2015-03-07
630
Проблема оценки и развития организационной (корпоративной) культуры в России имеет несколько аспектов.
Первый аспект – «образовательный», отличающийся полным заимствованием результатов зарубежных исследований. В вузах изучаются зарубежные методики, студенты пишут с их использованием курсовые и дипломные работы, при подготовке которых проводят эмпирические исследования с тестированием респондентов для определения вида корпоративной культуры. Получив результат, совершенно не задумываются, что такой «культуры» в отечественных условиях нет. Такой же вывод можно сделать и для ряда других образовательных дисциплин. В результате у студентов формируется психологический феномен «бездумного отношения к изучаемым дисциплинам».
Второй аспект – «исследовательский», он в значительной мере влияет на первый. Из-за отсутствия общедоступных источников с результатами исследований в этой области применительно к отечественным условиям образовательный процесс идет с использованием переводной литературы. Хотя и в этом случае преподаватели должны предупредить студентов о несоответствии доводимых методов оценки организационной культуры современному состоянию социально-экономической среды в организации и в стране.
|
|
|
В рамках «исследовательского» аспекта в последние годы, в России появились публикации, посвященные обсуждению вопросов возможности использования результатов зарубежных исследований. При этом некорректность переноса зарубежной методологии на отечественные условия, объясняется следующими «новыми закономерностями бытия нашего переходного общества и управления его организациями».[7, 16]
1. Полная редукция эталонных явлений и закономерностей. Так, стратегические функции управления, которые в нормальных условиях должны быть основными, в российской действительности отходят на второй план, либо могут завести в тупик управляемые организации. Например, организация по заказу одной из государственных структур разрабатывает концепции решения одной из проблем. На базе этой концепции создается стратегическая программа (комплексная, целевая), которая утверждается на высоком уровне. Под программу формируются интеллектуальные ресурсы в организациях, проводится предварительная работа, но затем неожиданно у руководства программы меняются ценностные установки и цели, и целый ряд организаций из вполне благополучных с развивающейся организационной структурой превращается в организации с кучей проблем. Ситуация совершенно типовая. Сколько у нас уже было и есть утвержденных государственных комплексных программ, которые не финансировались или финансируются в объемах в десятки раз меньше запланированных.
|
|
|
2. Гипертрофия эталонных, нормативных закономерностей и феноменов. Например, организации, предназначенные для выпуска наукоемкой, необходимой для государства продукции, в виду отсутствия заказов вынуждены в целях выживания выпускать непрофильную продукцию, что ведет к депрофессионализации. Этот вывод во многом касается и научных организаций. То же можно сказать и о научных работниках, которые минимальную зарплату получают в своих институтах, а большую (основную) часть заработка – в различных бизнес-структурах вне института.
3. Деформация закономерностей с сохранением их общей направленности при изменении формы выраженности. Так, например, профсоюзы, всегда выступающие за интересы персонала, сейчас потеряли свою силу и влияние и, несмотря на свое наличие, уже ничего не решают. А профсоюзные боссы высокого ранга уже относятся к олигархической элите и могут устроить семинар на Канарских островах для обсуждения плана забастовки в интересах трудящихся (что и было с профсоюзом медицинских работников в 2005 году).
4. Инверсия важнейших закономерностей. Если взять пирамиду потребностей по А. Маслоу, то основными потребностями в современной России и, соответственно, ценностными ориентациями персонала становятся материальные потребности. Люди готовы работать не по специальностям, неделями, месяцами, годами вдали от дома, на вредных производствах, без соблюдения техники безопасности труда под угрозой получения травм или увечья, без соблюдения законодательства о труде (без отпусков, без оформления больничных листов и т.п.). И все это ради материальных благ. Такое совершенно невозможно в развитых странах с нормальной социально-экономической средой в организациях (предприятиях).
5. Возникновение новых закономерностей и феноменов. Так, уже более 10-и лет успешно развиваются такие психологические феномены, как «размытость понятия законности действий» и «неотвратимость риска» в управленческой деятельности [15].
Третий аспект – «теоретический», устанавливающий, что лежит в основе сущности организационной культуры и какие подходы могут использоваться для её измерения.
В работе [7] утверждается, что теоретические подходы к организационной культуре могут зиждиться на двух главных дисциплинарных фундаментах. Первый – антропологический, в соответствии с которым справедлив тезис «организации – это культуры». Второй – социальный, где справедлив тезис «организации обладают культурами». При этом в обоих случаях может быть два варианта интерпретации культуры. Первый вариант – «функциональный», в котором культура возникает как проявление коллективного поведения, а во втором – «семиотическом», культура зиждется на её интерпретации и осмыслении индивидами. В первом варианте исследователь-диагностик является нейтральным и внешним наблюдателем и может измерять культуру, исследуя эмпирические приемы, а во втором – он находится в среде и не является нейтральным.
В подавляющем числе определений (тема 1) культура трактуется как долго не меняющийся набор ценностей, заповедей допущений, преданность которым характерна для организации и ее членов. При этом концепция организационной культуры (ОК) отмежевывается от концепции организационного климата (ОКЛ) – таблица 3.
Если организационная культура (ОК), как сказано выше, имеет определенную структуру, являясь по определению набором ценностей, заповедей и утверждений, принятие которых всеми членами организации определяет адаптивность и эффективность функционирования организации, то существуют подходы к описанию структуры культуры. Так американский исследователь Э. Шейн рассматривает структуру ОК как единство трех уровней: поверхностного, внутреннего и глубинного. Особенности каждого из уровней рассмотрены в таблице 4
|
|
|
На базе этих трех уровней описания существуют и различные типологии оргкультур. В работе [7] предлагается выделять два основания построения типологии – феноменологическое и параметрическое.
Феноменологическое основание – это произвольное разделение видов культур в зависимости от цели исследования, а параметрическое основывается на выборе критериев и параметров, задающих измерения организационной культуры.
Таблица 3
Сравнительные особенности ОК и ОКЛ
| Организационная культура | Организационный климат |
| Долго не меняющийся набор ценностей. | Кратковременные рамки отношений, чувств и восприятия индивидов. |
| Долгосрочный стержневой атрибут организации. | Может меняться быстро и кардинально. |
| Определяется невыраженными, незаменимыми аспектами жизни организации. | Определяется атрибутами, которые очевидны и доступны наблюдению. |
| Включает в себя стержневые ценности и согласованные положения вещей. | Включает в себя индивидуальное восприятие ценностей, которые зачастую меняется с изменением ситуации и появлением новой информации. |
Таблица 4
Особенности уровней – структура ОК
| Уровни ОК | Особенности |
| Поверхностный | Включает в себя внешние атрибуты, которые можно воспринимать и сознательно изменять. К ним могут относиться: архитектура, место расположения, интерьеры, рабочее место, логотип, символы, язык общения, традиции, ритуалы, модели поведения. |
| Внутренний | Включает в себя осознаваемые внутренние атрибуты – ценности и верования, разделяемые членами организации и функционирующие как нормативные и моральные эталоны, определяющие поведение сотрудников. В рамках ОК нормы могут закрепляться в различных документах: стандартах организации, корпоративных инструкциях и кодексах поведения. Это наблюдаемая и контролируемая часть ОК. Но нормы могут существовать и как схемы поведения, принятые и реализуемые сотрудниками. Это трудно исследуемая часть ОК. |
| Глубинный | Включает базовые предположения и верования, неосознаваемые сотрудниками и являющиеся «коллективным бессознательным» организации, которое может быть основным фактором поддержания целостности и устойчивости структуры. |
К первому феноменологическому, типу относятся достаточно много типологий.
|
|
|
Наиболее известной из них является типология ОК, построенная по национальному признаку. В данной типологии различают японскую, американскую организационную культуру и их комбинацию (модель организационной культуры, предложенной У. Оучи – концепция организации Z-типа). Но у российских граждан свой менталитет, свои национальные особенности, у них более сильно развито чувство справедливости, они более ориентированы на гуманистические и нравственные ценности, Поэтому применительно к российским организациям, более подходит обоснованное в теме 2 первого раздела определение: ОК – система принятых персоналом гуманистических и нравственных ценностей, норм и правил организации, совместимых с ее профессиональными целями и задачами. Сравнение указанных трех культур и ОК российской модели в соответствии с настоящим определением приведено в таблице 5. Результат оценки по первым трем культурам взяты из [17]. В таблицу введено восьмая переменная – уровень гуманистических и нравственных норм и ценностей организации. Слово «прозрачность», употребляемое в последнем столбце при описании российской модели, характеризует понятность и открытость для коллектива принимаемых решений и используемых механизмов управления.
Таблица 5
Сравнительный анализ характеристик различных организационных культур
| «Культурные» переменные | Характеристики типовой японской ОК | Характеристики типовой американской ОК культуры | Характеристики ОК Z-типа | Характеристики ОК по российской модели |
| Наём | Пожизненный | Кратковременный | Долговременный | Долговременный (пока личные цели согласуются с целями организации) |
| Оценка и продвижение | Качественное и медленное | Качественное и быстрое | Качественное и медленное | Качественное, прозрачное и быстрое (по уровню профессионализма) |
| Карьера | С широкой специализацией | С узкой специализацией | С умеренной специализацией | С широкой или узкой специализацией (в зависимости от личных потребностей и способностей) |
| Механизм контроля | Неясный и неформальный | Ясный и формальный | Неясный и неформальный | Ясный, неформальный, прозрачный |
| Принятие решения | Групповое и консенсусное | Индивидуальное | Групповое и консенсусное | Индивидуальное, прозрачное и консенсусное с малой группой топ-менеджеров |
| Ответственность | Групповая | Индивидуальная | Индивидуальная | Индивидуальная |
| Интерес к человеку | Широкий | Узкий | Широкий | Широкий с индивидуальным подходом |
| Уровень гуманистичности и нравственности норм и ценностей организации | Соответствует национальным человеческим ценностям | Игнорируется. Основное – это эффективность бизнеса | Игнорируется. Основное – это эффективность бизнеса с возможным учётом материальных и социальных потребностей работников | Высокий Основное – максимальное разрешение противоречий между личностью и работой |
Более подробно фенологические подходы рассмотрены в теме 1 третьего раздела.
Тип культуры во втором параметрическом типе определяется сочетанием выбранных параметров. Основной типологией является здесь типология, развиваемая Э. Куинном и С. Камероном. ОК при этом определяется сочетанием двух независимых факторов: «организационная пластичность – организационная непоколебимость» и «организационная сплоченность – в организационную разобщенность». При этом различают следующие типы организационных культур: клановая культура, адхократическая культура, иерархическая культура, рыночная культура.
Краткое описание (профили) этих организационных культур приводится ниже.
