Рыночная философия хозяйствования предполагает необходимость выделения управления карьерой в особую, самостоятельную функцию персонального менеджмента. Выделение этой функции — тенденция достаточно новая для российского менеджмента, обусловленная рядом факторов.
• Современные макроэкономические процессы (изменение форм собственности, усиление мировых интеграционных процессов, развитие межнациональных хозяйственных связей, структурные сдвиги в экономике) ведут к изменению профессионально-квалификационной структуры рабочей силы, повышению требований к конкурентоспособности работников.
• Жесткая рыночная конкуренция во всех ее проявлениях, активизация деятельности профсоюзов, а также законодательное регулирование кадровой работы со стороны государства (установление равных возможностей при выборе профессии, формы профессиональной подготовки, места работы, продвижении по службе и т. д.) ориентируют работодателя на поиск для каждого такого рабочего места, где последний своим трудом создал бы потребительную стоимость, обладающую большей меновой стоимостью, чем стоимость его труда.
• Возрастающая сложность производственно-коммерческой деятельности, развитие техники и технологии, изменения в стратегии развития организации и организационных форм производства, создание новой информационной технологии, повышение издержек на рабочую силу в стоимости продукции и услуг заставляют работодателей постоянно заботиться об обеспечении соответствия уровня профессиональной компетентности работников требованиям развивающегося рынка.
• Необходимость управления карьерой определяется становлением и развитием управленческих традиций и культуры в организации, связанных с возрастающей ролью личности, знанием ее мотивации, установок, умением их формировать в соответствии с организационной целью.
Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Различают карьеру профессиональную и внутриорганизационную.
Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти в разных организациях.
Внутриорганизационная карьера — последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера, как принято считать, реализуется в следующих направлениях:
вертикальное, то есть подъем на более высокую ступень структурной иерархии; чаще всего именно с подъемом связывают понятие карьеры, поскольку здесь продвижение наиболее зримо;
горизонтальное — перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (руководитель программы, временной целевой группы и т. д.), либо расширение и усложнение задач в рамках занимаемой ступени с адекватным изменением вознаграждения;
центростремительное — продвижение к ядру, руководству организации, что весьма привлекательно для сотрудников; выражается в получении доступа к неформальным источникам информации, в доверительных обращениях и отдельных важных поручениях руководства, приглашениях на встречи и совещания.
Важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих задач: взаимосвязь целеполагания организации и отдельного сотрудника; направленность планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его потребностей; открытость процесса управления карьерой; устранение «карьерных тупиков», в которых нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в карьерных решениях; изучение карьерного потенциала сотрудников; обоснованная оценка карьерного потенциала работников для сокращения нереалистичных ожиданий; определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент и в нужном месте.
Управление деловой карьерой заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения необходимо планировать его горизонтальное и вертикальное продвижение по должности или рабочим местам. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Планирование и управление развитием карьеры предоставляет работникам следующие преимущества:
более высокую степень удовлетворенности работой, предоставляющей возможности профессионального и служебного роста;
повышение материального благосостояния и жизненного уровня;
более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты жизни;
возможность целенаправленной подготовки к будущей управленческой деятельности;
повышение конкурентоспособности на рынке труда.
Организация получает мотивированных и лояльных работников, связывающих с ней свою профессиональную деятельность, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы, возможность планировать профессиональное развитие сотрудников с учетом их личных интересов и потребностей организации.
Для руководителей и специалистов, чей потенциал исчерпан, но способных принести пользу организации, на западных фирмах все большее распространение получает практика горизонтальной карьеры, обеспечивающей возможность освоения новых сфер деятельности и постоянного поддержания интереса к работе.
Формы горизонтальной карьеры — так называемая «карусель», то есть временный переход работника в другое подразделение, где ему приходится выполнять функции, значительно отличающиеся от прежних. Несмотря на экономические потери, такая практика позволяет человеку встряхнуться, получить новые знания и навыки, более широко взглянуть на вещи, укрепить уверенность в себе и впоследствии работать более эффективно. В результате работник может найти себя, получить толчок к новому вертикальному взлету.
В европейских и американских фирмах участие в «карусели» добровольное. В Японии «карусель» обязательна для молодых сотрудников. Только пройдя ее и познав особенности работы в различных подразделениях, они могут рассчитывать на продвижение вверх.
Другая разновидность горизонтальной карьеры — обогащение труда во многих формах, например участие специалиста в работе различных комитетов и творческих групп. К обогащению труда можно отнести также чередование видов работы, выполняемых на одном месте; временное назначение на более высокую должность; присвоение нового разряда или квалификации; предоставление возможности заниматься смежной работой и делать соответствующую карьеру (параллельная служебная лестница); участие в обучении других лиц, наставничество, передача опыта.
Перечисленные меры, а также обучение на курсах, семинарах, стажировка и т. д. — это формы повышения квалификации и переподготовки работников, они объединяются понятием развития персонала, цель которого — обеспечение максимального использования всех возможностей человека на благо организации.
Лица, не прошедшие аттестацию, систематически нарушающие дисциплину или не «вписывающиеся» в организацию, подлежат увольнению независимо от заслуг. В условиях рынка каждый человек должен быть готов к такому изменению судьбы и иметь на примете новое место работы. В этом случае увольнение не становится трагедией. Психологи считают увольнение второй по тяжести жизненной травмой после потери близких родственников, поэтому в современных западных фирмах стараются делать все, чтобы оно было связано с наименьшими потерями для обеих сторон. Если причина увольнения не в нарушении дисциплины, оно происходит только в том случае, когда человеку нельзя подобрать новое место внутри организации, переквалифицировать или перевести на другой режим работы.
На Западе получила распространение новая форма расторжения трудового договора — аутплейсмент: кадровые службы оказывают заинтересованным лицам из числа увольняемых помощь в трудоустройстве за счет фирмы в оптимальные сроки и на благоприятных условиях. На основе анализа трудовой деятельности увольняемого, образования, опыта, личных характеристик, ограничивающих факторов, положения на рынке труда и т. д. разрабатывают различные варианты трудоустройства, определяют стратегию и тактику поиска новой работы. Одновременно кандидатов на увольнение обучают методам самостоятельного поиска работы, анализируя, контролируя и направляя их действия в течение года — срока, считающегося достаточным для решения этой проблемы.