Использование компетенций для контроля за отбором

Компетенции могут играть полезную роль в контроле за действи­ями и решениями, принимаемыми во время отбора. Записи ре­шений по отбору и рейтинги по компетенциям, если их регуляр­но просматривать и действовать в соответствии с ними, могут помочь компаниям улучшить процессы отбора. Компетенции:

- препятствуют принятию несправедливых решений по от­бору

- повышают эффективность решений по отбору.

Записи рейтингов по компетенциям, которые получают отдель­ные кандидаты, можно использовать для оценки:

- справедливости - как наблюдатели оценивают письменные материалы

- того, как получившие высокие баллы по компетенциям при­меняют эти компетенции в работе.

Кроме того, примеры компетенций, которые кандидаты проде­монстрировали при оценке, помогают пересмотреть эффектив­ность самих методов. Эта информация помогает установить,

наблюдались ли и были ли зафиксированы все стандарты по­ведения, которые ожидались перед применением принятых ме­тодов оценки.

Выводы

Отбор направлен на установление соответствия между людьми и требованиями работы до того, как принять людей на конк­ретную работу или роль. На это соответствие влияет множество разных факторов, поэтому и при самом благоприятном сочета­нии качеств работника и требований работы необходимо, что­бы как можно больше факторов были оценены до принятия окон­чательного решения по отбору. В терминах оценки необходимо выяснить, что люди могут делать и как они управляются с этим. Кроме того, надо убедиться и в том, что принятые на работу кандидаты смогут эффективно действовать в условиях, близ­ких к тем, в которых им предстоит исполнять работу или роль.

Поэтому процесс отбора строится на большом объеме разно­образной информации. Целый набор инструментов необходим, чтобы собрать исчерпывающую информацию. Но сбор сведений о кандидате - это только начало. Нужно еще и умение правиль­но использовать как инструментарий, так и саму информацию.

Критерии поведения, такие как компетенции, придают, обо­снованность всему процессу отбора. Компетенции указывают на стандарты поведения, обеспечивающие эффективное испол­нение работы. Компетенции предопределяют структуру сбора информации о поведении и помогают в выборе и в создании специальных инструментов для сбора поведенческой инфор­мации. В завершающей стадии отбора компетенции использу­ются для обоснования оценки кандидата и формируют набор критериев для контроля эффективности всего процесса отбора.

Общая эффективность процесса отбора, безусловно, зависит не только от компетенций. Чтобы повысить достоверность ре­шений по отбору, требуется нечто большее, чем просто введение компетенций в процесс отбора. Качество и релевантность оце­ночных упражнений, шкалы рейтинга, правила принятия ре­шений, умение вести процесс отбора и навыки наблюдателей -все это критические факторы в обеспечении высокого качества принимаемых решений.

Термин «отбор на основе компетенций» подчеркивает осо­бую важность компетенций и, похоже, отвлекает внимание от других критических факторов. В настоящее время процесс от­бора дрейфует к главному центру - к компетенциям. Действи­тельно, многие утонченные методы отбора, включая Центры оценки, сейчас определяют только компетенции. Однако все­сторонняя оценка исполнения должна принимать во внима­ние как тот факт, что кандидат хорошо выполняет соответству­ющие будущей работе действия, так и то, как он осуществляет эти действия и что он при этом чувствует.

Эффективный отбор можно провести легко и быстро, если больше внимания уделить использованию отборочных упраж­нений и других методов, которые приближены к реальной дея­тельности, и если достаточно времени и усилий отдать тренин­гу наблюдателей.

Литература

Pearn Kandola (1996). Tools for Assesment and Development Centres. London, Institute of Personnel Development.