Типы организационных изменений

Управление изменениями может применяться в самых разно­образных ситуациях и принимать самые разные формы (рис. 2).

Конечный результат

Перестройка Трансформация

Большой взрыв

РЕКОНСТРУКЦИЯ	РЕВОЛЮЦИЯ
АДАПТАЦИЯ	ЭВОЛЮЦИЯ

Ин

Тен

Сив

но

Сть

последовательность

Рис. 2. Типологии перемен

Важно отметить, что для каждой отдельной организации мето­ды и стратегии управления изменениями индивидуальны. Так, известны случаи, когда в рамках органичного, эволюционного процесса организации развиваются непрерывно, почти незаметно, без всяких внешних эффектов, добиваясь при этом ради­кальных перемен (примеры тому компании HILT1, BMW, Hewlett-Packard и др.). Полной противоположностью им явля­ются организации, чье развитие неизбежно увязывается с явно выраженными кризисами. Никакие заметные перемены не осу­ществляются в них без более или менее серьезных потрясений. После завершения очередной «революции» организация вновь выступает в период тревожного затишья.

Изменения в людях подразумевают модификацию возмож­ностей, установок или поведения. Этот процесс может охваты­вать техническую подготовку, подготовку к межличностному или групповому общению, мотивацию, лидерство, оценку качества выполнения работы, повышение квалификации руководящего состава, формирование групп, внедрение программ по повыше­нию удовлетворенности работой и состояния духа, повышению качества трудовой жизни. Руководитель никогда не может исхо­дить из того, что объективно благоприятные изменения будут положительно восприняты подчиненными. Не все, например, хо­тят иметь больше ответственности или продолжать обучение. Чтобы успешно провести изменения в людях, их надо скоорди­нировать с другими изменениями.

В организацию могут влиться новые люди, изменив тем са­мым систему подчиненности. Страх, что структурные измене­ния подорвут сложившиеся социальные и властные отношения, часто служит причиной сопротивления таким переменам. Ме­нее очевидным является воздействие на технологию, косвенно связанную с новой структурой. Например, должна меняться информационная управляющая система, чтобы поставлять ин­формацию, необходимую как новому подразделению, так и си­стеме контроля за его деятельностью.

Изменения в тесно связанных переменных технологии и в задачах относятся к внедрению нового оборудования или ме­тодов, изменениям процесса и графика выполнения задач, а также нормативов и самого характера работы. Технологиче­ские изменения, как и структурные, часто разрушают соци­альные стереотипы, вызывая пересмотр планов, и модифика­цию структуры и рабочей силы. Например, использование вы­числительной техники часто меняет многие функции персонала организации.