Кадровая политика — генеральное направление работы с кадрами, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ. Она рассчитана на длительный срок. Ее суть — в четком определении целей работы с кадрами на данном этапе и в перспективе. Ориентация на длительные сроки хозяйствования вызывает необходимость в долгосрочной кадровой политике.
Кадровая политика организации — это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.
Основное содержание кадровой политики таково:
обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение кадров (выход на пенсию, увольнение), анализ текучести кадров и др.;
развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, продвижение по службе;
совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.
Кадровая политика должна строиться с учетом следующих положений:
соответствие государственной социально-экономической политике, правовым и общественным нормам;
рассмотрение человека в единстве технологического, экономического, социального, организационного, демографического и других аспектов развития общества — как цели и как средства этого развития;
сочетание ориентации на достижение максимально возможных показателей с реализмом;
совпадение направления стратегических и текущих целей и средств их достижения;
демократизм, гласность и динамизм.
Основополагающие принципы формирования кадровой политики:
научность — использование современных научных разработок в этой области, позволяющих обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;
комплексность — должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;
системность — учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих, необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, положительного и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;
эффективность — любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться результатами хозяйственной деятельности.
В зависимости от уровня осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации выделяют пассивную, реактивную, превентивную и активную кадровую политику.
Пассивная кадровая политика — руководство не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без выявления причин и возможных последствий.
Реактивная кадровая политика — руководство контролирует симптомы негативного состояния в работе с персоналом, причины и ситуации, приводящие к развитию кризиса: конфликты, недостаточная квалификация рабочей силы для решения поставленных задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Кадровые службы располагают средствами диагностики ситуации и экстренной помощи, ориентированы на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.
Превентивная кадровая политика — руководство обладает обоснованными прогнозами развития ситуации, но не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба располагает средствами диагностики персонала, прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественные, так и количественные, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.
Активная кадровая политика — у руководства есть не только прогноз ситуации с кадрами, но и средства воздействия на нее, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуаций.
В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне: можно прийти и начать работать как с низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных организациях. Этот тип кадровой политики подходит для новых организаций, агрессивно завоевывающих рынок, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика — организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, а также работающих в условиях дефицита кадров.
Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех функциональных подсистемах — управления научно-технической деятельностью, производством, экономической деятельностью, внешнехозяйственной деятельностью, персоналом; с другой — решения в области кадровой политики влияют на деятельность этих функциональных подсистем. Поскольку главная цель кадровой политики — обеспечение функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области
хозяйственной политики организации, например в области научно-технической, производственной, экономической, внешнехо-зяйственной деятельности.