Формы и источники власти

Власть может принимать разнообразные формы, в том числе утилитарную, авторитарно-нормативную и смешанную

Утилитарная власть — это воздействие посредством сильных мотивов. Исполнитель задания знает, что если он его выполнит, то получит определенное вознаграждение.

Авторитарно-нормативная власть — законная. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, а его долг — строго их выполнять.

Объединенная власть — власть группы. Она огромна и часто неосознанна. Нормы устанавливаются группами, поэтому наше поведение должно вписываться в нормы и культуру организации.

Специалисты разработали несколько подходов к классифика­ции источников власти. Согласно одному из них выделяют пять базовых источников: принуждение, экспертная власть, закон или право принятия решений, пример, или харизма, вознаграждение. Позже был добавлен шестой источник — информация, а потом и седьмой — связь. В нашей классификации — десять источников власти. При этом все источники разделены на две большие груп­пы. К первой группе отнесены источники, имеющие личностную основу, ко второй — организационную, которую называют также структурно-ситуационной (рис. 28).

Под экспертной властью понимают способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умения и навыков, а также наличия специальных знаний. Экспертная власть не связана жест­ко с определенной должностью. Ее уровень определяется уров­нем, на котором руководитель демонстрирует свою компетент­ность в анализе, оценке и контроле работы подчиненных. Специ­ализация ограничивает применение экспертной власти. Недостат­ком ее страдают молодые руководители, им требуется время для того, чтобы ее обрести и эффективно использовать.

Власть примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря привлекательности, наличию ха­ризмы (сила личных качеств руководителя и стиль его руководства). Власть примера нередко формируется по мере отождествления под­чиненными себя со своим руководителем, вплоть до подражания ему. Чем больше руководитель идеализируется кем-то, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым личностную основу власти.

Формально руководители, занимающие одни и те же должнос­ти, имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что руководителя

Рис. 28. Источники власти в организации

Власть информации базируется на возможности доступа к нуж­ной и важной информации, умении использовать ее для влияния на подчиненных. Информация позволяет ее обладателю прини­мать оптимальные решения и тем самым осуществлять власть. Ко­ординация информационных потоков и контроль за коммуника­ционной сетью делают человека властным. Особое значение ин­формация приобретает в век всеобщей компьютеризации. Власть информации следует отличать от экспертной власти, которая свя­зана с пониманием или способностью использовать данные. Так, например, помощники и секретари нередко обладают значитель­ным объемом информации, но это вовсе не означает наличие у них экспертной власти, особенно в специальных областях. Они могут лишь помочь подготовить информацию для решения, но не могут принимать решения.

В теории мотивации Д. МакКлелланда (см. главу 17) потреб­ность во власти трактуется как желание иметь влияние на других. Этот источник власти проявляется в следующем: настойчивые со­веты и стремление оказывать помощь, вызов эмоций у других, укрепление своей репутации.

Рассмотрим источники, составляющие организационную осно­ву власти.

Принятие решения как источник власти проявляется в той сте­пени, в которой носитель власти может влиять на конкретное ре­шение. Этот источник связан не только с тем, кто принимает окончательное решение. Современная практика управления фак­тически исключает возможность принятия решения одним чело­веком. Почти все решения в той или иной мере — групповые, так как в их подготовке, принятии и реализации участвуют несколько человек.

Как источник власти руководитель использует вознагражде­ние. В зависимости от ожидаемого его уровня — продвижение, премии, дополнительный отпуск и т. д. — подчиненный прилага­ет те или иные усилия для выполнения указания или распоряже­ния. Вознаграждение — один из самых давних и широко исполь­зуемых источников власти. Оно нередко используется для под­крепления права на власть. В значительной мере власть вознаг­раждения определяется уровнем формального права на власть. Руководители могут ослабить данный источник власти, обещая поощрять за работу и не выполняя эти обещания. К такому же результату приводит поощрение подчиненных, не выполняющих порученные задания.

Принуждение строится на реализации руководителем способно­сти влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговора, штрафа, понижения в должности, увольнения и т.д. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся быть наказанны­ми. В основе данного источника власти лежит страх. Следует по­мнить, что этот источник власти используется там, где поведение подчиненных отклоняется от установленных норм. Однако, как показала практика, «на страхе далеко не уедешь»: он ограничивает инициативу, творчество и может привести к свертыванию работы. Особенно это относится к предпринимательским организациям. Руководители, как и в случае с вознаграждением, могут ослаблять власть принуждения своими неверными действиями, несправед­ливо наказывая подчиненных.

Организация нуждается в определенных объемах различных ре­сурсов: сырье и материалах, рабочей силе, финансовых средствах, оборудовании, технике и т. д. Регулирование доступности ресур­сов образует еще один источник власти — власть над ресурсами. Обычно поток распределения ресурсов направлен сверху вниз. Этим достигается соответствие между поставленными задачами и требуемыми для их реализации ресурсами. Напряженность с ресурсами связана с их объективной ограниченностью. Разделение организации по уровням иерархии дает возможность высшим эшелонам власти контролировать ограниченные ресурсы и тем са­мым еще больше укреплять свое право на власть. Ряд руководите­лей, неспособных эффективно применять другие источники влас­ти, сознательно создают дефицит ресурсов.

Власть связей строится на способности индивида воздейство­вать на других людей через ассоциацию его с влиятельными людь­ми как в организации, так и вне ее. При этом речь идет не о реаль­ных связях, а лишь о вере в реальность их существования у тех, на кого оказывается влияние. Нередко жаждущие власти такого рода прибегают к созданию легенд и слухов о себе.

Прочность власти зависит от многих обстоятельств, но в целом имеет тенденцию к ослаблению. Обусловлено это следующими факторами.

• Значительно сократился разрыв в уровне образования и ква­лификации между руководителями и подчиненными, если прежде преимущество первых было неоспоримо, сегодня подчиненные зачастую превосходят руководителей во многих отношениях, ос­тавляя им формальное превосходство как следствие занимаемой должности.

• Вместо прежних универсальных работников, заменить кото­рых можно было в любой момент, основу организации стали со­ставлять специалисты, обладающие высокой, подчас уникальной квалификацией, уход которых по тем или иным причинам может обернуться для нее катастрофой. Понятно, что безоговорочно вла­ствовать над такими людьми, особенно административными мето­дами, невозможно.

• Возросла мобильность работников, их широкие внешние связи, доступность информации и т. д., что значительно облегчает хорошим специалистам поиск нового места работы и делает их менее зависимыми от администрации.

В итоге власть меняет форму, становится более гибкой, а в ряде случаев руководители делят ее с подчиненными.

Отсутствие четкого механизма реализации власти может приве­сти к захвату неограниченной власти или безвластию.

Неограниченная власть порождает следующие проблемы.

• Внутренняя неуверенность руководителей (например, моло­дых или недавно получивших назначение), которая заставляет их сомневаться в возможности успешного выполнения порученного дела при условии, что они делегируют часть прав и обязанностей своим подчиненным. Такой руководитель, давая распоряжения, старается сохранить за собой максимум властных полномочий, а на исполнителя переложить больше ответственности, чем это должно быть, и даже найти источник личной зависимости подчиненного.

• Трудность глубокого понимания некоторых современных ви­дов деятельности. Руководители зачастую довольствуются поверхностным знанием смысла и содержания выполняемой подчинен­ными работы.

В результате подчиненные могут не работать, а лишь имитиро­вать выполнение обязанностей, они не хотят быть «умнее началь­ника» и занимают позицию безоговорочного подчинения ему.

• Использование манипулирования и других жестких методов психологического воздействия на работников. В повседневной практике часто возникают ситуации, когда прямое воздействие невозможно или неэффективно. В таких случаях манипулирова­ние остается единственным средством влияния на подчиненных. Однако существует опасность того, что однажды примененное ма­нипулирование станет нормой руководства. Это может превратить подчиненных в послушных марионеток в руках руководителя и бездумных исполнителей.

Развитие ситуации в условиях безвластия зависит от компетен­тности, грамотности, профессионализма и наконец целей, ценно­стей коллектива, стремления неформального лидера направить действия людей в позитивное русло. Если такой лидер есть, ситуа­ция может быть взята под контроль руководством более высокого ранга и приведена в норму. Если среди подчиненных лидера нет, безвластие приобретает черты анархии, что опасно, так как у каж­дого члена коллектива существует своя цель, которую он скорее всего не согласует с коллегами, а следовательно, ситуация стано­вится трудноуправляемой.

Для эффективного функционирования организации необходи­мо соблюдение оптимального соотношения зависимостей двух ви­дов: подчиненных от руководителя и руководителя от подчинен­ных. Это называется балансом власти.