Инновационное и отклоняющееся трудовое поведение

Инновации –это целенаправленные изменения, происходящие в организационно-трудовой сфере или косвенно ее затрагивающие. Наиболее типичными и важными объектами инноваций являются отношения собственности на средства производства и способы хозяйствования, принципы распределения доходов, системы мотивации и стимулирования, организация и разделение труда, его характер и условия, традиции и нормы коллектива, стиль управления и т.д.

Индивиды и группы по-разному воспринимают инновационный процесс и инновационную ситуацию, реагируют на них сознанием, переживаниями, действиями, что и определяет саму проблему инновационного поведения. Сформулируем и кратко рассмотрим категории, отражающие основные его проявления, характеристики, более или менее значимые в каждом конкретном случае.

1. Инновационные настроения представляют собой два взаимосвязанных состояния человека и группы – критическое отношение к реальной системе отношений и деятельности и установку на идеальную систему. Иначе говоря, это своеобразное желание изменений и готовность к ним. Каждой организации свойствен свой индекс инновационных настроений, определяющийся соотношением удовлетворенности и неудовлетворенности системой, готовности и неготовности к ее изменениям в масштабе всей общности или ее частных групп – администрации, организаторов и менеджеров, рядового персонала в целом и его категорий. Инновационные настроения носят открытый или скрытый характер; могут быть абстрактными или конкретными, т.е. являться смутным чувством или конкретными позицией и целью.

Инновационные настроения не являются абсолютным показателем объективной ситуации, т.е. они не всегда правильно отражают действительные проблемы и противоречия организации, перспективы ее совершенствования. В то же время они часто свидетельствуют, что какие-то назревшие изменения своевременно не происходят.

2. Культура и антикультура инноваций. Любые изменения в организационно-трудовой сфере прямо или косвенно выражают культурное состояние определенного социума. В одних случаях инновации – это обоснованность концепции, рационализм, социальная ответственность и ориентация на интересы людей, контроль за всем процессом осуществления изменений, учет не только потребностей, но и способностей, деловое отношение к ситуации в отличие от чисто обывательского и т.д. В других случаях они раскрывают противоположные качества людей.

В организациях инновационная культура определяется такими факторами, как профессионально-квалификационный состав, индивидуальные особенности членов коллектива, стиль управления и особенности характера администраторов, опыт и практика организационно-трудовых изменений, наличие информации и информированность.

3. Инновационная конфликтность. Не всегда инновации имеют одинаковое значение и последствия для всех социально-трудовых категорий; часто они улучшают положение одних, но невыгодны для других. Это различие является причиной того, что инновации в организационно-трудовой сфере сопровождаются конфликтностью. Инновационная конфликтность – сильный моральный фактор, осложняющий и затрудняющий осуществление самих инноваций, психологический барьер в предложении каких-либо инновационных идей.

4. Социальная инерция. Человек всегда с некоторым опозданием реагирует на ситуацию, приспосабливается к ней. Подобная временнáя неадекватность и составляет сущность социальной инерции.

Явление социальной инерции имеет сложную структуру, в которой можно выделить инерцию знаний (образования, квалификации), опыта (навыков, привычек), убеждений (взглядов, концепций, теорий), моральных чувств (привязанностей, этических норм, представлений о добре и справедливости). Одним словом, социальной инерции подчиняются и сознание, и поведение. В одних случаях при осуществлении инноваций трудности создаются из-за недостаточного уровня «сознательности», в других он соответствует ситуации, люди достаточно хорошо понимают смысл и содержание инноваций, но их реальное поведение остается прежним, привычным, поэтому инновации оказываются формальным мероприятием; трудовые коллективы недостаточно сознательны или не могут быстро поведенчески адаптироваться к данным организационно-трудовым изменениям. Одним словом, как сознание, так и поведение могут быть главными консервативными факторами.

Анализ инноваций с точки зрения социальной инерции предполагает учет следующих конкретных социальных факторов:

· роль и функции конкретных стереотипов мышления в новых условиях;

· самооценка человеком или группой собственных способностей с точки зрения новых условий;

· активность по самоизменению в соответствии с новыми условиями;

· характер и темп адаптации разных категорий людей к одним и тем же новым условиям.

5. Оптимизм и пессимизм в инновациях со всей очевидностью проявляются в процессе осуществления изменений. Чувство оптимизма чаще связано с первым этапом, оно вызывается энтузиазмом разработки и апробации инновационной идеи, сознанием перспективы в решении проблем, предстоящей интересной работы и т.д. Сам же процесс инноваций демонстрирует его реальную сложность, уверенность при этом снижается, усиливаются сомнения и возникают специфические ретроспективные настроения, т.е. настроения неосуществления и остановки изменений. Возможна и противоположная схема: вначале осознаются сложности осуществления предстоящих инноваций, но их реальный процесс дает все основания думать, что они будут успешны и эффективны; вначале внимание концентрируется на возможных проблемах, в реальном же процессе все заняты активной работой, испытывают творческий интерес к самой инновационной деятельности.

В любых инновациях есть временные точки «первых трудностей» и «первых успехов», которые определяют степень уверенности в результате и практический энтузиазм. Кроме того, существует временнáя точка «необратимости», в которой решение о продолжении инновационной деятельности, несмотря на сложности, уже рассматривается как более рациональное, нежели их прекращение.

Инновации объективно характеризуются темпом изменений. Недостаточный темп имеет следующие последствия:

а) рождает ощущение затянувшегося процесса; б) увеличивает период ненормального напряжения, связанного с ожиданием конечного результата; в) создает ситуацию «повисания в воздухе», «неопределенности» между старой и новой системами.

При излишнем темпе: а) задается ненормальная напряженность и активность преобразовательной работы; б) люди не успевают адаптироваться к изменяющейся ситуации, осознать саму динамику процесса. Все это способствует скептическому отношению к изменениям, вызывает чувство пессимизма по поводу их смысла и результата.

Еще один фактор оптимизма или пессимизма в инновациях – опыт организационно-трудовых изменений в прошлом. Он влияет на отношение к инновациям преимущественно через самооценку индивидуальных и групповых способностей на уровне как рядовых социальных категорий, так и административных структур, при этом значим факт наличия или отсутствия опыта, а также его характер (негативный или позитивный).

6. Инновационные ожидания. Идеальное и реальное часто не совпадают. Достигнутый в процессе организационно-трудовых изменений результат может не соответствовать индивидуальным или групповым ожиданиям – оказаться лучше, хуже или просто отличным от ожидаемого.

Несоответствие реальных результатов инноваций ожиданиям имеет следующие наиболее типичные последствия:

а) дискредитация изменений в сознании людей и снижение настроения работать в новых условиях;

б) неудовлетворенность достигнутым состоянием организации и установка на ее дальнейшее изменение;

в) ретроспективные настроения, т.е. установка на «обратную» реорганизацию сразу или через некоторое время, в полной мере или частично.

7. Факторы группового действия в инновациях. Субъекты трудовой и экономической деятельности включены в систему сложных социальных внутри- и межгрупповых отношений, которые влияют на их поведение в общем и на инновационные решения в частности.

Обратим внимание на такие явления, как подражание, мода, цепная социальная реакция, прецедент.

В некоторых случаях работники, предприниматели и целые предприятия занимаются новшествами именно из-за подражания. Подражают обычно тем, кто пользуется авторитетом, действительно или якобы владеет особой информацией, хорошо понимает и прогнозирует ситуацию, имеет опыт успешных действий в прошлом. С одной стороны, подражание является нормальным поведением, посредством которого воспринимаются действительные достижения, лучшие образцы отношений и деятельности, с другой – это негативное поведение: вследствие подражания могут восприниматься образцы отношений и деятельности, объективно не подходящие для данного субъекта.

Мода –это колебания ценностных ориентации значительного числа людей. Такие колебания носят циклический характер, являются маятниковой переменой каких-то двух типов отношения к действительности и ее оценке. В кульминационный период развития ценностные ориентации моды особенно категоричны, т.е. характеризуются особой агрессивностью, нетерпимостью к тем, кто им не следует.

Мода не проявляется в тех сферах, ситуациях и случаях организационно-трудовых отношений и деятельности, где есть точные и неоспоримые критерии целесообразности (нецелесообразности). Тем не менее вероятность именно колебаний ценностных ориентаций, в том числе и в инновационных решениях, в экономической жизни достаточна велика. Они проявляются и в производственном, и в финансовом, и в социальном менеджменте, и даже в физическом труде рабочих.

Чем-то средним между подражанием и модой является цепная социальная реакция. Она представляет собой специфическую ситуацию, в которой множество субъектов почти одновременно совершают определенное действие, например изменяют свои отношения и деятельность. Такое групповое действие осуществляется по следующей схеме: действие лидеров – действие особенно доверяющих лидерам или конкурирующих с ними – случайное действие большинства – присоединение к действию остальных.

Отклоняющееся поведение в сфере труда часто обозначается более простым и конкретным понятием организационно-трудовых нарушений.

В целях правильного понимания и предупреждения организационно-трудовых нарушений необходимо проанализировать общие и конкретные факторы отклоняющегося поведения.

Выделим ряд причин-мотивов организационно-трудовых нарушений.

1. Вынужденность обстоятельствами. Определенные действия в рамках организации могут оказываться действительно или якобы единственно возможными в сложившейся производственной или трудовой ситуации.

Вынужденность обстоятельствами как причина организационно-трудовых нарушений – это вынужденность какими-либо особенными целями личного или коллективного характера. Данный фактор свидетельствует об объективных противоречиях между принятыми нормами и реальной жизнью. Организационно-трудовые нарушения в данном случае имеют под собой объективную основу; применение санкций дает лишь временный эффект, нарушения постоянно возобновляются, поэтому часто с ними борются лишь формально.

2. Ограниченность способностей к нормальному поведению (дисциплине). Ради обеспечения организационно-трудового порядка устанавливаются настолько высокие требования дисциплины, что они оказываются выполнимыми либо только отдельными индивидами, либо всеми, но непродолжительное время. Соблюдение всех норм в данном случае нереально, неестественно.

Сложность вообще организационно-трудовой дисциплины для человека объясняется тем, что всякое нормальное поведение предполагает некоторые способности с его стороны, например:

а) память (необходимо помнить достаточно большое число различных норм);

б) внимание (необходимо постоянно контролировать себя с точки зрения соблюдения норм в соответствующей ситуации);

в) воля (необходимо чаще или реже прилагать усилия по ограничению собственных желаний соответственно нормам).

Факт неестественной сложности организационно-трудовой дисциплины позволяет сделать несколько практических выводов.

Во-первых, организационно-трудовая дисциплина характеризуется нестабильностью, маятниковыми колебаниями состояния. Периодически происходит снижение дисциплины, работник или коллектив как бы отдыхают от напряжения, связанного с соблюдением норм. К данному явлению необходимо относиться как к естественному.

Во-вторых, необходимо избегать громоздких моделей организационно-трудовой дисциплины, а стремиться к простым, реальным и доступным для человека с точки зрения его способностей.

3. Неосведомленность. Состояние дисциплины в трудовой организации особенно зависит от такого «простого» фактора, как знание человеком или группой установленных норм, информированность о них. Неоднократно проводившиеся социологические исследования обнаруживали достаточно заметный процент как рабочих, так и специалистов, слабо знающих устав, регламент, штатное расписание. Для многих совершенно абстрактными, нереальными являлись нормы внутреннего кодекса организации. Речь идет о своеобразной «творческой» работе, работе «по собственному усмотрению» с точки зрения дисциплины. Подобное организационно-трудовое поведение продолжается до тех пор, пока не возникнут какие-то серьезные проблемы.

Отношение людей к дисциплине труда зависит не только от информированности, но и от понимания. Организационно-трудовые нарушения происходят из-за слабой интериоризации (внутреннего осознания и принятия) установленных норм, что связано с недостатком их пропаганды и разъяснения, наглядной демонстрации, личного опыта, убеждающего в их практической значимости.

Многие работники ориентируются на исполнительность, работу исключительно по команде как на более простое поведение, освобождающее от необходимости знания всех норм дисциплины труда.

4. Социально-сравнительный мотив. Речь идет о ситуации, когда выбор отклоняющегося или нормального поведения детерминируется социальным сравнением.

Во-первых, организационно-трудовое нарушение происходит потому, что данный субъект воспринимает определенную норму как не имеющую к нему отношения, распространяющуюся только на других. Проблема действительно часто заключается в том, что недостаточно конкретно определена адресность требований и обязанностей. Во-вторых, несоблюдение норм одними побуждает к их несоблюдению и другими. Единичный его фактор может послужить причиной цепной реакции организационно-трудовых отношений. Всякого рода персональные привилегии в дисциплине труда делают распространенными в коллективе мотивы нарушений типа «так делают все», «так делают другие» и т.д.

5. Инновации. Любым существенным изменениям в системе отношений и деятельности людей сопутствует некоторое разрушение их ценностно-нормативного сознания, в том числе происходит девальвация самой элементарной дисциплины. Ее нормы воспринимаются как «пережиток прошлого», не соответствующий новой системе и поэтому теряющий свою обязательность. Таким образом, организационно-трудовые нарушения, пусть даже и временные, неизбежны в условиях реформ.

На дисциплину в организационно-трудовой сфере способны влиять не только реальные, уже происходящие инновации, но и планируемые, ожидаемые.

6. Демонстративное поведение. Еще одна важная причина организационно-трудовых нарушений – демонстрация индивидом или группой своей социальной позиции. Отдельный работник не соблюдает какую-то норму дисциплины, поскольку таким образом самоутверждается в некоторых своих личных качествах – творческом мышлении, независимости, смелости. Целая трудовая группа не соблюдает какую-то норму дисциплины, поскольку таким образом выражает протест администрации, готовность и способность к конфликту с ней, нежелание работать на данных условиях.

7. Неучастие в управлении. Людям свойственно неодинаково относиться к собственным и чужим решениям. Часто нормы дисциплины, существующие давно или предписанные сверху, недостаточно уважаются именно потому, что в них отсутствует элемент личного участия. И наоборот, нормы дисциплины, принимаемые, вырабатываемые самим коллективом, достаточно уважаются, поскольку обладают значением добровольного соблюдения, моральной обязанности, самовыражения и самоутверждения.

Наконец, в организационно-трудовой сфере необходимо различать особенности эгоизма. Эгоизм – это и разумное, и неразумное поведение. Нередко субъект, преследуя исключительно свою цель и игнорируя цели других субъектов, действует против собственных же интересов: не уважая социальный порядок, он тем самым подрывает систему, в которую сам включен, благодаря которой сам существует.

Контрольные вопросы

1. Что представляет собой социальное поведение?

2. Что составляет сущность бихевиористского подхода к анализу поведения?

3. Как истолковывает типы социального поведения М. Вебер?

4. Что представляет собой трудовое поведение?

5. Какова структура и функции трудового поведения?

6. Каков смысл трудового поведения в рыночных условиях?

7. Каковы основные характеристики проявления инновационного поведения?

8. Назовите мотивы инновационного поведения.

9. Что означает «отклоняющееся поведение»?

10. Каковы признаки отклоняющегося поведения в сфере труда?

Литература

1. Адамчук В.В. Экономика труда: Учебник / Под ред. В.В. Адамчука. – М.: Финстатинформ, 1999.

2. Бабосов Е.М. Экономическая социология: Вопросы и ответы. – Минск: ТетраСистемс, 2004.

3. Верховин В.И., Зубков В.И. Экономическая социология: Монография. – М.: РУДН, 2002.

4. Дорин А.В. Экономическая социология: Учеб. пособие. – Минск: Экоперспектива, 1997.

5. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение / Пер. с англ.; под ред. Ю.Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2000.

6. Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2001.

7. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для вузов. – М.: МИК, 1999.

8. Рывкина Р.В. Социология российских реформ: социальные последствия экономических перемен: Курс лекций. – М.: Издат. дом ГУ ВШЭ, 2004.

9. Франк Р.Х. Микроэкономика и поведение. – М.: ИНФРА-М, 2000.

10. Экономическая психология / Под ред. И.В. Андреевой. – СПб.: Питер, 2000.