double arrow

Социально-психологические методы управления персоналом



Социально-психологические методы управления персоналом осуществляются путём влияния на сознание работников, социальные, этические, религиозные и другие интересы людей и происходит моральное стимулирование трудовой деятельности. Кроме этого, используются социальные механизмы управления (система взаимоотношения в коллективе, социальные потребности и др.

Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности.

По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

- социологические методы, которые направлены на группу людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности;

- психологические методы, которые направлено воздействуют на личность конкретного человека.

Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Они предполагают постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, а достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.




Психологические методы играют важную роль в работе руководителя, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образом и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации. Менеджер должен осуществлять психологическое планирвоание.

К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

- формирование подразделений (команда) на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе;

- формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения);



- разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

- рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;

- формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Руководитель должен уметь воздействовать на отдельных работников, стимулируя их на высокие результаты труда, в арсенале руководителя способы психологического воздействия:

- внушение – психологически целенаправленное воздействие на личность подчинённого со стороны руководителя путём апелляции к групповым ожиданиям и мотивации побуждения к труду. Внушение можно иногда вызвать у человека помимо его воли и сознания, определённое состояние чувств и привести к совершению человеком определённого поступка;

- убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров устранения конфликтов в коллективе;

- подражание – является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путём личного примера руководителя или лучшего работника, образцы поведения которого являются примером для остальных;

- вовлечение (участие) – является психологическим примером, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового и общественного процесса, например, выбор руководителя, принятие согласованных решений;

- побуждение – позитивная форма морального воздействия в коллективе, когда подчёркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении работы «Лучший по профессии»;

- принуждение – крайняя форма морального воздействия на человека, когда другие приёмы действия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно даже против его воли и желания, выполнять определённую работу. Желательно применять принуждение в крайних, (форс-мажорных) обстоятельствах, когда действия могут привести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям;

- осуждение – приём психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой приём не может применяться на людей со слабой психикой и практически бесполезен для отсталой части коллектива;

- требование имеет силу распоряжения. Оно может быть эффективным, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот приём может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающим в виде лёгкой формы принуждения;

- запрещение – предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятельность, попытки хищения или брака). Этот метод стоит на грани двух методов воздействия – принуждения и убеждения;

- командование применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые: «Прекратите!», «Прекратите нервничать!», «Замолчите!» – направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения. Они подаются твёрдым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком. Вторые: «Идите!», «Принесите!», «Выполняйте!» нацелены на включение поведенческих механизмов людей.

- похвала – позитивный психологический приём, воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение;

- просьба – распространённая форма поведения руководителя. Является эффективным методом руководства, т.к. воспринимается как доброжелательное расположение, демонстрирует уважение;

- совет – психологический метод, основан на сочетании просьбы и убеждения.

 



Сейчас читают про: