Отличие стратегического управления от оперативного, по существу. определяется различиями между рассмотренными типами организационного поведения

55) Концепция мотивационного управления

Продолжая разрабатывать идеи экспериментов и мысли Мэйо и Ретлисбергер о человеческой природе, а также вопросы гумани­зации труда, психологи, социологи и управленцы сосредоточили внимание на проблемах мотивации, на выявлении основ мотива­ции и механизмах мотивационных процессов. Первое направление породило ряд содержательных концепций мотивации, второе — несколько процессных концепций мотивации.

Мотивацию описывали многие великие исследователи, вот основные из них:

Общепризнанным лидером всемирной управленческой мысли в разработках проблемы мотивации считается А. Маслоу.

Маслоу определил мотивацию как «изучение предельных целей человека». Хотя все люди, в сущности, имеют одни и те же цели, различные социальные культуры оказывают влияние на выбор пути, которым эти цели достигаются. Важная составная часть теории Маслоу заключается в том, что людям не дано полностью достичь своих целей. Если удовлетворена одна потребность или достигнута одна цель, другая потребность или цель приходит им на смену.

К. Альдерфер выдвинул свою теорию человеческих потребностей существования, связей и роста, опубли­кованную в одноименной книге в 1972 г. Согласно этой теории человеческие потребности разделены на 3 категории: существова­ние, связи (взаимоотношения) и рост.

Еще одна содержательная концепция мотивации была разра­ботана американским психологом МакКлелландом. Она известна как концепция трех приобретенных потребностей: достижения, соучастия и властвования.

Основополагающей в исследовании МакКлелланда была идея о том, что потребность в достижении, по меньшей мере, в какой-то своей части является определяющей для экономического роста или экономического развития. Если выражаться конкретно, иссле­дование было ориентировано на доказательство того, существует ли связь между потребностью к достижению и уровнями продук­тивности отдельных личностей, организаций и обществ.

Герцберг с коллегами выдвинул совершенно иной подход. Он считал, что главная ошибка прежних исследований заключалась в их фрагментарности. Так, исследования, в которых рассматривались факторы, влияющие на установку рабочих на труд, лишь в редких случаях охватывали последствия этих установок. Вместе с тем исследования послед­ствий установок на труд почти не касались их происхождения. По мнению Герцберга, не хватало исследований отношения персонала к работе в целом, в которых одновременно рассматривались бы факторы, установки и последствия. Это называлось комплексом или блоком «факторы — установка — следствие».