2015-03-27
5606
 Запоминаем
Этика (отдр.-греч. этос — нрав, обычай) — учение о том, как должен поступать человек в той или иной ситуации социального взаимодействия, какими принципами и нормами должен руководствоваться. Категории этики — совесть, достоинство, ответственность.
Совесть — способность человека осуществлять нравственный самоконтроль и самооценку с позиций соответствия своего поведения требованиям нравственности.
Достоинство — особое отношение человека к себе и другим, основанное на признании ценности и равенства прав.
Ответственность — выполнение взятых на себя обязательств, соблюдение установленных норм и требований, в том числе моральных, на основе саморегуляции деятельности.
Мораль ( отлат. moralis — касающийся нравов) — внутренние оценки личностью добра и зла, справедливого и несправедливого, совестливого и бессовестного, честного и бесчестного и т.д., на основе которых формируются нравственные взгляды и чувства, жизненные ориентации и принципы, цели и мотивы поступков и отношений.
Профессиональная этика — система моральных норм и ценностных оснований профессиональной деятельности (например, Клятва Гиппократа, Кодекс самурая и др.).
Этический кодекс — свод правил и норм поведения, отражающих общечеловеческие ценности и регламентирующих поведение человека в сложных этических ситуациях.
Конфиденциальность ( информации) — принцип деятельности, заключающийся в обязанности обеспечивать неразглашение полученных сведений без согласия их владельца. В отношении требований к деятельности и поведению менеджера по персоналу речь идет о сохранности персональных данных работника.
| Записываем 
|
Изучаем
|
|
|
1. В соответствии со ст. 85 ТК РФ персональные данные работника — информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. При обработке персональных данных работника (получении, хранении, передачи или любом другом использовании) менеджер по персоналу обязан соблюдать ряд требований, регламентируемые ст. 86 ТК РФ
В соответствии со ст. 90 ТК РФ за нарушение норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, нарушитель может нести дисциплинарную, административную, гражданско-правовую и уголовную ответственность.
2. Последовательность действий в ситуациях морального выбора:
Шаг 1. Распознать ситуацию как этическую дилемму (то есть предполагающую прямо противоположных решения).
Шаг 2. Получить все возможные факты.
Шаг 3. Перечислить все варианты выбора.
Шаг 4. Проверить каждый вариант, задавая три вопроса: Это законно? «Это правильно? Это полезно?
|
|
|
Шаг 5. Принятие решения.
Шаг 6. Проверка решения с помощью вопросов: Как я себя буду чувствовать, если близкие мне люди узнают об этом решении? А если о моем поступке сообщат в СМИ?
Шаг 7. Предпринять действие.
3. Деловой этикет — система детально разработанных правил поведения в процессе делового общения.
Шесть заповедей делового этикета
1. Делайте все вовремя
2. Не говорите лишнего
3. Будьте доброжелательны и приветливы
4. Думайте о других
5. Одевайтесь, как принято в данном месте
6. Говорите и пишите в соответствии с нормами языка
5. Этический кодекс специалистов по управлению персоналом
Делаем выводы
1. Специалисты по управлению персоналом связаны двойными этическими принципами: своей профессиональной этикой и этическими нормами своей организации
2. В зависимости от идентификации менеджера по персоналу с организацией или профессиональным сообществом более значимым для него будет кодекс профессиональной или корпоративной этики.
3. Этическое регулирование деятельности работников кадровых служб, как и всякая другая профессиональная этика, возникает тогда, когда представители данной профессии сталкиваются с проблемами, которые невозможно разрешить никакими другими средствами, кроме средств морали, на основе осознания противоречия между должным и сущим, свободного морального выбора, императивных ценностных форм — идеалов, принципов и норм.
4. Менеджер по персоналу должен уметь разрешать этические дилеммы и выбирать наиболее эффективные и в то же время морально безупречные способы поведения.
5. Менеджеру по персоналу необходимо знать основные правила поведения в ситуации морального выбора, а также разбираться в тонкостях конкретных правил поведения в типичных ситуациях.
Выполняем
|
 | |||
 | |||
Задание 3. По аналогии с заповедями «Ветхого завета» напишите десять заповедей современного менеджера по персоналу.
Задание 4. Изучите текст. Какое местоимение лучше использовать при общении с подчиненными?
Форма обращения сотрудников друг к другу и руководителям задает тон всей атмосфере в организации. Обращение на «вы» или на «ты» не только элемент этикета. Этой возможностью русского языка часто пользуются для того, чтобы создавать нужную атмосферу и мотивировать сотрудников.
Обращением «вы» достигают двух целей: не выделяют никого из сотрудников и демонстрируют каждому уважение.
Обращение на «ты» независимо от статуса, возраста и степени знакомства делает отношения более демократичными. Взаимное общение на «ты» руководителя и подчиненного характерно для компаний, где все чувствуют себя одной семьей.
Обращение на «ты» эффективно в творческих коллективах, так как подчеркивает равенство статусов, взаимозаменяемость и командный стиль работы. Однако если в компании этого нет, то последствия могут быть драматичными.
Обращение на «ты» между руководителями и подчиненными может привести к открытому хамству, конфликтам и падению эффективности рабочих процессов. Более разумно использовать «ты» только в отношениях между равными по статусу людьми.
Авторитарные механизмы принятия решений в организации предполагают обращение на «вы» по вертикали и на «ты» по горизонтали.
Когда руководители и подчиненные взаимно обращаются друг к другу на «вы», то между ними возникает комфортная дистанция. Обращение на «вы» подчеркивает взаимное уважение и позволяет выстроить деловые отношения.
|
|
|
Обращение к подчиненным на «вы» может быть эффективным инструментом управления.
Например, руководитель всегда обращается к сотрудникам на «ты», но если подчиненный провинился, то переходит на «вы», и это действует, сотрудники пытаются завоевать снова расположение и работают лучше.
Задание 5. Изучите типичные способы оправдать собственное неэтичное поведение:
– убедить себя в том, что поведение на самом деле не является неэтичным или противоправным;
– извинить поведение утверждением, что действуешь в интересах организации или в своих наивысших интересах;
– притвориться, будто поведение вполне нормальное, потому что больше никто не узнает о нем;
– надеяться, что другие люди поддержат вас и помогут, если что-нибудь случится.
Допишите, какие еще способы нередко выбирают люди?
Улыбнитесь!
Этические дилеммы
Делать то, что хочется, или то, что следует?
Работать для себя или для других?
Кто является моим клиентом — компания или работники?
Как обращаться с работниками: так, как должно или так, как они того заслуживают?
В организационной «пирамиде власти» «мораль верхов» и «мораль низов» отличаются: принцип «верхов» — «делай все, что хочешь», а «низов» — «делай то, что велит начальник». Верхушка двойной морали: «начальники делают вид, что платят, а подчиненные делают вид, что работают».
Философизмы
«…работа, когда она выполняется не пропитания ради,перестает быть обязанностью и становится гимном…» Антуан де Сент-Экзюпери
РАЗДЕЛ 4.
РЕГЛАМЕНТАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
 |
| Рассматриваем 4.1.Понятие регламентации деятельности. Локальные нормативные акты: понятие, значение, виды 4.2. Принципы, требования и порядок разработки локальных нормативных актов 4.3. Регламенты деятельности работников (положения о подразделении, должностная инструкция) 4.4. Регламенты процессов (положения об оплате труда, о поощрении, об обучении) 4.5. Регламенты поведения и отношений (правила внутреннего трудового распорядка, этический кодекс) | Читаем 1. Управление персоналом: регламентация труда. — 3-е издание, доп. и перераб./ А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед-Заде, Т.А. Родкина. — М.: Экзамен, 2003. 2. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособия/Под ред. д.э.н.., проф. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., доп. и перераб.– И.: ИНФРА — М., 2004. — 365 с. — (Высшее образование). 3. Дуракова, И.Н. Внутренняя структура службы персонала и степень самостоятельности в организации: зарубежный опыт // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2008. — №5. — С. 22-33. 4. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам: практ. пособие./ В.И. Шкатулла. — М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2003. — 527с. 5. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. - М.: Интел-Синтез, 2007. — 336 с. | Обсуждаем
4.1. Какое значение в современных условиях имеют локальные нормативные акты организации?
4.2. Какие локальные нормативные акты в организации должны быть приняты обязательно?
4.3. Каким принципам должны соответствовать локальные нормативные акты?
4.4. Как разрабатываются локальные нормативные акты?
 4.5. Какими локальными нормативными актами регулируются отношения в организации?
|
|
|
|
