Современные концепции развития кадрового менеджмента

Кадровый менеджмент – это система управления, включающая:

1) руководство людьми (лидерство);

2) расчетно-аналитическую работу с информацией о кадрах (расчет потребности в персонале; определение его стоимости (заработная плата); анализ состояния (численность, структура, квалификация, движение); составление штатного расписания и требований к персоналу).

Персонал – объект управления. Персонал организации – это ее работники – включает в себя производственный и управленческий персонал. Управление персоналом – ключевая функция в организации. Так как современная организация – это сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и непрерывной адаптации к внешней среде (т.е. в центре каждой категории – человек). Цель управления персоналом - эффективное использование его потенциала для достижения целей организации, а также для развития самого работника (его самореализации, удовлетворения его потребностей и достижения его целей).

Субъект управления персоналом – руководитель. Кадровые службы организуют управление персоналом в единую систему с целевыми задачами, принципами и технологиями (отбора, продвижения, переподготовки и повышения квалификации и т.д.).

Принципы управления персоналом взаимосвязаны с принципами управления организацией (организация – это люди). Пример: принципы специализации, дисциплины, корпоративного духа, справедливости, порядка и т.д. В то же время выделяются специфические принципы, например, в подборе кадров: комплексность; объективность; непрерывность (отбора, создания резерва); научность; человек должен приспосабливаться к организации; найм на работу каждого нового служащего должен укреплять организацию; каждая должность должна иметь функции, отличные от функции других работников и т.д.

Концепции развития кадрового менеджмента – это эволюция взглядов на персонал (человеческий ресурс и технологию управления персоналом). На этапе научного менеджмента (Ф.У. Тэйлор, начало ХХ века) человек рассматривался как элемент производственного процесса (концепция экономического человека). Управление персоналом сводилось к авторитарному стилю, сдельной заработной плате (с премиями), жесткой дисциплине, нормированию труда. Э. Мэйо (конец 20х – начало 30х годов ХХ века) открыл этап межличностных (человеческих) отношений, который стал исходным пунктом гуманистического подхода к персоналу организации с включением в технологию управления двух принципиально новых функций – руководства и мотивации. Они связаны с приоритетом социально-психологических методов управления в организации, демократическими подходами, лидерством как способом осуществления власти (лидерство – это влияние большее, чем предписано должностью).

В функции управления персоналом (в кадровый менеджмент) стали вписываться:

1) методы выбора стиля руководства;

2) различные методы мотивации;

3) принятие управленческих решений;

4) лояльность;

5) социально-психологическую помощь, т.е. элементы концепции «социализации» менеджмента. В 80е годы ХХ века в рамках концепции организации как открытой системы рождается концепция управления персоналом как наиболее гибким, адаптивным, но дорогим ресурсом, кпд которого зависит от уровня квалификации и мотивации работника, способности его к ротации, переобучению, изменениям в организации. Управление персоналом становится приоритетной функцией менеджмента организации. Растет организационное оформление кадрового менеджмента, затраты на его содержание, на кадровый маркетинг, систему подготовки и переподготовки кадров. Потенциал организации в современных условиях – это 3 «И»: Интерес; Интеллект; Информация.

В организациях высокой культуры работник предприимчив, самообучаем, самоуправляем, самоконтролируем. Современная концепция кадрового менеджмента – стратегическая направленность на создание критической массы «интереса» и «интеллекта», т.е. людей, имеющих высокий экономический потенциал, готовый к изменениям и работе в команде.