Вопрос 3. В истории развития КМ за более чем 40 лет можно выделить два подхода

В истории развития КМ за более чем 40 лет можно выделить два подхода:

I. Рационалистический – для него характерна высокая степень адаптируемости фирмы в конкурентной среде, обеспечивающаяся гибкостью форм организации персонала, интенсивностью труда высококвалифицированных работников и участием работников в распределении прибыли.

II. Гуманистический – ответственность за создание конкурентных преимуществ фирмы берут на себя сами работники, а их вовлечённость в дела организации достигается за счёт таких факторов, как эффективная организационная коммуникация, высокая мотивация и гибкое руководство.

В этих подходах прослеживается влияние школ научной организации труда и человеческих отношений.

Традиционный (рационалистический) подход в управлении человеческими ресурсами исходит из того, что если компания инвестирует в кадры (совершенствует технологии отбора персонала, систематически организовывает его обучение, реализовывает программу карьерного роста), то она вправе требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе. Активная кадровая политика обеспечивается представительством руководителя кадровой службы в правлении компании и нацелена на удовлетворение потребности компании в лояльной, устойчиво функционирующей и удовлетворённой своим положением рабочей силы. Такая кадровая политика является основой для реализации успешной и конкурентоспособной стратегии и строится, в отличие от традиционных методов УП, не на подчинении работников воле работодателя, а на взаимном учёте интересов сторон и взаимной ответственности.

Гуманистический подход к управлению человеческими ресурсами, возникший в начале 70-х годов XX века в США, представляет собой компромисс между двумя направлениями КМ: УП (парадигма человеческих отношений) и управлением человеческими ресурсами. Превращение работников в собственников предприятия переводит отношения «работодатель – наёмный работник» на новый уровень. В отношениях взаимной ответственности на этом уровне помимо этого включаются акционеры, органы государственной власти и потребители. Благодаря этому, удовлетворение многих потребностей работников становится целью кадровой политики, а не средством к достижению других целей, как в остальных подходах КМ. В свою очередь, взаимная ответственность сторон обеспечивает растущую эффективность деятельности фирмы. Высокий уровень участия работников в проектировании рабочих мест и управлении качеством условий труда, выпускаемой продукции и предоставлении услуг создаёт совершенно новую атмосферу на предприятии, т. е. атмосферу сотрудничества, а не враждебности, которой ещё недавно были проникнуты отношения между работодателями и профсоюзами, переговоры между ними приобретают прагматический характер. Признание законности интересов работников открывает реальные перспективы для вовлечения их в процесс совместного принятия управленческих решений, взаимных коммуникаций и т. п.