double arrow

Тема 3.15 Концепции управления персоналом


В последние 50 лет термин «управление персоналом» использовался для описания функции управления, посвященной найму, развитию, обучению, ротации, обеспечению безопасности и увольнению персонала.

Управление персоналом — вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом.

В современном подходе к определению делается акцент на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это обусловлено пересмотром кон цепции «управления персоналом» в последнем десятилетии ХХ века. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества, которая имеет следующие особенности:

  • сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;
  • ориентация на удовлетворение потребителей;
  • значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению персонала для достижение этих целей;
  • расслоение организационных иерархических структур и делегирование ответственности лидерам рабочих групп.

На основании этого можно выделить следующие отличия понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» (табл. 1):




Таблица 1 Основные отличительные особенности понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»

Управление персоналом Управление человеческими ресурсами
  • Реактивная, вспомогательная роль
  • Акцент на выполнение процедур
  • Специальный департамент
  • Сосредоточение на потребностях и правах персонала
  • Персонал рассматривается как издержки, которые необходимо контролировать
  • Конфликтные ситуации регулируются на уровне топ-менеджера
  • Согласование оплаты и условий труда происходит в ходе коллективных переговоров
  • Оплата труда определяется в зависимости от внутренних факторов организации
  • Вспомогательная функция для других департаментов
  • Содействие переменам
  • Постановка коммерческих целей в свете последствий для персонала
  • Негибкий подход к развитию персонала
  • Проактивная, инновационная роль
  • Акцент на стратегию
  • Деятельность всего менеджмента
  • Сосредоточение на требованиях к персоналу в свете целей бизнеса
  • Персонал рассматривается как инвестиции, которые необходимо развивать
  • Конфликты регулируются лидерами рабочих групп
  • Планирование человеческих ресурсов и условий занятости происходит на уровне руководства
  • Устанавливается конкурентная оплата труда и условия занятости для того, чтобы опережать конкурентов
  • Вклад в добавочную стоимость бизнеса
  • Стимулирование перемен
  • Полная приверженность целям бизнеса
  • Гибкий подход к развитию персонала

По смыслу понятие «Человеческие ресурсы» тесно связано и соотносится с такими понятиями, как «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал», превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности.



Вместе с тем, анализ содержания вакансий в данной категории — руководитель/менеджер/консультант/специалист — свидетельствует, что принципиальной разницы между специалистами по «персоналу» и «человеческими ресурсами» не проводится.

В современном подходе управление персоналом включает:

  • планирование потребности в квалифицированных сотрудниках;
  • составление штатного расписания и подготовка должностных инструкций;
  • подбор персонала и формирование коллектива сотрудников;
  • анализ качества работы и контроль;
  • разработка программ профессиональной подготовки и повышения квалификации;
  • аттестация сотрудников: критерии, методики, оценки;
  • мотивация: заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе.






Сейчас читают про: