Партнерство в системе производственных отношений

Партнерство — важный элемент корпоративной культуры, оз­начающий признание взаимозависимости интересов и прав ра­ботников на основе доверия, открытости, взаимопомощи, необ­ходимое условие эффективного управления человеческими ре­сурсами. Программа развития внутрифирменного партнерства должна основываться на формировании таких корпоративных ценностей, как солидарность, лояльность, заинтересованность, сопричастность, и реализовываться в вовлечении всех работни­ков в дела организации, расширении самоуправления и коллек­тивных форм трудовой деятельности, создании атмосферы соци­ального мира.

Опыт подтверждает, что механизм партнерства помогает обес­печить взаимную заинтересованность наемных работников и предпринимателей в эффективном экономическом росте, повышении конкурентоспособности производства, социальном благо­получии и укреплении демократии; росте трудовой и социальной активности, оздоровлении процесса конкуренции; улучшении ус­ловий труда и жизни; смягчении остроты социальных конфлик­тов, переводе забастовочных ультиматумов в конструктивные предложения.

По мнению И. К. Макаровой, для развития партнерства необ­ходимо соблюдение следующих принципов.

• Групповая оценка задачи: различие профессиональных и со­циальных ролей сотрудников, их возраст, пол, национальность, образование, темперамент не станут причинами неконструктив­ных взаимоотношений, если есть общая цель, идея, совместные ценности, мотивы. Управление и самоуправление в партнерских отношениях — это коллегиальное управление, при котором каж­дый работник включен в коллективные действия, подготовку и принятие решений, разработку новых идей, предложений, в поли­тику вознаграждения и распределения доходов.

• Оптимизация численности коллектива. В слишком больших организациях происходит формализация партнерства.

• Четкая координация взаимоотношений между работниками на основе норм коллективной деятельности:

открытость, честность в общении;

способность конструктивно критиковать не только «сверху», но и «снизу»;

готовность к консенсусу;

поддержка и поощрение, так как признание, оценка успехов дает человеку ощущение значимости, уверенности в результатах своего труда.

• Открытость и информированность работников о стратегии и результатах деятельности организации, инновациях и перестройке структуры, возможных сокращениях и финансовых трудностях. Сокрытие информации тормозит развитие партнерства, подрыва­ет доверие.

• Особый стиль руководства. Развитие конструктивного парт­нерства требует от руководства использования разных стилей уп­равления в зависимости от ситуации, специфики решаемых задач. Высокие результаты могут быть обусловлены только демократи­ческим (не авторитарным) стилем руководства. При этом демо­кратический стиль не затрудняет единоначалия, не ослабляет власть, не снижает ответственности.

• Обучение партнерству и коллективизму. Дискуссии, совмест­ные мероприятия, собрания могут служить задаче закрепления новых правил и норм. Хороший результат дают специальные се­минары, проведение тренингов, деловых игр, тестов для выработ­ки стиля коллективной работы, делегирование полномочий, рота­ция, планирование карьеры.

• Реформирование системы контроля: тотальный внешний контроль уступает место отношениям доверия между работниками разных уровней и возникающему на этой почве самоконтролю.

Идеология партнерства такая:

преимущественно переговорный характер разрешения разно­гласий;

согласование социально-экономической политики, в первую очередь политики доходов;

согласование критериев социальной справедливости и мер за­щиты интересов всех субъектов социального партнерства;

утверждение системы общечеловеческих ценностей в произ­водстве и других сферах общественного труда;

участие наемных работников в управлении.

В России с началом экономических реформ была провозглаше­на демократизация трудовых отношений: стали образовываться рабочие советы, советы трудовых коллективов. Официально их цель состояла во введении «производственной демократии» и вов­лечении трудящихся в управление организациями. Однако любые перемены в трудовых отношениях связаны с преодолением психо­логических барьеров, ломкой сложившихся установок и стереоти­пов поведения.

Сейчас, хотя и медленно, развивается практика партнерских отношений, вырабатываются формы их реализации, например, коллективные договоры и соглашения, консультации и перегово­ры, согласование действий, направленных на обеспечение опти­мального баланса реализации интересов основных субъектов — работодателей и наемных работников, совместный контроль за выполнением достигнутых договоренностей.

В современной России создается механизм социального парт­нерства. Еще в 1991—1992 гг. прошли трехсторонние консульта­ции представителей профсоюзных объединений (ФНПР, Соц-проф и др.), объединения работодателей (Российский союз про­мышленников и предпринимателей, Конгресс деловых кругов и др.), Правительства РФ о регулировании социально-трудовых от­ношений в условиях реформ. В ноябре 1991 г. был издан указ Пре­зидента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». В 1992 г. начала работу Российская трех­сторонняя комиссия (РТК) по регулированию социально-трудо­вых отношений, призванная воплотить в жизнь идею социального партнерства.

Становление механизмов социального партнерства осложняет­ся тем, что государственные органы во многом утратили способ­ность координации общественных процессов, а профсоюзы и предприниматели не организованны. Существенно осложняют ситуацию поляризация российского общества, неподготовлен­ность населения России к восприятию ценностей и идей социаль­ного партнерства.

Контрольные вопросы и задания

1.Сформулируйте понятие власти.

2.Что такое формальная и реальная власть?

3.Какие существуют источники власти?

4.Каковы личностная и организационная основы власти?

5.В чем причины ослабления власти?

6.Какова роль партнерства в системе производственных отношений?

7.Назовите основные принципы развития партнерства.