Виды трудового поведения

Основания классификации	Трудовое поведение
Субъекты поведения	Индивидуальное, коллективное
Наличие (отсутствие) взаимодействия	Предполагающее взаимодействие, не предполагающее взаимодействие
Производственная функция	Исполнительское, управленческое
Степень детерминированности	Жестко детерминированное, инициативное
Степень соответствия принятым нормам	Нормативное, отклоняющееся от нормативов
Степень формализации	Установленное в официальных документах, неустановленное
Характер мотивации	Ценностное, ситуативное
Производственные результаты и последствия	Позитивное, негативное
Сфера осуществления поведения	Собственно трудовой процесс, построение отношений на производстве, создание трудовой атмосферы
Степень традиционности	Сложившиеся виды поведения, зарождающиеся виды, в том числе в форме реакции на различные социально-экономические акции
Результаты и последствия с точки зрения человеческих судеб	Соответствующее желаемым образцам трудовой жизни, не соответствующее
Степень реализации трудового потенциала	Не требующее изменения достигнутой степени реализации трудового потенциала, вызывающее необходимость значительной мобилизации различных компонентов трудового потенциала (как совокупности качеств работника)
Характер воспроизводства трудового потенциала	Предполагающее простое воспроизводство трудового потенциала, требующее расширенного воспроизводства трудового потенциала

Различные виды трудового поведения представлены в табл. 4.

Для выявления степени осуществления традиционных позитивных видов поведения в социологические опросы, как правило, включается блок вопросов, отражающих производственные требования к работнику и соответствующих сложившемуся представлению о «хорошем» или «плохом» работнике. Так, в ходе социологического опроса рабочих обычно ставится задача обнаружить стремление и сам факт проявления социально одобренного поведения по следующим признакам:

- выполнение и перевыполнение норм выработки;

- повышение качества своей работы и продукции;

- рационализаторская и изобретательская деятельность;

- точное соблюдение требований технологии производства;

- экономия сырья, топлива, электроэнергии;

- забота о машинах и механизмах;

- повышение квалификации и деловых качеств и т.д.

Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: прежде всего социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле слова (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т.д.), системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

Как видим, механизм регулирования трудового поведения состоит из многих составляющих (рис. 25).

Рис. 25. Механизм регулирования трудового поведения

Потребности – нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом; интересы – реальные причины действий, формирующихся у социальных групп, индивидов в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни; трудовая ситуация – комплекс условий, в которых протекает трудовой процесс; мотивы – осознанное отношение (субъективное) к своим поступкам (внутреннее побуждение); ценностные ориентации – разделяемые личностью социальные ценности, выступающие в качестве целей жизни и основных средств достижения этих целей и в силу этого приобретающие функцию важнейших регуляторов трудового поведения индивидов; установка – общая ориентация человека на определенный социальный объект, предшествующая действию и выражающая предрасположенность действовать определенным образом относительно данного объекта; стимулы – внешние по отношению к человеку воздействия, которые должны побудить его к определенному трудовому поведению.

Охарактеризуем функциональное, организационное, экономическое и инновационное поведение.

Функциональное поведение – это конкретная форма профессиональной деятельности, определяемая технологией рабочего места. Функциональное поведение присуще любому трудовому процессу независимо от степени сложности и специализации. Различия наблюдаются только в преобладании физических или умственных нагрузок.

Экономическое поведение. Известно, что всякое поведение должно ориентироваться на результат, на количество и качество затраченных человеческих ресурсов. Применяя свои профессиональные способности, индивид постоянно ориентируется на оптимальный баланс между затратами и их компенсацией. Должно существовать устойчивое равновесие в процессе обмена и в процессе производства. В противном случае, при отсутствии компенсации (товарно-денежной, натуральной, экономической, социальной), будет наблюдаться падение интереса к такого рода деятельности. Можно сформулировать следующие виды экономического поведения: «максимум дохода ценою максимума труда», «гарантированный доход ценою минимума труда», «минимум дохода при минимуме труда» и «максимум дохода при минимуме труда». Существуют различные формы экономического поведения и в сфере распределения и потребления.

Экономическое поведение характеризуется понятием «эффективность». Применительно к производственной и трудовой деятельности эффективность часто определяется как соотношение между затратами и результатом. Данную характеристику можно отнести как в производству, так и к работнику. Под экономической эффективностью труда на рабочем месте обычно понимают производительность труда, затраты рабочего времени, материалов, топлива, электроэнергии и т.д. Социальный эффект, получаемый в результате трудовой деятельности, выражается в характере воспроизводства работника, в сбережении и развитии его физических и духовных сил, накоплении знаний, навыков, умений.

На экономическое поведение в разной степени оказывает влияние ряд факторов: технический фактор (использование новой техники и технологии); организационный (пути улучшения организации производства и труда): социально-экономический (влияние условий, содержания труда, его нормирования и оплаты), социально-психологический (сюда входят удовлетворенность трудом, морально-психологический климат в коллективе), личностный (образовательный и культурный уровень работника), общественно-политический (солидарность наемных работников, деятельность профсоюза и т.д.). Важным фактором, детерминирующим экономическое поведение работника, является его отношение к форме собственности (когда работник является полным или частичным собственником средств производства).

Организационное и административное поведение. Суть его состоит в формировании позитивной мотивации членов трудовой организации. Для этих целей активно используют различного рода стимулы: моральные, материальные, социальные.

Стратификационное поведение – это поведение, связанное с профессиональной, трудовой карьерой, когда работник сознательно выбирает и реализует в относительно длительный промежуток времени путь своего профессионального или должностного продвижения.

Адаптивно-приспособленческое поведение. Оно реализуется в процессе приспособления работника к новым профессиональным статусам, ролям, требованиям технологической среды и т.д. Такое поведение обнаруживает себя в фазе первичного вхождения работника в производственный процесс, коллектив.

Церемониальные и субординационные формы поведения проявляются на различных уровнях организационной иерархии, выполняя ряд необходимых и дополнительных функций. В частности, обеспечивают сохранность, воспроизводство и передачу значимых ценностей, профессиональных традиций, обычаев и образцов поведения, поддерживают устойчивость и интеграцию работников с организацией в целом. Эти виды поведения связаны с реализацией служебного, профессионального и должностного этикета. Они базируются на объективно заданной субординационной структуре профессионального и должностного подчинения, форме признания, сохранения и поддержания авторитета власти и властных полномочий. Но в этом поведении можно наблюдать различного рода деформации, например: власть трансформируется в официальные и неофициальные привилегии, не имеющие ни экономического, ни социального оправдания.

Характерологические формы поведения. Это эмоции и настроения, которые реализуются в поведении. Личность может подавлять других своим волевым или должностным темпераментом, демонстрируя качества, к которым нужно приспосабливаться. Несовместимость характерологических форм поведения у двух и более лиц часто является причиной конфликтов и конфликтных ситуаций в трудовой организации.

Инновационное поведение. Индивиды и группы определенным образом реагируют на инновационный процесс и инновационную ситуацию, что и определяет саму проблему инновационного поведения. Категориями, отражающими основные проявления инновационного поведения, являются следующие: инновационные настроения (в каждой организации свой индекс инновационных настроений, определяющийся соотношением удовлетворенности и неудовлетворенности системой, готовности и неготовности к ее изменениям); культура и антикультура инноваций (она определяется профессией и квалификацией, стилем управления и т.д.); инновационная конфликтность (инновации часто бывают невыгодны тем или иным работникам, создают определенный психологический барьер и вызывают конфликт); социальная инерция (поздняя реакция на ситуацию); оптимизм и пессимизм в инновациях (чувство оптимизма часто связано с первым этапом, возникающие трудности снижают это чувство и порождают пессимистические настроения); инновационные ожидания (идеальное и реальное часто не совпадают); факторы группового действия в инновациях (это влияние внутри- и межгрупповых отношений на инновационные решения); мода (инновации часто порождаются модой и не имеют практического обоснования).

Деструктивные формы поведения. Это выход работника за пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисциплинарных рамок трудового процесса. Можно выделить следующие формы отклонения от норм поведения: противоправное; административно-управленческое (превышение прав и полномочий, ведущее к прямому невыполнению обязанностей); дисфунк-циональное (профессиональная некомпетентность); индивидуально-целевое (носящее крайне эгоистический характер, направленное на реализацию сугубо личных интересов); групповой эгоизм; имитационное (псевдоактивность); виды группового и индивидуального поведения (связаны с сохранением консервативных привычек и традиций, которые втой или иной мере сдерживают инициативу, творчество, новаторство); девиантное (связано с реализацией асоциальных привычек и склонностей).

Можно выделить и ряд причин-мотивов организационно-трудовых нарушений, порождающих отклонения в поведении в сфере труда. Это вынужденность обстоятельствами, ограниченность способностей к нормальному поведению (дисциплине), неосведомленность, социально-сравнительный мотив (когда выбор позитивного или отклоняющегося от нормы поведения детерминируется социальным сравнением), инновации, демонстративное поведение (самоутверждениеотдельных работников за счет несоблюдения какой-то нормы дисциплины), неучастие в управлении.

Условия хозяйствования на макро- и микроуровне оказывают определенное воздействие на трудовое поведение различных категорий работников. В свою очередь, становление и распространение новых видов трудового поведения является решающим фактором перехода к новым формам хозяйствования. В настоящее время новые формы хозяйствования наряду с элементами экономического механизма включают элементы, отражающие распад командно-административной системы руководства и управления. Это неизбежно порождает некоторые противоречивые черты в трудовом поведении различных групп работников, задерживает распространение новых видов трудового поведения, которые пока еще нередко отвергаются общественным мнением.

Разгосударствление и приватизация, основанные на многообразии форм собственности, во-первых, побуждают к интенсивному труду и соответствующему трудовому поведению. В то же время предприимчивое поведение пока еще не обеспечивается социальными гарантиями; во-вторых, создают потенциальную возможность конкуренции, а значит, при последовательном развитии этой тенденции ведут к качественному изменению трудового поведения как хозяйственных руководителей и специалистов, так и рабочих.