинского района)	1,20	Приложение к постановлению Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 20 ноября 1967 г. № 512/П-28 "Размеры районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений легкой и пищевой промышленности, просвещения, здравоохранения, жилищно-коммунального хозяйства, науки, культуры и других отраслей народного хозяйства, расположенных в районах Дальнего Востока, Читинской области, Бурятской АССР и Европейского Севера, для которых эти коэффициенты в настоящее время не установлены"
Территория Алтайского края:
Алейский, Баевский, Благовещенский, Бурлинский, Волчихинский, Егорьевский, Завьяловский, Ключевский, Кулундинский, Мамонтовский, Михайловский, Немецкий, Новичихинский, Панкрушихинский, Поспелихинский, Родинский, Романовский, Рубцовский, Славгородский, Суетский, Табунский, Угловский, Хабарский, Шипуновский районы, а также города Алейск, Славгород и Яровое	1,25 (с 1 января 1998 г.)	Постановление Правительства РФ от 27 декабря 1997 г. № 1631 "О повышении районного коэффициента к заработной плате на отдельных территориях Алтайского Края"
Территория Республики Горный Алтай	1,40 (за исключением предприятий, организаций и учреждений, где районный коэффициент установлен в больших размерах)	Постановление Правительства РФ от 9 апреля 1993 г. № 512 "О районном коэффициенте к заработной плате на территории Республики Горный Алтай"
Территория Республики Тыва: кожууны (районы) Бай-Тайгинский, Барун-Хемчикский, Дзун-Хемчикский, Каа-Хемский, Кызылский, Овюрский, Пий-Хемский, Сут-Хольский, Тандинский, Тес-Хемский, Чаа-Хольский, Чеди-Хольский, Улуг-Хемский, Эрзинский районах и г. Кызыле п. Кызыл, Ак-Довурак	1,40	Постановление Правительства РФ от 18 июля 1994 г. № 856 "О повышении районных коэффициентов в Республике Тува в связи с отнесением ее территории к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям"
Местности с тяжелыми климатическими условиями
Территория Республики Хакасия	1,30 (за исключением предприятий, где коэффициент установлен в больших размерах)	Постановление Правительства РФ от 3 декабря 1992 г. № 933 "О районном коэффициенте к заработной плате на территории Республика Хакасия"
Вологодская область: Бабаевский, Вологодский, Грязовецкий, Кадуйский, Междуреченский, Сокольский, Устюжанский, Чагодощенский, Череповецкий, Шекснинский районы и г. Вологда	1,15	Постановление Правительства РФ от 16 июля 1992 г. № 494 "О введении районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих, пособиям, стипендиям на территории некоторых районов Вологодской области"
г. Череповец с территорией, подчиненной городскому Совету народных депутатов	1,25	Постановление Правительства РФ от 16 июля 1992 г. № 494 "О введении районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих, пособиям, стипендиям на территории некоторых районов Вологодской области"
Районы Урала: Гаринский, Таборинский районы и территории, находящиеся в административном подчинении Ивдельского, Карпинского, Краснотурьинского и Североуральского горсоветов (включая города), Екатеринбургская (Свердловская) область, Гайнский район Коми-Пермятского АО, Красновишерский и Чердынский районы Пермской области	1,20	Постановление Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 2 июля 1987 г. № 403/20-155.
Остальные районы и города Курганской, Оренбургской, Пермской, Екатеринбургской (Свердловской) и Челябинской областей, Республики Башкортостан и Удмуртской Республики	1,15	Постановление Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 2 июля 1987 г. № 403/20-155.

Доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время и т.п., определяются предприятием самостоятельно и включаются в элемент себестоимости продукции «затраты на оплату труда».

Тарифная сетка по оплате труда - инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников - включает количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты.

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда.

Разряд оплаты труда	Тарифный коэффициент	Разряд оплаты труда	Тарифный коэффициент	Разряд оплаты труда	Тарифный коэффициент
	1,0		2,76		5,76
	1,30		3,12		6,51
	1,69		3,53		7,36
	1,91		3,99		8,17
	2,16		4,51		9,07
	2,44		5,10		10,07

Тарифная ставка строится таким образом, чтобы обеспечивалось поразрядное нарастание тарифных коэффициентов как в абсолютном, так и в относительном выражении. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.

Соотношение между тарифными коэффициентами крайних разрядов называется диапазоном сетки. Приведенная выше ЕТС характеризуется диапазоном 1: 10,07.

В ЕТС профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряды, а профессии служащих, специалистов и руководителей - со 2-го по 18-й разряды.

Тарифный коэффициент показывает во сколько раз уровень оплаты работ данного разряда выше уровня оплаты работ первого разряда.

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Тарифные ставки могут быть часовыми, дневными и месячными. Тарифная ставка I разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного государством.

Правительством РФ утверждена Единая тарифная система (ЕТС) для учреждений и организаций бюджетной сферы. За пределами бюджетной сферы в организациях и фирмах применяют различные размеры диапазона разрядов работников.

Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

В последнее время на ряде предприятий применяется бестарифная система оплаты труда. По этой системе заработная плата всех работников представляет собой долю в фонде оплаты труда или всего предприятия, или отдельного подразделения.

Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах:

• фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;
• предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;
• личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

То есть, в противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты (который в рамках гибких систем оплаты труда “привязан” к величине прибыли или выручки предприятия). Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда.

Гибкие системы оплаты труда в настоящее время получают все более широкое распространение на российских предприятиях. Среди наиболее известных из них следует отметить:

• модель, основанную на построении “вилок” соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК). Данная система разработана Н. Волгиным и успешно используется на Производственно экспериментальном заводе Всероссийского научно-исследовательского института лекарственных и ароматических растений (ПЭЗ ВИЛАР) и ряде других предприятий;
• универсальную рыночную систему оценки и оплаты труда РОСТ, которая разработана специалистами Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН и испытана на предприятиях 12 отраслей народного хозяйства; эффективность системы РОСТ подтверждена восьмилетним периодом ее использования предприятиями.

Широкое распространение указанных систем оплаты труда связано с легкостью их трансформации в соответствии со спецификой конкретного предприятия. Кроме того, ряд предприятий используют комбинированный вариант традиционной и бестарифной схем оплаты труда. Например, гибкость в оплате ограничивается разделением фонда заработной платы на “жесткую” (величина которой определяется традиционно, в соответствии с установленными тарифными ставками и окладами) и “гибкую” составляющие.

Самым распространенным является такой метод расчета заработной платы, при котором фактическая величина заработка каждого работника зависит от квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ), фактически отработанного времени.

Другой метод определения заработной платы с использованием бестарифной системы заключается в том, что заработная плата зависит от объемов реализации. Например, директору предприятия устанавливается заработная плата 1,5 % от суммы реализации, его заместителям – 80 % от заработной платы директора и так далее в соответствии с квалификационным уровнем.

Разновидностью бестарифной системы является также контрактная система, когда с работником заключается контракт на определенное время с указанием уровня оплаты.

Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами от­дельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организа­ции и стимулирования труда выступает бестарифная система опла­ты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повре­менной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку раз­меров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности, как струк­турного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

По данной системе зарплата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) в зависимости от различных критериев.

При этом производится ранжирование подразделений и каж­дого работника исходя из его квалификации и эффективности рабо­ты. Величина зарплаты каждого работника зависит:

• от квалификационного уровня работника (КУ);

• от коэффициента трудового участия (КТУ);

• от фактически отработанного времени (О_ч).

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической зар­платы работника за прошедший период на сложившийся на пред­приятии минимальный размер зарплаты за тот же период.

В зависимости от квалификационного уровня все работники распределяются по квалификационным группам, количество кото­рых может быть различно.

В основу оценки квалификационного уровня могут быть поло­жены следующие критерии: образование, профессиональная квали­фикация, деловитость и т.д. Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, которая сдерживает рост разряда, а следовательно, и зарплаты. Ква­лификационный уровень может повышаться в течение всей трудо­вой деятельности.

Расчет зарплаты при бестарифной системе оплаты труда осу­ществляется в следующем порядке:

1. Определяется количество баллов, заработанных каждым ра­ботником.

Q6 = КУ х КТУ х Q4, где

КУ — квалификационный уровень,

КТУ — коэффициент трудового участия,

Q4 — количество отработанных человеко-часов.

2. Общая сумма баллов, заработанных всеми работниками под­разделения.

QN6 = ZQ6.

3. Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.).

d = ФОТ / QN6, где

d — доля фонда оплаты труда, ФОТ — фонд оплаты труда.

4. Определяется зарплата каждого работника.

ФОТИ = d х Q6, где

— зарплата работника. Такая система меняет пропорции распределения ФОТпри одном и том же квалификационном уровне. Заработок одних может увеличиваться, а других — уменьшаться.

Оценочным показателем работы хозяйствующего субъекта яв­ляется объем реализованной продукции (работ и услуг). Эффектив­ность работы проявляется через объем реализации. Чем выше объем реализации, тем выше должна быть заработная плата. Это особен­но эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, так как эти две категории работающих не так тесно связа­ны с объемом выпуска продукции. Оплата труда данных категорий может осуществляться через коэффициенты или процент.

Для руководителя устанавливается коэффициент 1,5 от объ­ема продукции. Заместитель руководителя 0,9 от начисленной оп­латы директора, и т.д.

В данном случае для административно-управленческого пер­сонала твердые оклады не устанавливаются, оплата ежемесячно из­меняется в зависимости от объема реализованной продукции.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Рейтинговая система предусматривает учет следующих компо­нентов образовательного уровня: опыт работы, умение работника ис­пользовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Трудо­вой рейтинг определяется произведением трех коэффициентов:

Рт = Ко х Кс х Кз, где

Ко — коэффициент образовательного уровня, который возрастает пропорционально росту знаний работника от 0,8 до 2,0;

Кс — коэффициент, характеризующий опыт работы, значение ко­торого составляет от 2 до 4,5, так чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный ста­бильный прирост зарплаты на определенный процент;

Кз — коэффициент, характеризующий место работника в структуре

предприятия и соответствующий его разряду. Для того чтобы увязать зарплату с результатами труда, определяется цена рейтинга. Цена рейтинга определяется путем деле­ния фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников. На основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая зар­плата. Если сравнивать с тарифной сеткой — это минимальная зар­плата, установленная на предприятии на данный период.

Для улучшения динамики производственного процесса к зара­ботной плате каждого работника, полученной как произведение ба­зовой зарплаты (3®_л) на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента:

Кп — плановый коэффициент, который пропорционален про­центу выполнения планового задания для рабочих и отработанному времени для служащих;

Ккт — коэффициент качества труда, который формируется на основе действующих стандартов предприятия;

Кстр — страховой коэффициент, вводимый для создания стра­хового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступаю­щих, а также для стимулирования повышения образования.

Тогда зарплата работника будет определяться так:

Зпл = 3^е х Рт х Кп х Ккт х Кстр.

ПЛ г

Трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности ра­ботника, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника в результаты работы предприятия. Система трудового рейтинга учитывает личные характеристики работника.

Другой разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Между работодателем и работни­ком заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим ра­боты, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае Расторжения договора — последствия досрочного расторжения).

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения предприятия, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Эта система сходна с аккордной оплатой труда, но отличается тем, что при аккордной системе используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки. При бестарифной системе оплаты труда для конкретного распределения сумм оплаты труд_а используется коэффициент трудового участия. Он может быть как простым, учитывающим вклад работника в достижение конечных результатов, так и суммарным, учитывающим отдельно квалифи­кацию работника и отдельно, по решению трудового коллектива, коэффициент трудового участия.

Бестарифная система оплаты труда обычно находит свое при­менение на небольших предприятиях и в компаниях, так как на боль­ших затруднительно учитывать результаты труда по отдельным структурным подразделениям и работникам.

Выбор самой системы и порядка распределения выделенных средств на оплату труда (установление коэффициентов, порядок вынесения и утверждения решения и т.д.) должен быть закреплен в разрабатываемом Положении по оплате труда. В настоящее время при налогообложении уделяется значительное внимание коллектив­ному договору, поэтому выбранную предприятием систему оплаты труда рекомендуется утверждать коллективным договором.

Система плавающих окладов. При использовании данной си­стемы оплаты труда в зависимости от результатов труда работни­ков (роста или снижения производительности труда) происходит периодическая корректировка должностного оклада (тарифной став­ки) при условии выполнения задания по выпуску продукции (зада­ния по труду).

Система применима при оплате труда рабочих-сдельщиков и работников обслуживающего персонала (наладчиков и других кате­горий рабочих и служащих).

Использование системы позволяет варьировать оплату труда в соответствии с конкретными результатами работы работника без обязательств его предупреждения об изменении существенных ус­ловий труда за 2 месяца, как того требует Трудовой кодекс. Выбор системы также должен быть закреплен в принимаемом на приятии нормативном акте по оплате труда.

Система оплаты труда на комиссионной основе. При исполь­зовании данной системы оплаты труда размер вознаграждения оп­ределяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг), произведенной данным работником.

Обычно такая система оплаты труда устанавливается по дого­воренности между работодателем и работником непосредственно при заключении трудового договора или договора гражданско-пра­вового характера.

При этом обязательно должны быть определены: ставки воз­награждения (основная и (или) прогрессивная — в процентах или твердых суммах), границы доходов, от которых подлежит исчисле­нию вознаграждение, порядок и обязанность работодателя по учету доходов, полученных от реализации продукции (работ, услуг), про­изведенной (выполненных, оказанных) работником, порядок озна­комления с результатами учета самого работника, вопросы предос­тавления гарантированных размеров оплаты труда, других гаран­тий и компенсаций.

При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе вознаграждение может исчисляться от дохода, полученного предприятием от:

• реализации продукции, произведенной работником;

• стоимости реализованной продукции, принадлежащей пред­приятию, самим работникам;

• оказанных работником услуг по ремонту, техническому и консультационному обслуживанию клиентов и др.

При выборе системы оплаты труда необходимо руководство­ваться ее эффективностью для определенного предприятия. Также обязательным правилом при установлении конкретных размеров и Условий выплаты заработной платы является соблюдение принци­па трудового права: нельзя ухудшать положение работника по срав­нению с действующим законодательством. На предприятии долж­ны также соблюдаться другие условия, определенные Трудовым ко­дексом. Основной формой оплаты труда является выплата заработной платы в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В Трудовом кодексе закреплена возможность выплаты части заработной платы в неденежной форме (натуральная оплата). Уста­новление такой возможности соответствует Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы».

Следует иметь в виду, что выплата части заработной платы в натуре не может быть установлена любым локальным нормативным актом, а только коллективным договором или трудовым договором.

В любом случае работнику должна быть выплачена часть зара­ботной платы в денежной форме в размере не менее 80 %. Трудовой кодекс устанавливает виды продукции, которая не может быть вы­плачена работнику в виде натуральной формы оплаты труда.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалифи­кации, сложности выполняемой работы, количества и качества за­траченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и из­менении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Конституция РФ гарантирует каждому работнику вознаграж­дение за труд не ниже установленного законом МРОТ (минималь­ный размер оплаты труда) ч. 3. ст. 37.

64 Сущность и функции планирования на предприятии.

Во всяком процессе планирования выбор основных целей и возможных средств или способов их выполнения тесно связаны и переплетены между собой. Наше представление о финансовом состоянии предприятия влияет на выбор тех важнейших или приоритетных экономических целей, к которым следует стремиться при планировании их производственной деятельности.

Рыночное планирование внутрихозяйственной, или внутрифирменной, деятельности служит основой современного маркетинга, производственного менеджмента и в целом всей экономической системы хозяйствования. В процессе планирования необходим комплексный, системный подход к решению возникающих на предприятии производственно- экономических и всех иных проблем. В связи с этим внутрифирменное планирование подразумевает, что ни одна производственная или предпринимательская проблема не должна рассматриваться изолированно друг от друга и каждая из них формулируется с учётом её принадлежности к системе или множеству взаимосвязанных задач или целей, выступающих на каждом предприятии как единая экономическая система. Следовательно, рыночное планирование внутрихозяйственной деятельности на различных предприятиях и фирмах состоит в разработке вариантов желаемого будущего и нахождении путей более эффективного приближения к нему.

Планирование внутрифирменной деятельности является на предприятии важной функцией управления производством. Она представляет систему организационно – управленческих функций, каждая из которых непосредственно относится к плановой деятельности всех фирм и предприятий: обоснование цели, формирование стратегии, планирование работы, проектирование операций, организация процессов, координация работ, мотивирование деятельности, контроль хода работ, оценка результатов, корректировка целей, изменение планов и т.д.

Рыночное планирование как целенаправленная внутрихозяйственная деятельность позволяет рассматривать одновременно множеством взаимосвязанных, экономических, социальных, организационных, инвестиционных, управленческих, и других проблем как единую, целостную систему. Поэтому планирование на предприятии служит основой организации и управления производством, является нормативной базой для выработки и принятия рациональных организационных и управленческих решений.

Внутрифирменное планирование в условиях рыночной экономики - это процесс непрерывной творческой деятельности, научно обоснованная система свободного выбора основных видов продукции и услуг предприятия, важнейших экономических и социальных целей его перспективного развития, наилучших технических средств и организационных способов решения выдвинутых перспективных целей и задач. Оно позволяет каждому предприятию планировать и соизмерять свои затраты и результаты, нормы расходуемых ограниченных ресурсов и получаемых совокупных доходов на всех стадиях хозяйствования и уровнях управления.

Планирование деятельности - это основа рыночных отношений отдельных людей и целых трудовых коллективов, малых и больших предприятий, разных фирм и организаций, всех хозяйствующих субъектов и объектов, экономических с различными формами собственности. В процессе планирования обеспечивается необходимое равновесие между производством и потреблением продукции, величиной рыночного спроса на товары и услуги и объёмом их предложения фирмами и предприятиями. При этом производители сами стремятся к наиболее полному удовлетворению своей продукцией и услугами всех существующих потребителей, рыночные запросы которых становятся по существу будущими планами производства предприятий и фирм.

Рыночное планирование в настоящее время призвано обеспечивать не только производство пользующейся высоким спросом у покупателей новой продукции, но и всеми необходимыми экономическими ресурсами, а также способствовать их полной занятости и достижению возможного объёма производства товаров, выполнения работ и оказания услуг. В ходе планирования экономической деятельности каждого предприятия необходимо достижение полного объёма производства и занятости имеющихся ресурсов, что в свою очередь предполагает рациональное использование человеческого потенциала, производственных фондов, материальных запасов, рабочего времени, технологических методов, денежных средств, информационных возможностей и многих других факторов.

Следовательно, сущность внутрифирменного планирования в свободных рыночных отношениях заключается в научном обосновании на предприятиях или фирмах предстоящих экономических целей их развития и форм хозяйственной деятельности, выборе наилучших способов их осуществления на основе наиболее полного выявления требуемых рынком видов, объёмов и сроков выпуска товаров, выполнения работ и оказания услуг и установления таких показателей их производства, распределения и потребления, которые при полном использовании ограниченных производственных ресурсов могут привести к достижению ожидаемых в будущем качественных и количественных результатов.

Планирование в условиях рынка служит основой осуществления множества разнообразных экономических, организационных, управленческих, социальных и многих других функций, характеризующих степень развития современного производства

Всякое решение любой существующей проблемы в ходе планирования может рассматриваться как средство для достижения более отдалённого результат. Правильная оценка при планировании степени продвижения к конечным результатам способствует обоснованному выбору не только важнейших экономических целей, но и необходимых средств, для их осуществления в планируемом периоде.

65. Принципы и методы планирования.

При разработке сводного плана и выборе линии поведения всех работников необходимо не только обеспечивать соблюдение определённых правил и принципов планирования, но осуществлять достижение принятых планов и выбранных целей в будущем.

Впервые общие принципы планирования были сформулированы А.Файолем. В качестве основных требований к разработке программы действия или планов предприятия им были названы пять принципов: необходимость, единство, непрерывность, гибкость и точность.

Принцип необходимости планирования означает повсеместное и обязательное принятие планов при выполнении любого вида трудовой деятельности.

Принцип единства планов предусматривает разработку общего или сводного плана социально – экономического развития предприятия. Единство планов предполагает общность экономических целей и взаимодействие различных подразделений предприятия на горизонтальном и вертикальном уровнях планирования и управления. Внутрифирменное планирование является по своему назначению основой соблюдения единства планов на уровне предприятия (фирмы).

Принцип непрерывности планов заключается в том, что на каждом предприятии процессы планирования, организации и управления производством, как и трудовая деятельность, являются взаимоувязанными между собой и должны осуществляться постоянно и без остановки. Непрерывность планирования означает постепенный переход от стратегических планов к тактическим, а от них - к оперативным, а также необходимое взаимодействие между краткосрочными и долгосрочными планами.

Принцип гибкости планов тесно связан с непрерывностью планирования и предполагает возможность корректировки установленных показателей и координации планово- экономической деятельности предприятия.

Принцип точности планов определяется многими как внутрифирменными факторами, так и внешним её окружением. Степень точности планов возможна любая, но при обеспечении допустимой эффективности производства.

В современной отечественной науке и практике планирования помимо рассмотренных классических требований, широкую известность имеют общеэкономические принципы: системность, целенаправленность, комплексность, оптимальность, эффективность, научность, приоритетность, сбалансированность, занятость, директивность, самостоятельность, равнонапряжённость, конкретность, объективность, динамичность, риск и др.

Принцип комплексности. На производстве любое плановое решение влияет не только на экономические результаты, но и на социальные, технические, организационные и др. Поэтому необходимо, чтобы принимаемые решения были комплектными, обеспечивающими учет изменений как в отдельных объектах, так и в конечных результатах всего предприятия.

Принцип эффективности требует разработки такого варианта производства товаров и услуг, который при существующих ограничениях используемых ресурсов обеспечивает получение наибольшего экономического эффекта.

Принцип оптимальности подразумевает необходимость выбора лучшего варианта на всех этапах планировании из нескольких возможных или альтернативных.

Следовательно, основные принципы планирования ориентируют все наши предприятия и фирмы на достижение наилучших экономических показателей. Наряду с важнейшими рассмотренными принципами необходимо остановиться еще на двух основных принципах разработанного Р.Л. Акоффом нового метода интерактивного планировании: принцип участия и принцип холизма.

Принцип участия оказывает активное воздействие персонала на процесс планирования. Он предполагает, что никто не может планировать эффективно для кого – то другого.

Принцип холизма состоит из двух частей: координации и интеграции. Каждая из них относится к своему измерению предприятия, которое разделена на уровни, а каждый уровень – на объекты, различающиеся по выполняемым функциям, выпускаемой продукции и обслуживаемому рынку. Координация охватывает взаимодействие объектов одного уровня, интеграция – между объектами разных уровней.

Принцип координации устанавливает, что деятельность ни одной части организации нельзя планировать эффективно, если ее выполнять независимо от остальных объектов данного уровня.

Принцип интеграции определяет, что планирование, осуществляемое независимо на каждом уровне, не может быть столь же эффективным без взаимоувязки планов на всех уровнях.

Таковы важнейшие принципы рыночного планирования в современном производстве. На их основе развиваются и формируются в процессе практической деятельности и все действующие общенаучные методы планирования, которые представляют процесс поиска, обоснования и выбора необходимых плановых показателей и результатов. В зависимости от главных целей или основных подходов, используемой исходной базы, применяемых путей получения и согласования тех или иных конечных плановых показателей принято различать следующие методы внутрифирменного планирования: научные, экспериментальные, нормативные, балансовые, системно – аналитические, программно – целевые, экономико – математические, проектно – вариативные и т.п.

Таких методов, судя по их названию, имеется несколько преобладающих признаков, или приоритетных требований, к основному планируемому результату. Например, научный метод базируется на широком использовании глубоких знаний о предмете планирования, экспериментальный – на анализе и обобщении опытных данных, нормативный – на применении исходных нормативов и т.д. В процессе планирования ни один из рассматриваемых методов не применяется в частом виде. В основе эффективного внутрифирменного планирования должен лежать системный научный подход, основанный на всестороннем и последовательном изучении состояния предприятия и его внутренней и внешней среды. Системный анализ призван найти ответы на следующие вопросы о работе предприятия и его подразделений:

1. Как выделить систему, деятельность которой мы собираемся планировать?

2. В какой сфере и в каких условиях действует предприятие?

3. Как организована фирма и как она функционирует в действительности?

4. Какие политика и практика фирмы, ее стратегия и тактика действуют в настоящий момент?

5. Каковы главные стилевые предпочтения руководства фирмы?

6. Как работало предприятие в прошлом и как оно работает сейчас?

7. Кем являются акционеры предприятия, сколько их по каждой категории?

8. Что представляют собой конкуренты фирмы, какова их доля на рынке и как она изменяется?

9. Какие законы и правительственные постановления влияют и каким образом на работу предприятия?

Полученные в ходе системного анализа ответы на подобные вопросы позволяют выявить все основные факторы, ограничивающие рост корпорации и мешающие ее плановому развитию.

66. Виды планирования на предприятии: стратегическое, текущее, оперативное

В зависимости от выбранной цели, применяемых методов, разрабатываемых показателей, уровня принимаемых решений и многих иных факторов принято различать несколько систем или видов рыночного планирования. Существуют системы государственного или федерального регулирования, муниципальное или местное планирование, внутрипроизводственное или корпоративное проектирование, а также отраслевое, территориальное, республиканское и др. виды планирования.

В отечественной планово-экономической литературе и хозяйственной практике всегда было общепризнанным выделять два основных вида планирования: технико-экономическое и оперативно – производственное.

Технико-экономическое планирование предусматривает разработку целостной системы показателей развития техники и экономики предприятия в их единстве и взаимосвязи как по месту, так и по времени действия. В ходе данного этапа планирования обосновываются оптимальные объёмы производства на основе учёта взаимодействия спроса и предложении я на продукцию и услуги, выбираются необходимые производственные ресурсы и устанавливаются рациональные нормы их использования, определяются конечные финансово-экономические показатели и т.п.

Оперативно-производственное планирование представляет собой последующее развитие и завершение технико-экономических планов предприятия. На данном этапе планирования устанавливаются текущие производственные задания отдельным цехам, участкам и рабочим местам, осуществляются разнообразные организационно-управленческие воздействия с целью корректировки процесса производства и т.п.

Все виды внутрифирменного и корпоративного планирования могут быть систематизированы по таким основным классификационным признакам, как содержание планов, уровень управления, методы обоснования, время действия, сфера применения, стадии разработки, степень точности и др.

1. По содержанию планов следует выделять, кроме распространенного технико – экономического и оперативно – производственного, такие виды внутрихозяйственного плинарования, как организационно – технологическое, социально – трудовое, снабженческо – сбытовое, финансово – инвестиционное, бизнес – планирование идр.

2. По уровню управления в зависимости от числа линейных звеньев на предприятиях принято различать такие виды внутрихозяйственного планирования, как фирменное, корпоративное, заводское или иные системы планов, относящиеся к высшему управленческому звену или в целом ко всей хозяйственной организации. На среднем уровне управления применяется, как правило, цеховая система планирования, на нижнем – производственная, которая может охватывать отдельные объекты планирования (участок, бригада, рабочее место и т.д.)

3. По методам обоснования в современном производстве находят применение следующие системы внутрифирменного планирования: рыночное, индикативное и административное, или централизованное.

Рыночное самопланирование основано на взаимодействии спроса, предложения и цен на производимое товары и услуги.

Индикативное планирование – это по существу государственное регулирование цен и тарифов, действующих видов и ставок налогов, банковских процентных ставок за кредит, минимального уровня заработной платы и других макроэкономических показателей.

Централизованное, или директивное, планирование предусматривает установление вышестоящим органом управления подчиненному предприятию плановых показателей натуральных объемов производства продукции, номенклатуры выпуска и сроков поставки товаров, а также многих иных экономических нормативов.

4. По времени действия внутрифирменного планирования бывает: краткосрочным, или текущим; среднесрочным, или годовым; долгосрочным или перспективным.

5. По сфере применения – на межцеховое, внутрицеховое, бригадное и индивидуальное, их объектом служит соответствующая производственная система или подразделение предприятия.

6. По стадиям разработки: предварительное и окончательное.

7. По степени точности планирование может быть укрупненным и уточненным.

8. По типам целей, учитываемым в планировании, оно может быть определенно как оперативное, тактическое, стратегическое или нормативное. В процессе планирования преследуются три основных типа целей: задачи, которые необходимо достичь в пределах планируемого периода; цели, или вехи, к которым предполагается приблизиться в рамках планируемого периода или которые могут быть достигнуты позднее; идеалы, которые не считаются достижимыми, но к которым предусматривается приближение в планируемом периоде или за его пределами.

Стратегическое планирование направлено на предвидение перспективы, поддержание соответствия между целями и возможностями, адаптацию к внешней среде, оптимальное распределение ресурсов, другими словами стратегическое планирование включает набор и обоснование средств, задач и целей для достижения заданных или традиционных для предприятия идеалов. В качестве стратегических идеалов предприятие может выбрать экономический рост, непрерывное развитие человеческого потенциала, периодическое обновление выпускаемой продукции, выход на мировой рынок и т.п.

Оперативное планирование представляет собой выбор средств решения задач, которые поставлены, даны или установлены вышестоящим руководством, а также являются традиционными для предприятия, например распределение выпуска продукции по объёму, номенклатуре м срокам, установленным вышестоящим руководством. Такое планирование бывает обычно краткосрочным. Основная его задача состоит в выборе необходимых средств и ресурсов для выполнения заданных объёмов работы или стоящих оперативных задач.

Тактическое планирование заключается в обосновании задач и средств, необходимых для достижения заранее установленных или традиционных целей. Например, тактическая цель завоевать лидерство на рынке в ближайшие пять лет может быть задана отделу маркетинга руководством предприятия. Отдел должен разработать пятилетний план по сокращению разрыва между предприятием и существующим лидером на рынке. Далее выбираются необходимые средства достижения поставленных целей в будущем.

Нормативное планирование требует открытого и обоснованного выбора средств, задач, целей и идеалов. Оно не имеет установленных границ или фиксированного горизонта. В таком планировании решающую роль играет правильный выбор идеала или мисси фирмы.

Текущее планирование предусматривает определение и обоснование конкретных направлений деятельности, источников финансирования, ожидаемых результатов на период до одного года.

В зарубежной практике планирования будущего корпораций принято выделять четыре основных вида типологии составления планов. Существенные различия между ними вытекают из их временной ориентации. По классификации Р.Л. Акоффа, планирование бывает риактивным, инактивным, преактивным и интерактивным.

Четыре основных вида ориентации планирования

Ориентация	Прошлое	Настоящее	Будущее
Риактивная	+	-	-
Инактивная	-	+	-
Преактивная	-	-	+
Интерактивная	+/-	+/-	+/-

Планирование производства и сбыта продукции.

Разработка плана производства и реализации продукции является ведущей задачей комплексного планирования социально-экономического развития предприятия. План производства определяет генеральное направление перспективного роста всех подразделений предприятия и организаций, основной профиль плановой, организационной и управленческой деятельности предприятия, а также главные цели и задачи текущего планирования, организации и управления производством.

Планирование производства и реализации продукции и услуг на отечественных предприятиях включает процесс разработки и выполнения основных показателей годового плана, включающих предвидение потребностей рынка на ближайшую перспективу.

Количество разделов или частей плана, а также их название и перечень применяемых показателей могут различаться в зависимости от формы собственности, концентрации производства, размера предприятия, численности персонала, корпоративных особенностей, других факторов. Могут изменяться также методика и порядок планирования: на частных фирмах планы разрабатываются самостоятельно по принципу «сверху вниз». На государственных и муниципальных предприятиях годовые планы формируются директивным образом в виде наряд – заказов. Однако содержание плановой работы в целом мало зависит от существующих форм собственности.

В современных условиях на российских предприятиях разрабатываются главным образом текущие планы производства, содержащие следующие показатели:

· Номенклатуру и количество выпускаемой продукции в натуральных показателях;

· Объём реализации продукции в денежном выражении;

· Численность промышленно-производственного персонала;

· Фонд оплаты труда и средний уровень заработной платы персонала;

· Запасы материалов, незавершённого производства и готовой продукции;

· Объём капитальных вложений и инвестиций по отдельным направлениям деятельности;

· Основные финансовые показатели и себестоимость, прибыль, рентабельность и т.д.

В планах производства можно также устанавливать основные источники и размеры финансирования по каждому виду деятельности предприятия, предельно допустимые затраты по этапам, видам и др. В ходе внутрифирменного планирования каждое структурное подразделение, цех или отдел разрабатывают свои планы производственной деятельности, которые затем увязываются с общим планом предприятия.

По уровням управления производственные планы бывают общефирменными, цеховыми, бригадными и др. На малых предприятиях разрабатывается, как правило, общий план производственно-хозяйственной деятельности.

В процессе планирования производства и продажи продукции, как свидетельствует опыт американских фирм, должен достигаться компромисс между возможностями выпуска и сбыта товаров, способностью новой продукции замещать старую, расходами на хранение и транспортировку ресурсов, инвестициями и доходами, издержками и прибылью, потенциалом развития и капиталовложениями, освоением новых услуг и риском и т.п. Поэтому в процессе разработки планов производства необходимо вырабатывать общие цели и стимулировать контакты между отдельными подразделениями, привлекать к планированию специалистов, соединяющих воедино технические, маркетинговые и экономические цели, создавать межфункциональные рабочие группы плановиков, разрабатывать комплексные программы развития производства с учётом конкретных задач каждого подразделения.

В плане реализации продукции предприятия, устанавливаются объём и структура поставок выпускаемой продукции, а также планируемая сумма выручки и прибыли от реализации продукции.

Основными источниками для составления плана производства и реализации продукции являются; портфель заказов и заключённые на этой основе договоры по поставкам: данные о запасах продукции на складах предприятия на начало и конец планового года; оптовые цены и себестоимость изделий, подлежащих реализации; сроки освоения новых вдов продукции; мероприятия по повышению эффективности производства; расчёты по освоению и использованию производственных мощностей; плановые технико-экономические нормы и нормативы за предшествующий год.

При планировании реализации продукции исходят прежде всего из потребности в продукции, являющейся предметом специализации предприятия. Масштабы потребности сопоставляются с наличной производственной мощностью. В результате этого сопоставления определяется необходимость в расширении или реконструкции предприятия и возможные масштабы производства и реализации продукции.

Для определения объёма выпуска и реализации продукции применяются натуральные и стоимостные измерители. Натуральные измерители могут применяться лишь при выпуске однородной продукции. Стоимостные показатели обычно включают показатели выпуска товарной продукции и объёма валовой продукции. Товарная продукция – это продукция, которая идёт на сторону и не потребляется внутри предприятия. Валовая продукция характеризует объём всей продукции, произведённой на предприятии. Она складывается из товарной продукции, изменения остатков незавершённого производства, полуфабрикатов и инструмента собственного производства на начало и конец планового периода.

К незавершённому производству относится ещё не изготовленная продукция, находящаяся на разных стадиях производственного процесса от запуска материалов в производство на первую операцию до сдачи законченных производством изделий и включения их в товарную продукцию.

Определение размера незавершенного производства имеет большое значение для предприятия: его завышение влечёт за собой дополнительные непроизводственные расходы: вызывает замедление оборачиваемости оборотных средства, а занижение нарушает ритмичный ход производства, приводит к простоям. Расчёт незавершённого производства осуществляется по –разному в зависимости от типа производства.

Показатель валовой продукции, используется при определении динамики объёма продукции, численности основных рабочих, производительности труда и фондов оплаты труда, составление плана материально-технического обеспечения и сметы затрат на производство. Объём товарной продукции не отражает полностью действительное состояние указанных технико-экономических показателей.

При значительных изменениях в структуре выпускаемой продукции или изменении объёма кооперированных поставок для обоснования объёма производства может быть использован показатель валового оборота, который в отличие от валовой продукции точно определяет объём производственной деятельности предприятия. В валовой оборот включается стоимость валовой продукции, выработанной основными, вспомогательными и обслуживающими цехами предприятия, и стоимость услуг и работ промышленного характера независимо от их назначения. Валовой оборот равен сумме валовой продукции всех цехов предприятия и превышает валовую продукцию предприятия на внутризаводской оборот. К внутризаводскому обороту относятся: стоимость собственного производства, стоимость израсходованного инструмента и всех видов энергии собственной выработки, услуги заводского транспорта и ремонтных цехов и т.п. Расчёт валового и внутризаводского оборотов производится на основе выявления потребности каждого цеха в продукции и услугах других цехов, включая вспомогательные и обслуживающие цехи.

Варианты и показатели производственной программы

Производственная программа представляет собой систему плановых заданий по выпуску продукции установленной номенклатуры, ассортимента и качества, предназначенной для удовлетворения различных потребностей.

Работа по составлению производственной программы имеет свои особенности для разных типов производства. Для единичного и мелкосерийного производства производственная программа разрабатывается на основе графика изготовления изделий в соответствии с утверждёнными сроками сдачи продукции потребителям. Календарный график запуска-выпуска изделий разрабатывается в порядке, обратном ходу технологического процесса, на основе длительности производственного цикла по всем видам работ (испытание, сборка, механическая обработка, подача заготовок).

Для серийного производства планирование выпуска продукции на протяжении года производится с учётом незавершённого производства на всех стадиях производственного процесса и изменения номенклатуры запускаемых в производство изделий.

Массовое производство осуществляется обычно поточным методом, и в связи с этим производственная программа разрабатывается одновременно по предприятию и всем основным цехам, разбивкой по кварталам и месяцам.

Несмотря на то, что по определённым видам продукции сроки изготовления (сдачи) устанавливаются по договорам с заказчиком, предприятие имеет возможность разрабатывать различные варианты производственной программы выпуска продукции во времени в целях достижения полной и равномерной загрузки оборудования и рабочих мест. Число вариантов распределения (комбинации) выпуска изделий при любом типе производства может быть значительным. Наиболее целесообразные варианты можно получить путём использования методов программирования.

Показатели производственной программы

Основными показателями производственной программы являются номенклатура, содержащая наименование продукции с указанием количества, качества и сроков сдачи; товарная продукция; незавершённое производство; валовая продукция.

Определённые на основе расчётов размеры выпуска продукции в натуральном выражении ещё нельзя рассматривать как реальное задание по её производству, т.е. как производственную программу. Выпуск планируемого объёма продукции предполагает наличие соответствующих производственных мощностей

Для определения объёма выпуска и реализации продукции применяются натуральные и стоимостные измерители.

Натуральные измерители (изделия, комплект, тонна и др.) могут применяться лишь при выпуске однородной продукции.

Выпуск товарной и объём валовой продукции по предприятиям определяется в сопоставимых оптовых ценах.

Показатель товарной продукции характеризует общий объём готовой, комплектной продукции и полуфабрикатов, подлежащих реализации сторонним организациям и произведённым в плановом году, а также услуги и работы промышленного характера, оказанные другим организациям и своему капитальному строительству.

Величина показателя объёма товарной продукции, руб:

;

Где n – количество наименований изделий или видов полуфабрикатов, ед.;

Ц_изд.j – оптовая цена j – го изделия, руб.;

Qⁿ_гj – планируемый годовой выпуск j- го изделия, ед.;

Ц_пфj - оптовая цена j-Го вида полуфабрикатов, руб.;

Qⁿ_пфj – планируемый объём j – го вида полуфабрикатов, подлежащих реализации на сторону, ед.:

k – число видов услуг;

Qⁿ_гусл.i - планируемый годовой объём i-го вида услуг сторонним организациям и своему капитальному строительству, руб.

Объём товарной продукции оценивается в действующих ценах и сопоставимых ценах предприятия.

Для целей внутрипроизводственного планирования на предприятиях используется показатель валовой продукции. В объём валовой включаются: стоимость товарной продукции и разность стоимости остатков НЗП, полуфабрикатов собственного производства, инструмента и приспособлений специального назначения на начало и конец планируемого (отчётного) периода.

Величина показателя валовой продукции может быть выражена формулами:

Где Нк и Нн – стоимость остатков НЗП и полуфабрикатов собственного изготовления на начало и конец планируемого периода;

Ик и Ин – стоимость остатков инструмента и приспособлений специального назначения собственного изготовления на конец и начало планируемого периода.

Валовая продукция планируется и учитывается в сопоставимых оптовых ценах.

Показатель объёма реализации продукции (работ) непосредственно связывает предприятие с потребителем. По своему составу показатель объёма реализации продукции близок к объёму товарной продукции, но существенно отличается от него по содержанию, поскольку он объединяет в себе не только объём товарной продукции, произведённой в планируемом периоде, но и нереализованную товарную продукцию, изготовленную в предыдущем (отчётном) периоде.

Величина показателя объёма реализации продукции, руб.

;

Где - остатки ГП, нереализованных на начало и конец планового периода, руб.

Объём реализации оценивается в действующих оптовых ценах.

При значительных изменениях в структуре выпускаемой продукции или изменении объёма кооперированных поставок для обоснования объёма производства может быть использован показатель валового оборота, который в отличие от валовой продукции точно определяет объём производственной деятельности предприятия.

Валовой оборот – это суммарная стоимость всех видов продукции предприятия, независимо от того, отпущена она на сторону или использована для дальнейшей переработки на данном предприятии.

В валовый оборот включается стоимость валовой продукции, выработанной основными, вспомогательными и обслуживающими цехами завода, стоимость услуг и работ промышленного характера независимо от их назначения – на сторону или для использования внутри завода, т.е.

Во = Свп + С всп. + С усл.

Внутризаводской оборот характеризует часть суммарного объёма производства предприятия, образующуюся между его цехами и подразделениями.

Объём незавершённого производства для целей планирования рассчитывается как изменение его остатка DНЗП:

DНЗП = НЗПⁿ_к - НЗПⁿ_н;

Где НЗПⁿ_к и НЗПⁿ_н – объём НЗП на конец и начало планируемого периода, шт. ил и руб.

Определение и оценка НЗП на начало планируемого периода не представляют трудностей, ибо необходимые для этого данные могут быть получены из отчётов бухгалтерии предприятия и материалов инвентаризации. Более сложно определить объём НЗП на конец планируемого периода. Вр всех случаях указанные расчёты предусматривают: определение объёма НЗП в натуральном выражении (шт., т): исчисление себестоимости объёма незавершённого производства; пересчёт объёма незавершённого производства по себестоимости в оптовые сопоставимые цены предприятия.

В зависимости от типа производства используются различные методы расчёта объёма НЗП на конец планируемого периода. Например, для серийного производства величина НЗП j –го изделия в натуральном выражении определяется по формуле, шт.:

НЗПнкj =

где - среднедневной выпуск j-го изделия в планируемом периоде, шт.

- средняя длительность производственного цикла j-го изделия, дн.

Далее определяют объём НЗП в стоимостном измерении.

Объём НЗП по себестоимости, руб.

Где Cнj – себестоимость j- Го изделия, находящегося в НЗП, руб..

В свою очередь себестоимость изделия в НЗП определяется по формуле:

;

Где Смj – затраты на основные материалы в себестоимости j –го изделия, руб/ед.

Сзj - затраты на основную зарплату производственных рабочих в себестоимости j – го изделия, руб./ед.

k_н.ц.j – цеховые расходы, %;

k_н.з.j – общезаводские расходы, %

Коэффициент 0,5 характеризует равномерное нарастание затрат при изготовлении изделия.

Объём НЗП j-го изделия в оптовых ценах предприятия, руб.

Где k_ц – переводной коэффициент в оптовые цены.

Объём НЗП на конец планируемого периода на предприятии:

Где n – количество наименований изделий, находящихся в НЗП,