Понятие и виды мотивации

Мотивация — функция менеджмента, предполагающая исполь­зование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. Поведение каждого определяется мотивами, то есть внутренними силами, побуждающими к осуществлению оп­ределенных действий. Мотивы проявляются в виде реакции чело­века на факторы его внутреннего состояния или воздействия ок­ружающей среды, внешней обстановки, ситуаций, условий.

Мотивы оказывают воздействие на поведение человека, на­правляют его деятельность в нужную для организации сторону, регулируют интенсивность труда, трудозатраты, побуждают про­являть добросовестность, настойчивость, старательность в дости­жении целей.

Мотивы деятельности могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими-либо не принадлежащими ему объектами. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от имеющегося объекта, который работник желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно, стремлением от него из­бавиться. Например, интересная работа приносит человеку на­слаждение, он зачастую готов трудиться почти даром; в противном случае работник готов на все, лишь бы от работы избавиться.

Мотивы, формирующиеся под воздействием множества вне­шних и внутренних, субъективных и объективных факторов, на­чинают действовать под влиянием стимулов. Стимулы могут быть материальными, в виде действий других людей, представляющих­ся возможностей, надежд и др.

По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэко­номическими.

Первые связаны с возможностью получить материальные выго­ды, повышающие благосостояние. Вторые, косвенные, облегчают получение как прямых материальных благ, так и свободного вре­мени, соответствующих духовных благ.

В свою очередь, неэкономические стимулы подразделяются на организационные и моральные. Однако четкой границы между ними не существует; на практике они тесно переплетены, обус­ловливают друг друга, а зачастую взаимопереходящие. Например, повышение в должности и связанное с ним денежное вознаграж­дение дают возможность не только приобрести какие-либо допол­нительные блага, но и добиться известности, уважения, почета.

Критерием в распределительных отношениях выступают ста­тусные различия (должности, квалификационные разряды, зва­ния), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (инвалид, ветеран труда, участник войны)

Применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеуст­ремленность в решении задач, стоящих перед организацией, и вклю­чения соответствующих мотивов называется стимулированием. Кон­цепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь положительные, отрицательные или нейтральные последствия в зависимости от того, как он выполняет порученную работу. Стремясь избежать отрицательных последствий, наступающих при отклонении от заданных параметров, устраиваю­щих организацию, или заслужить поощрение, работник ведет себя стабильно или меняет поведение в требуемую сторону.

Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведе­ние людей, образует мотивационную структуру, достаточно ста­бильную, хотя и поддающуюся целенаправленному формирова­нию, например в процессе воспитания. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловливается множе­ством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями и т. д.

Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят или не хотят его подчиненные, каковы внешние и внутренние мотивы их поведе­ния, в каком соотношении они находятся, как можно воздейство­вать на них и каких результатов при этом следует ожидать. Исходя из этого он либо формирует определенную мотивационную струк­туру поведения подчиненных, развивает у них желательные моти­вы и ослабляет нежелательные, либо осуществляет прямое стиму­лирование их действий.

В то же время необходимо отметить, что между мотивацией и конечным результатом деятельности человека нет однозначной связи, ибо этому препятствует множество случайных или субъек­тивных факторов, таких, как способности работника, его настрое­ние в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.

В зависимости от того, что именно необходимо стимулиро­вать — саму деятельность или ее результат, — мотивация выступа­ет в двух формах: текущего поощрения (наказания) или вознаг­раждения (наказания) по итогам.

Текущие поощрение или наказание предназначены для стаби­лизации или корректировки в необходимую сторону продолжаю­щейся работы и относятся к поведению, которое уже проявилось. Величина вознаграждения должна быть минимальной, чтобы по­стоянно поддерживать заинтересованность в продолжении нуж­ной деятельности и при этом не истощать ресурсы организации. Нужно иметь в виду: важна не столько величина, сколько форма, способ, режим вознаграждения. Так, оно может быть регулярным, эпизодическим (неожиданным), вариабельным (комбинация того и другого). Иногда целесообразно поощрение «авансом», обязыва­ющее человека работать лучше. Однако всегда вознаграждение должно быть своевременным и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано и как ему быть дальше.

Итоговое вознаграждение (или наказание) связывается с дос­тигнутым результатом, поэтому оно должно отражать истинный вклад в него, быть справедливым, создавать у человека стремление в будущем работать еще лучше.

Основные задачи мотивации:

формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации;

обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

формирование у руководителей демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ процесса формиро­вания мотивации в организациях, индивидуальной и групповой, если таковая имеется, и зависимости между ними; изменений, происходящих в мотивации деятельности при переходе к рыноч­ным отношениям.

Первым и наиболее распространенным методом поощрения и наказания был метод «кнута и пряника». С повышением роли че­ловеческого фактора большое значение стали иметь психологи­ческие методы мотивации.

Если анализировать мотивацию как процесс, то можно выде­лить в ней несколько последовательных этапов.

Первый этап — возникновение потребности. Человек ощущает^ что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то дей­ствия.

На втором этапе осуществляется поиск путей удовлетворения потребностей.

Третий этап характеризуется определением целей (направлений); действия, то есть выясняется, что именно и какими средствами, можно сделать, чтобы удовлетворить потребность.

Четвертый этап — реализация действия, то есть затрата усилия на осуществление действия, позволяющего удовлетворить потребность.

Пятый этап связан с получением вознаграждения за реализа­цию действий. Выполнив определенную работу, человек получает то, что поможет удовлетворить потребность.

Шестой этап — удовлетворение потребности.

При этом человек или прекращает деятельность до возникно­вения новой потребности, или продолжает искать новые возмож­ности.