Целевая теория мотивации Локке

Цель, как желаемый образ будущего обретает мотивационные свойства в связи с конкретностью и напряженностью. Конкретность цели – это несовпадение будущего образа и настоящего образа системы. Существует и весьма широко распространенный метод управления по целям, при которых структурным подразделением устанавливаются цели в соответствии с определенными календарными периодами. Метод основан на согласовании целей, интенсивного информирования сотрудников и представлении о зависимости целей подразделения и целей компании.

Главным недостатком метода определяют большой объем контрольных показателей, необходимость мониторинга работы подразделений, а значит открытия соответствующих служб и большой объем рутинной работы.

Мотивационные свойства зависят и от национально-культурного контекста. Так, например, культуры с высокими значениями параметров мускулинизации (мужеств.), дистанции власти и восприятия неопределенности (США, Канада), формируют у сотрудников соответствующую обратную связь на целевые установки.

Однако существуют сотрудники, выпадающие из национально - культурного контекста, для которых директивная манера постановки целей, а также контроль за их достижимостью воспринимается как сильнейший демотиватор. Такие сотрудники стремятся самостоятельно ставить цели или иметь возможность их корректировки (высокий и значительный творческий компонент).

Наибольшими мотивационными свойствами обладают карьерные цели. В этой связи составляется индивидуальный карьерный план сотрудника, который может быть результативным, только если основан на плане преемственности. План преемственности – это схема организационной структуры, где определена прогнозированная вакантность кадровых, а чаще управленческих позиций. Каждая кадровая позиция обеспечена системой критериев, позволяющих новому сотруднику определить должностные и квалификационные требования.

Теория подкрепления.

Данная теория основана на выводах Скиннера. Подкрепление со стороны организации означает:

1) материальное вознаграждение;

2) бесконфликтные отношения между коллегами;

3) лояльность и доверие менеджмента;

4) возможность карьерного и квалификационного роста.

Если деятельность сотрудника в прошлом была положительно подкреплен, то в будущем, ожидая соответствующего подкрепления, он будет мотивирован.