2015-03-08
3055
Персонал организации не является чем-то застывшим, он находится в постоянном движении. Этот процесс получил название сменяемость (оборот) кадров.
Оборот персонала – число принятых или выбывших работников за отчетный период. Требования рыночной экономики связаны с необходимостью постоянного развития трудовых ресурсов организации, которое проявляется прежде всего в постоянном профессиональном росте и развитии. Внедрение новых технологий, освоение новых видов продукции и услуг, открытие новых производств приводит к тому, что организация принимает новых сотрудников, повышает в должности и перемещает внутри подразделений отдельных работников и целые группы сотрудников и т.д. Такие перемещения персонала приводят к профессиональной мобильности кадров, связанной как со сменой профессии, так и с освоением новых специальностей внутри уже освоенной профессиональной деятельности и требуют постоянного профессионального развития и обучения кадров.
Два основных направления мобильности:
- внутризаводское движение работников;
- высвобождение персонала.
Перераспределение рабочей силы внутри предприятия (смена рабочего места, профессии, квалификации), называемое внутризаводским движением рабочей силы, способствует, с одной стороны, удовлетворению потребностей предприятия в рабочей силе определенного качества, а с другой – реализации личных устремлений работника.
Внутренний рынок труда на предприятии имеет свои особенности. Главная из них состоит в том, что отношение "спрос - предложение" реализуется внутри коллектива, т.е. из числа уже нанятых и, естественно, занятых работников, причем претенденты на новое рабочее место (как и вообще на любое вакантное) могут быть из числа высвобождаемых работников с других участков производства, а также из числа продолжающих работать, но изъявивших желание сменить свое рабочее место по собственной инициативе. Путем такого перераспределения достигается закрепление работника на предприятии. Конечно, при этом следует учитывать, что заполнение вакантных мест собственными работниками требует соответствующих затрат, связанных с переподготовкой и адаптацией человека на новом рабочем месте.
Западные экономисты на основании применяемой фирмами стратегии гибкой занятости выделяют во внутризаводском (внутрифирменном) рынке труда две составные части: первичный и вторичный рынок.
К первичному рынку труда относятся рабочие места, обеспечивающие работнику высокую заработную плату, хорошие условия труда, стабильную занятость, шансы на продвижение и т.д. и предназначенные для так называемого "ядра" рабочей силы предприятия как наиболее квалифицированной, ценной и нужной ему.
Вторичный же рынок формирует рабочие места с низкой заработной платой и соответствующими льготами, плохими условиями труда, с более высокой текучестью, с меньшими шансами на продвижение. Участники вторичного рынка труда – это, как правило, менее значимые для предприятия работники или работники таких профессий, которые в избытке имеет территориальный рынок труда. Перемещение рабочей силы между первичным и вторичным рынком предприятие осуществляет с учетом результатов труда претендентов, их отношения к труду и своему предприятию.
Внутриорганизационное перемещение – исключительно положительное явление. Наличие чётких перспектив таких перемещений и продвижений повышают заинтересованность работников, усиливают их привязанность к организации (см. тему «Планирование деловой карьеры»).
Высвобождение персонала – это комплекс мер по соблюдению правовых норм и организационно-правовой поддержке со стороны администрации увольняющихся сотрудников. Сокращение численности персонала – составная часть процесса планирования кадров.
Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота и текучести. Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приёму и оборот по выбытию.
Оборот по приёму представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации.
Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним.
Необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: призыв на воинскую службу, состояние здоровья, возраст сотрудников, выход на пенсию. Его можно предсказать, спрогнозировать.
Излишний оборот (текучесть кадров) связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины). Текучесть кадров характерна для молодых сотрудников и после трёх лет работы существенно снижается. Этот факт определяет значимость адаптационных программ в организации. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5 процентов в год.
Относительные показатели оборота кадров
1) интенсивность оборота по приёму ( Ип):
Ип= Чп. / СЧ * 100%,
где Ип – интенсивность оборота по приёму;
Чп. – число принятых за период;
СЧ – среднесписочная численность персонала за период;
2) интенсивность оборота по выбытию (Ив):
Ив= Ч выб./ СЧ * 100%,
где Ив –интенсивность оборота по выбытию;
Чвыб. – число выбывших за период по всем причинам;
СЧ – среднесписочная численность персонала за период;
3) коэффициент постоянства кадров (К пост.):
Кпост.= Чспис./СЧ * 100%,
где Чспис. – число работников, состоящих в списках организации в течение всего периода;
4) коэффициент текучести кадров (Ктек.):
Ктек. = Ои / СЧ * 100%,
где Ои – излишний оборот (число работников, уходящих по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины);
5) коэффициент интенсивности общего оборота персонала (Иоб.):
Иоб.= Чп. + Ч выб./ СЧ * 100%.
Движение персонала отражается в балансе, включающем сведения об изменении численности и структуры кадров. Балансы составляются в организациях за месячные, квартальные и годовые периоды, в том числе по отдельным специальностям и категориям. Они содержат данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период.
2. Высвобождение персонала
В Трудовом кодексе РФ (статья 77) определены общие основания для прекращения трудового договора.[17]
В зависимости от степени добровольности ухода работника из организации можно выделить три основных направления высвобождения сотрудников:
· расторжение трудового договора по инициативе сотрудника, по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ);
· увольнение по инициативе работодателя (администрации) (ст. 81, 82 ТК РФ);
· прекращение договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
(ст. 83 ТК РФ)[18].
По своим последствиям процесс высвобождения персонала не однозначен.
Для уходящих работников позитивными моментами являются ожидаемый рост доходов, перспектив карьеры на новом месте, хотя в то же время они теряют непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, рискуют остаться без работы.
Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, но увеличиваются нагрузки, изменяется социально-психологический климат.
Для организации мобильность персонала облегчает избавление от аутсайдеров, даёт возможность привлекать людей с новыми взглядами, но, с другой стороны, порождает дополнительные затраты, связанные с набором и обучением новичков, ведёт к потерям рабочего времени, падению дисциплины.
