Понятие психологического климата в трудовом коллективе

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом.
Под психологическим климатом понимают – массовидное явление, как состояние группового сознания, проявляющееся в групповом настроении и групповых мнениях и суждениях. Подобный феномен, но гораздо менее стойкий называется психологической атмосферой. Если оба эти феномена отчетливо вызываются межличностынми отношениями или проявляются в них, они называются социально-психологическим климатом и социально-психологичской атмосферой.

Социально-психологический климат представляет собой итог систематической психологической работы с членами группы, осуществления специальных мероприятий. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов группы. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений.

Настроение той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т. д. Психический настрой или настроение общности представляет собой эквивалент динамической структуры психического состояния общности, проявляющегося в характере направленности группового внимания и уровне его эмоциональной тональности.

Взаимодействие индивидов в организации не исчерпывается внеформальной сферой. В социальной организации спонтанно складывается система других межличностных отношений, возникающих как неизбежный результат более или менее длительного общения, основаного на взаимодействии индивидов как личностей. Указывая на близость понятий социально-психологического климата и атмосферы, психического настроя коллектива, необходимо вместе с тем отметить, что они не тождественны.

Духовная атмосфера — это специфическое психическое состояние той или иной группы людей, проявляющееся в общении их друг с другом и стиле совместного поведения. Сама атмосфера может быть достаточно изменчивой и характеризуется, как правило, высокой степенью подвижности. Атмосфера — это неустойчивая, постоянно изменяющаяся и подчас неуловимая сторона коллективного сознания. В отличие от понятия «психологическая атмосфера» понятие «социально-психологический климат» обозначает не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты. Собственно, этим понятие климата, употребляемое в экологическом смысле, отличается от понятия атмосферы. Воздушная атмосфера, например, постоянно меняется, климат же той или иной географической зоны характеризуется известным постоянством показателей.

Таким образом, под социально-психологическим климатом подразумевается преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера, или психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу. Признание значимости настроения, или психического настроя, коллектива как понятия климата не случайно. Оно отражает прежде всего растущее значение категории психического настроя в структуре социально-психологических явлений. Отсюда следует, что климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н. С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В. М. Шепель. Психологический климат, по его мнению - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадении характеров, интересов, склонностей.

Автор считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон.

Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников, как граждан. Вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми.

Третья климатическая зона - это психологический климат те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Затем, анализируя и изучая, наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата среди отечественных психологов.

Представителями первого подхода климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиям труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом, считает Е. С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации.

Сторонники второго подхода подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей. Авторы третьего подхода анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы. Создатели четвертого подхода определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня.

Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество и количество продуктов их труда.

Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата, психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми, изменение психологической атмосферы влияет на настроение, работоспособность личности в течение рабочего дня. Характер внутриколлективных отношений как главная составляющая в структуре всех проявлений СПК. В свою очередь, отношения людей друг к другу дифференцируются на отношения по вертикали (отношения между руководством и подчиненными) и отношения по горизонтали (отношения между коллегами).

Деловые отношения в системе руководства и подчинения могут носить как безличный или личностно неопосредованный, так и личностно опосредованный характер. Первое имеет место при отсутствии интереса руководителя к личности подчиненного, а нередко и непосредственного контакта с ним; второе, наоборот, — при выраженном интересе и непосредственном контакте. Отношения по горизонтали могут иметь четыре различных по характеру формы проявления: деловые безличностные; деловые личностно-опосредованные; преимущественно межличностные, но связанные с делом; неделовые межличностные.

Все формы проявления отношений в коллективе приобретают ту или иную эмоциональную окраску. В таком случае принято различать отношения со знаком +, 0 или -, что равнозначно различию эмоционально-положительных, безразличных или эмоционально-отрицательных отношений. В общении это выражается в отношениях симпатии, безразличия или антипатии. В конечном итоге все многообразие названных выше отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя — эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным — его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентации личности, являющейся членом данного коллектива. Следовательно, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее кристаллизуется в некую ситуативно-общественную форму самоотношения и самосознания личности. Самочувствие личности в коллективе как одно из проявлений его климата. На самочувствии личности в коллективе отражаются ее отношения в группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в ней.

Можно говорить и об определенном представительстве как самоотношения, так и отношения к миру в структуре ближайших проявлений социально-психологического климата коллектива. Особенно существенна для характеристики уже ближайших проявлений климата оценка отношений индивида к самому себе (самооценка, самочувствие и т.д.) Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего "я" в рамках данной конкретной общности людей. Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае, конечно, подразумевается не физическое самочувствие человека, зависящее от его здоровья, а психическое состояние, определяемое во многом атмосферой коллектива.

С этой точки зрения, самочувствие личности (самооценка, степень удовлетворенности положением в группе, преобладающий настрой) может рассматриваться и как один из наиболее общих показателей социально-психологического климата. Вместе с тем, он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах СПК в коллективе, о мере эффективности его деятельности, естественно поэтому, что вопрос о роли СПК как фактора жизнедеятельности коллектива и личности требует специального рассмотрения.

Взаимосвязь стиля руководства и психологического климата в трудовом коллективе.

Важнейшая роль в формировании социально-психологического климата отводится руководителю организации или подразделения. Еще А.С. Макаренко говорил о главном принципе, которым нужно руководствоваться в деловом и официальном общении, должно выпступать положение: как можно больше требовательности к человеку и одновременно как можно больше уважения к нему. Следовнаие этому принципу в повседневных делах, связанных с организаией воздействий на людей, предполагает умение учитывать индивидуальное своеобразие каждого из этих людей. Вместе с тем, индивидуальное своеобразие другого человек мы будем улавливать только случайно, еси у нас отсутствует качество, делающее нас знатоками других людей.

На нем всегда лежит персональная ответственность за состояние психологической атмосферы в трудовом коллективе. Рассмотрим влияние на психологический климат в коллективе на примере трех классических стилях руководства.

Авторитарный стиль (единоличный, волевой, директивный). Для «директивного» лидера подчиненные ему люди – только исполнители. Руководитель с таким стилем руководства подавляет у сотрудников стремления работать творчески и проявлять инициативу. Если она возникает, то тут же подавляется руководителем. Часто поведение такого руководителя характеризуется высокомерием по отношению к работникам, неуважением к личности подчиненного, преследованием за критику и т. д. Все эти факторы в совокупности приводят к созданию отрицательного морально-психологического климата внутри рабочих групп. Авторитаризм отрицательно сказывается на групповых отношениях. Некоторые из исполнителей стараются перенять стиль своего руководителя в отношениях с коллегами, заискивают перед начальством. Другие стараются изолироваться от контактов внутри группы, третьи впадают в депрессию. Руководитель – автократ полностью сосредотачивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания.

В качестве основной формы стимулирования он использует наказание, угрозы, давление. Понятно, что сотрудники относятся к такому руководителю негативно. В результате в коллективе формируется неблагоприятный морально-психологический климат, люди находятся в постоянном напряжении, становятся нервными и вспыльчивыми, т.е. создается почва для конфликтов. Изменение дисциплинарных мер вызывает в человеке страх и злость, формируется отрицательная мотивация к труду. Исполнители боятся задавать вопросы руководителю-автократу, так как боятся услышать в свой адрес нелицеприятные замечания и нарекания. При данном стиле руководства среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности. Поэтому большинство людей требуется принуждать различными методами, вплоть до наказаний, к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия.

Демократический стиль дает возможность почувствовать подчиненным свою причастность к решению производственных задач, проявить инициативу. Организации, в которых доминирует демократический стиль руководства, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации. Свои отношения с подчиненными он строит на уважении к личности работника и на доверии, не боясь делегировать часть своих полномочий. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно оказывают своему начальнику посильную помощь. Все это сплачивает коллектив.

Руководитель-демократ старается создать внутри рабочих групп нормальный психологический климат, основанный на доверии, доброжелательности и взаимопомощи. Такой стиль руководства способствует повышению производительности, дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность трудом и своим положением. Его применение снижает прогулы, травмы, текучесть, создает более высокий моральный настрой, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководителю. Психологический климат – объективно существующее явление. Он создается под влиянием двух факторов. Прежде всего это социально-психологическая атмосфера общества в целом. Ясно, что коллектив становится могучим средством формирования личности только тогда, когда он характеризуется положительным психологическим климатом.

Атмосфера всего общества непосредственно отражается на психологическом климате отдельных коллективов. Формирующими факторами является специфика функций данного коллектива относительно разделения труда в обществе, географические и климатические особенности, возрастной и половой состав коллектива. Эти факторы определяют психологический климат коллектива, под которым понимают эмоционально - психологический настрой коллектива, в котором на эмоциональном уровне отражаются личные и деловые взаимоотношения членов коллектива, определяемые их ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами.

В научной литературе употребляются различные термины, описывающие это явление: «социально-психологический климат». «морально-психологическая атмосфера», «психологический настрой» и др. Однако большинство исследователей считают, что важнее иметь единство взглядов на сущность явления, чем спорить о его названии. Это представляется наиболее разумным. Психологический климат коллектива создается и проявляется в процессе общения, на фоне которого реализуются групповые конфликты. В этом процессе приобретают отчетливый характер скрытые содержательные ситуации взаимодействия между людьми: соревнование или тайное соперничество, товарищеская сплоченность или круговая порука, грубое давление или сознательная дисциплина.

Путем анализа и исследований было выявлено, что стиль руководства имеет влияние на психологический климат в коллективе. Так, например, один из теоретиков и практиков менеджмента Джон Максвелл выделяет разные, значимые для личности руководителя аспекты его взаимодействия с командой, связанные с ее формированием и функционированием. Можно выделить особенности стиля деятельности руководителя, способствующие успешной работе членов команды, а также их профессиональному и личностному развитию.

Так, например Р.Л. Кричевский выделяет следующие особенности стиля соучаствующего управления:

- регулярные совещания руководителя с подчиненными.

- открытость в отношениях руководителя и подчиненных.

- вовлеченность подчиненных в разработку и принятие коллективных решений.

- делегирование руководителем ряда управленческих функций.

- предоставление работнику возможности автономной работы – в разработке фрагментов проблемы, формулировании новых идей, задач, целей.

- поддержка личностного и профессионального роста работника.

Близка вышеизложенным представлениям и позиция Б. Басса, который указывает на такие компоненты преобразующего, инновационного стиля управления, как:

- индивидуальное внимание – концентрация руководителя на оценке потребностей и способностей подчиненного, учет его индивидуальных особенностей, делегирование полномочий, консультирование и обучение, содействие личностному развитию человека;

- воодушевляющая мотивация – вселение бодрости, поддержание оптимизма и энтузиазма, передача своего видения будущего, своей картины мира, стимулирующих активность подчиненных в направлении достижения более высокого уровня выполнения задания и личного роста;

- интеллектуальное стимулирование – побуждение подчиненных к новому взгляду на привычные методы и проблемы, развитие у них творческого подхода к работе, креативности мышления и интуиции, поощрение новаторских начинаний;

- харизматическое влияние – особая способность руководителя пользоваться уважением и любовью подчиненных – руководителя, обладающего видением будущего, осознающего свою миссию, достигающего успеха, уверенного в себе, ставящего общие интересы выше собственных.

Без руководителя нет и не может быть нормального функционирования коллектива. Руководитель – центральное звено коллектива, куда стекается вся информация и откуда идут все команды. Руководитель, опираясь на общественные организации, как уже было сказано, организует и координирует деятельность людей в коллективе, он создает оптимальные условия для личного развития каждого, воспитывает работника как гражданина. То, как исполняет свою роль руководитель, каков стиль руководства, зависит от социального строя, требований времени, личных качеств, и в том числе от его способностей.

Так, например, феодализму в основном присущ авторитарный или автократический стиль, характеризующийся своевластием. Капитализму – мнимодемократический, когда заигрывание с массами является вынужденной или тонко рассчитанной тактикой для реализации частнособственнических интересов; нередко при империализме используется открыто антидемократический стиль. Для социализма характерен подлинно демократический стиль руководства, он ориентируется на общественные интересы и интересы личности труженика.

Дело в том, что руководитель социальной группы является проводником политики и идеологии господствующего класса в классовом обществе и соответственно служит классовым интересам. Наиболее значимыми качествами для формирования благоприятного СПК коллектива являются следующие черты личности руководителя: объективность и справедливость, принципиальность и доброжелательность, уравновешенность и оптимизм.

В.Г. Афанасьевым были называны следующие управленческие функции:

- выработка и принятие управленческих решений;

- организация;

- регулирование и коррегирование;

- учет и контроль.

К этому перечню добавляется еще одна функция – сбора и преобразования информации, психологи и социологи за основу классификации берут не управленческий цикл, а всю структуру деятельности руководителя в трудовом коллективе. Л.И. Уманским была рассмотрена управленческая деятельность, как конечное звено в системе управления людьми. Автор подчеркивал, что в первичных коллективах руководящая деятельность сливается с организаторской деятельностью.

Он выделил следующие функции:

- интеграция личностей посредством ознакомления их с общей задачей, определения средств и условий достижения целей, планирования, координации совместного труда, учета, контроля и т.д.

- коммуникативная функция, связанная с установлением горизонтальных коммуникаций внутри первичного коллектива и внешних вертикальных коммуникаций – с вышестоящими организационными подразделениями;

- обучение и воспитание. Автор подчеркивает, что в любой конкретной организаторской деятельности все указанные функции проявляются в единстве и взаимообусловленности. Они выступают в разных сочетаниях при преобладании то одной, то другой из этих функций.

Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов называют следующие функции: административную, стратегическую, экспертно-консультативную,коммуникативно-регулирующую, функцию представительства группы во внешней среде, дисциплинарную, воспитательную и психотерапевтическую.

А.Г. Ковалев рассматривает функции целеполагания коллектива, планирования, согласования, стимулирования, контроля и воспитания. По мнению Л.С. Бляхмана, содержание деятельности руководителя раскрывается в следующих его функциях: целеполагающей, административно-организационной, экспертной, дисциплинарно-стимулирующей, представительской, воспитательно-пропагандистской.

Анализируя работы отечественных психологов, можно найти и многие другие перечни функций руководителя, но подводя итог вышеперечисленных заметок не эту тему, можно выделить наиболее значимые функции и умения руководителя: способность мыслить широко, масштабно, системно, комплексно, видя одновременно развитие своей организации на большую перспективу, не упуская сиюминутных дел и задач, быть демократичным и коллегиальным, поощряя творческую инициативу своих подчиненных, но одновременно и авторитарным с демагогами и лодырями, быть готовым к риску, который базируется на взвешенном анализе возникающей проблемы, способным не только полагаться на интуицию и практический опыт, но и на зрелый, научно обоснованный расчет, быть добрым и деликатным, но одновременно требовательным, масштабным с точки зрения социальных запросов людей. Что касается решения вновь возникающих задач опираться на научный подход, передовой опыт, знать и изучать не только специфику собственного производства, не только причины удач, но и анализировать причины поражений.

Подводя итог теоретической части можно сказать, что осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия способов управления, применение своих лидерских и управленческих способностей, ясное и вместе с тем гибкое видение проблем делает руководителя более свободным, а его деятельность более успешной. Следовательно, лидерские и управленческие способности связаны с приемами, с помощью которых руководитель побуждает сотрудников к творческому выполнению возложенных на них обязанностей и контролирует результаты их работы. Тем самым эти способности могут служить характеристикой качества деятельности руководителя, его умению обеспечить эффективное управление, а также создавать и воспроизводить в коллективе особую атмосферу, порождающую определенные нормы взаимоотношений и поведения. На основе теоретического анализа, можно сделать вывод, что наличие определенных лидерских и управленческих способностей создают предпосылки к формированию положительного социально-психологического климата в коллективе.

Выводы к первой главе:

Анализируя отечественную и зарубежную литературу, можно подвести следующий итог - под управлением принято понимать процесс организации любых воздействий, направленных на реализацию преследуемых целей. Руководство — это лишь часть управленческой деятельности, причем именно та ее часть, в которой различные управленческие вопросы решаются воздействием на подчиненных.

Различение понятий "руководство" и "лидерство" связано с существованием в любой организации двух типов отношений — формальных и неформальных.Лидерство — это процесс воздействия на людей, порожденный системой как раз неформальных отношений, а руководство подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно и реализуется. Роль руководителя как бы предзадана формальной структурой, его функции, как правило, четко определены, право на применение санкций не оспаривается и т.д. Лидерство, напротив, формируется спонтанно, стихийно, на уровне полуосознанных психологических предпочтений.

Чаще встречаются в психологии работы об исследовании именно о стиля лидерства, а не руководства. Но в связи с отмеченной неоднозначностью употребления терминов очень часто проблему обозначают как стиль руководства. К сожалению, отсутствие строгости характерно и для многих классических экспериментов по этой проблеме, в том числе и эксперимент в школе Левина, из которого стало видно, что руководители трех групп (заметим, что речь идет о взрослых руководителях, а не о лидерах, стихийно выдвинувшихся из среды детей) демонстрировали разный стиль и экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп. Стили руководства, продемонстрированные взрослыми, получили обозначения, с тех пор прочно укоренившиеся в социально-психологической литературе: "авторитарный", "демократический" и "попустительский" (достаточно вольный перевод термина, предложенного Левиным).

Каждый руководитель имеет индивидуально свой стиль руководства, определенный его личностными характеристиками.

Говоря о том, какой стиль руководства может быть наиболее эффективным, нельзя быть однозначным, ведь и авторитарный, и попустительский, и демократический стили могут быть полезными и эффективными каждый в своей ситуации. Существует мнение у многих авторов о том, что эффективность руководителя определяется не его врожденными качествами, а его умением выбирать и реализовать наиболее подходящий стиль руководства в зависимости от сложившейся ситуации.

Анализируя ряд работ по теме, можно также сделать вывод о том, что стиль руководства непосредственно имеет связь с психологическим климатом в коллективе, ведь руководитель задает условия комфортного взаимодействия и делопроизводства на предприятии для сотрудников.

Эмпирическое исследование взаимосвязи стиля руководства и психологического климата в коллективе

Организационно-методическое обеспечение исследования

Психологическое исследование проводилось на двух руководителях и двух им подчиняющихся коллективах линейного отдела МВД на ст. Москва-Киевская.

Цель исследования: изучить взаимосвязь стиля руководства и психологического климата в трудовом коллективе.

Задачи исследования:

1. Выявить стили руководства в исследуемых трудовых коллективах.

2. Определить психологическую атмосферу в исследуемых коллективах.

3. Определить особенности социально-психологического климата в трудовых коллективах.

4. Анализ взаимосвязи между выявленным стилем руководства и социально – психологическим климатом трудового коллектива.

Предмет исследования: особенности связи стиля руководства и социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Объект исследования: Руководители и подчиненные линейного отдела МВД России на ст. Москва-Киевская.

Выборка исследования: в исследовании принимали участие сотрудники 2-х отделов:

1-ый – 20 человек, мужчин - 15, женщин - 5,

2-ой – 20 человек, мужчин - 13, женщин - 7,

2 руководителя: оба мужчины.

Гипотеза исследования: стиль руководства, выбранный руководителем, имеет взаимосвязь с уровнем развития социально-психологического климата в коллективе.

Методы и методики исследования:

1. Диагностика стилей руководства А.Л. Журавлева.

2. Оценка психологической атмосферы в коллективе по А.Ф. Фидлеру.

3. Методика определения индекса групповой сплоченности Сишора.

4. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова.

5. Методы статистической обработки данных.

Методики исследования:

- Диагностика стилей руководства А.Л. Журавлева.

Основная методика состоит из 27 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом или самим руководителем.

Инструкция: респонденту предлагается 27 характеристик деятельности руководителя и к каждой 5 вариантов ее проявления, предлагается выбрать один из 5 предложенных вариантов.
Обработка результатов производится по трем стилям руководства – директивный, коллегиальный и попустительский, согласно преобладающему стилю руководства также определяются профессиональные характеристики руководителя, такие как профессиональная компетентность, организаторские качества, воспитание, морально-психологические качества коллектива (общение), выражающиеся в низком, среднем и высоком уровне проявления.

- Оценка психологической атмосферы в коллективе по А.Ф. Фидлеру

Методика используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее надежность.
Инструкиця: Респонденту предложены противоположенные пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в его коллективе. Чем ближе к правому или левому краю отвечающий поставит знак *, тем более или менее выражен этот признак.
Результаты подсчитываются исходя из данных, что каждая пара оценивается от 1-8 баллов, таким образом, минимальное количество баллов равно 10, максимальное 80. Согласно интепретации результатов- чем меньше баллов, тем менее благоприятна атмосфера и наоборот.

- Определение индекса групповой сплоченности Сишора

Методика, направленная на диагностику групповой сплоченности.

Инструкция: Отвечающему предлагается 5 вопросов, на которые ему предложены на выбор несколько вариаций ответов.

Обработка результатов: ответы кодируются в баллах, прописаных в скобках, минимальная сумма баллов равна 5, максимальная равна 19.

Согласно интерпретации методики имеется степени выражености групповой сплоченности: высокая, выше средней, средняя, ниже средней, низкая.

- Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова
Данная методика разработана В. П. Захаровым. Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в блоке тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

Инструкция: Респонденту предлагается 16 пунктов с 3-мя вариантами ответов, задача отвечающего внимательно прочесть их и выбрать наиболее подходящее к описанию стиля руководства его начальства.

Обработка и интерпретация результатов: обработка результатов проводится, опираясь на прилогаемый ключ к методике, наиболее высокий балл характеризует тот или иной компонент, минуя вычеслительные процессы, результаты интерпретирую.тся принадлежностью к одному из компоненту: Директивному, Коллегиальному или Попустительскому.