Основные концепции мотивации

В литературе четко выделяют две группы теории мотивации: содержательную и процессуальную.

В основе содержательной концепции мотивации — потребности че­ловека, то есть его ощущения нехватки чего-либо, дискомфорта, ко­торые он желает преодолеть. Потребности могут быть первичными (естественного происхождения) и приобретенными (социальными). К первым относятся потребности в пище, воде, тепле, ко вторым — в общении, получении знаний, самореализации.

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а следовательно, интерес к тому, что позволяет это сделать. Однако интерес становится мотивом для активных дей­ствий только тогда, когда человек уверен в том, что достичь жела­емого ему по силам.

К сторонникам этой концепции можно отнести американских психологов А. Маслоу, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга. К ней от­носятся следующие теории.

Теория мотивации по А. Маслоу,сформулированная в 1940 г. В соответствии с ней у людей постоянно возникают различные потребности, которые можно объединить в группы иерархии. Маслоу выделил пять таких групп и представил их в виде пирами­ды (рис. 23). Чем более высокое место в иерархии занимают опре­деленные потребности, тем для меньшего числа людей они стано­вятся реальными мотивами поведения.

Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуж­дают людей к активным действиям, а удовлетворенные переста­ют быть мотивацией, их место занимают другие неудовлетво­ренные потребности. При этом потребности, находящие­ся ближе к основанию пира­миды, требуют первоочередно­го удовлетворения, и лишь после того, как они будут в ос­новном удовлетворены, начи­нают действовать потребности следующего уровня.

К первому уровню Маслоу отнес физиологические потребнос­ти, удовлетворение которых обеспечивает человеку выжива­ние, — пища, жилье, отдых и т. д. Для их удовлетворения необхо­димы минимальный уровень заработной платы и сносные усло­вия труда.

Ко второму уровню причислены потребности в безопасности и уверенность в будущем, удовлетворяемые с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень. Такая заработная плата позволяет пользоваться страховкой, накапливать средства на старость. Уверенность в будущем — это работа в надежной органи­зации, представляющей сотрудникам определенные социальные га­рантии. Без удовлетворения потребностей первого и второго уров­ней невозможна нормальная жизнедеятельность человека.

На третьем уровне помещены потребности в поддержке со сто­роны окружающих, признание заслуг человека, принадлежность к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимы учас­тие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

Четвертый уровень составляют потребности в самоутвержде­нии, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидер­ства, известности, получения публичного признания. Управление имеющими эти потребности облегчается присвоением им титулов, званий, вручением различного рода наград и пр.

На пятой ступени иерархии — потребности в самовыражении, реализации потенциальных возможностей, причем независимо от внешнего признания. Для удовлетворения этих потребностей че­ловеку необходима максимальная свобода творчества, выбора ме­тодов и средств решения стоящих перед ним задач.

В концепции Маслоу есть ряд слабых мест. Он не учитывал влияние, которое оказывают на потребности ситуационные фак­торы, настаивал на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении сни­зу вверх, считал, что удовлетворение потребностей верхней груп­пы приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Теория мотивации Д. МакКлелланда — это теория приобретен­ных потребностей. В ней представлены высшие уровни потребно­стей Маслоу, но вне иерархии. Автор выделяет три вида потребно­стей: успех, причастность и власть.

Потребность в успехе проявляется в стремлении человека дос­тичь поставленных целей более эффективно, чем прежде. Цели многие предпочитают ставить самостоятельно, причем таким об­разом, чтобы они были реальными, и, в случае если будут гаранти­рованы конечный результат и успех, с удовольствием берут на себя персональную ответственность.

Потребность в причастности реализуется через хорошие отно­шения с окружающими, их поддержку. Для удовлетворения этой потребности необходимы постоянные широкие контакты, обеспе­ченность информацией и др.

Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влия­ние на поведение людей, брать на себя ответственность за их дей­ствия. Однако в данном случае речь идет не только об админист­ративной власти, но и о власти авторитета, таланта и т.д. Одни люди жаждут власти ради самой власти, чтобы командовать окру­жающими, самоутверждаясь таким образом в собственных глазах; другим нужна власть для решения назревших проблем организа­ции, которые они понимают лучше других и готовы взять на себя все связанные с этим тяготы. Именно последнюю потребность МакКлелланд считает главной для менеджера.

Теория мотивации Ф. Герцберга. Ф. Герцберг создал двухфак-торную модель (вторая половина 50-х годов XX в.). Автор показал, что мотивацией может служить не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем нарас­тание или убывание удовлетворенности и неудовлетворенности — самостоятельные процессы, а факторы, влияющие на них, дей­ствуют автономно.

Исходя из своей модели, Герцберг предложил две шкалы (рис. 24).

Потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и т. д.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (зарабо­ток, вознаграждение, состояние внутренней среды и т. д.).

Герцберг считал, что «гигиенические» факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление у них чувства не­удовлетворенности деятельностью и ее условиями. Для стимули­рования необходимо включение мотивационных факторов. Руко­водитель сначала должен снять неудовлетворенность чем-либо, а потом уже добиваться удовлетворенности.

По процессуальной концепции мотивации поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием си­туации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возмож­ностей и последствий выбранного типа поведения. В результате человек принимает решение об активных действиях или бездей­ствии.

Теория ожидания В. Врума.

Врум считал, что помимо осознан­ных потребностей человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. Своей теорией он пытался объяснить, почему чеовек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими воз­можностями, и сколько он готов затратить усилий на достижение результата.

Степень желательности, привлекательности, приоритетности конкретного результата в рамках данной концепции получила название валентности. Если результат имеет ценность, валент­ность положительна; если отношение к нему негативное, валент­ность отрицательна; если отношение безразличное, валентность нулевая.

Ожидание может относиться как к возможности выполнения какой-то работы, так и к возможности получения за нее справед­ливого вознаграждения. Итоговая оценка, определяющая степень мотивации к определенной деятельности, интегрирует оценки ве­роятности того, что работник сможет справиться с поставленной задачей и что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден.

Теория справедливости Дж. Адамса.

На мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное, по сравнению с достижения­ми других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность, и наоборот. При этом чувство не­удовлетворенности может возникнуть даже при высоком абсолют­ном уровне вознаграждения. По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

При этом в затраты включают не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и др. Оценка затрат и результатов субъективна, особенно высок субъективизм в отноше­нии других лиц, о которых человек может судить лишь на основе догадок и ограниченной информации.

Если в результате всех оценок и сопоставлений работник дела­ет вывод, что нарушений нет, мотивирующие факторы действуют нормально; если же нарушения обнаруживаются, а тем более ста­новятся хроническими, происходит демотивация личности.

Теория мотивации Л. Портера — Э. Лоулера.

Теория построена на сочетании элементов теорий ожидания и справедливости. Суть ее в том, что вводятся определенные соотношения между вознаг­раждением и достигнутыми результатами.

Авторы ввели переменные, которые влияют на размер вознаг­раждения: затраченные усилия, личностные качества человека и осознание своей роли в труде. Элементы теории ожидания проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответ­ствии с затраченными усилиями и верит в то, что вознаграждение будет адекватно затраченным усилиям. Элементы теории справед­ливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу, правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно степень удов­летворения. Отсюда важный вывод: именно результаты труда — причина удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно этой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработ­ке теории мотивации достигли Л. С. Выготский, его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психо­логии в педагогической деятельности, производственные пробле­мы не рассматривали. По этой причине их работы не получили дальнейшего развития.

По теории Выготского, в психике человека имеются два уровня развития — высший и низший, которые определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это оз­начает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помо­щью средств другого невозможно.

Л. С. Выготский сделал вывод, что высшие и низшие потребно­сти, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управ­ляют поведением человека и его деятельностью.

По мнению некоторых авторов, эта теория более прогрессивна, чем все другие. Однако она не учитывает высшие потребности че­ловека.

С экономическими тесно переплетаются неэкономические стимулы, которые подразделяются на организационные и мораль­но-психологические.

Организационные стимулы включают мотивацию целями, при­влечением к участию в делах организации, обогащением труда.

Теория постановки целей Э. Пока.

Теория базируется на том, что все работники в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовольствие от выполнения требующейся для этого ра­боты. Причем ее результативность во многом определяется таки­ми характеристиками целей, как приверженность к ним человека, их приемлемость, сложность и т. д.

Если цели реальны, то чем они выше, тем больших результатов добивается человек в процессе их достижения; в противном случае цели перестают быть средством мотивации. К высоким результа­там ведут ясность и определенность целей, четкость и конкрет­ность их постановки. В то же время их расплывчатость, аморф­ность вызывают распыление усилий, а поэтому и соответствую­щий результат. Чем выше приемлемость целей для работника, тем упорнее он будет добиваться их достижения, несмотря на слож­ность, специфичность и иные препятствия.

В соответствии с теорией постановки целей значительное воз­действие на мотивацию оказывает и полученный результат. Если он позитивен, исполнитель удовлетворен собой, мотивация к тру­ду повышается, в противном случае происходит обратное.

На степень удовлетворенности достигнутым результатом влия­ет его внутренняя или внешняя оценка. С внешней оценкой могут быть связаны определенные коллизии. Например, стремясь полу­чить высокую оценку, исполнитель может брать на себя занижен­ные обязательства. В то же время, несмотря на очень большой объем проделанной работы, неполное ее выполнение даже в связи с объективными трудностями оценку снижает, а следовательно, приводит к демотивации человека.

Теория партисипативного управления.

В данной теории исходят из того, что если человек принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он, получая от этого удовлет­ворение, работает с большей отдачей, более качественно и произ­водительно. Считается, что партисипативное управление, откры­вая работнику доступ к принятию решений по вопросам, связан­ным с его деятельностью, — мотив к лучшему выполнению работы. Оно приводит к большей отдаче, большему вкладу отдель­ного работника в жизнь организации, то есть происходит более полное использование человеческого потенциала.

Содержание партисипативного управления может быть следу­ющим. Работники получают право самостоятельно принимать ре­шения по осуществляемой ими деятельности. Они могут привле­каться к принятию решения по поводу выполняемой работы, то есть к постановке целей, задач, которые предстоит решать. Ра­ботникам дают право контролировать качество и количество соб­ственного труда и соответственно устанавливается ответствен­ность за конечный результат. Партисипативное управление предполагает также широкое участие работников в рационали­заторской деятельности, во внесении предложений по ее совер­шенствованию. Возможное направление — предоставление права на формирование рабочих групп из тех членов организации, с ко­торыми хотелось бы работать вместе.

На практике эти направления партисипативного управления обычно используют в определенной комбинации, так как они тес­но связаны и дополняют друг друга.