Образовательный научный центр
«Институт эргономики и социально-экономических технологий»
Открытое акционерное общество
«Научно-производственное предприятие
«Межотраслевой центр эргономических исследований и разработок»
В.М. Львов, С.А. Багрецов, А.В. Макарова, С.Л. Леньков, О.В. Нагиева
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА:
КЛАССИФИКАЦИЯ, ОЦЕНКА, РАЗВИТИЕ
Образовательный научный центр
«Институт эргономики и социально-экономических технологий»
Открытое акционерное общество
«Научно-производственное предприятие
«Межотраслевой центр эргономических исследований и разработок»
В.М. Львов, С.А. Багрецов, А.В. Макарова, С.Л. Леньков, О.В. Нагиева
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА:
КЛАССИФИКАЦИЯ, ОЦЕНКА, РАЗВИТИЕ
Допущено учебно-методическим объединением видов по университетскому политехническому образованию в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности «Эргономика»
УДК 316.6
ББК 88.5
Л
Негосударственное образовательное учреждение «Образовательный научный центр «Институт эргономики и социально-экономических технологий»
|
|
Открытое акционерное общество «Научно-производственное предприятие «Межотраслевой центр эргономических исследований и разработок»
Л В.М. Львов, С.А. Багрецов, А.В. Макарова,
С.Л. Леньков, О.В. Нагиева
Организационная культура: классификация, оценка, развитие, Тверь: ООО «Издательство «Триада», 2008, с,
ISBN
Рассмотрен понятийный аппарат организационной культуры, а также её классификация, методические подходы к оценке и развитию. Анализируется корректность применения зарубежных методических подходов, взаимосвязь организационной культуры с такими категориями, как организационное поведение, организационное взаимодействие и организационное развитие.
Предназначено для студентов, обучающихся по специальности «Эргономика», «Психология», «Менеджмент», «Управление персоналом», студентов других гуманитарных и технических специальностей, а также специалистов, занимающихся обеспечением эффективности функционирования организационных и организационно-технических систем.
ББК 88.5
ISBN
© В.М. Львов, С.А. Багрецов, А.В. Макарова,
С.Л. Леньков, О.В. Нагиева
© ООО «Издательство «Триада», 2008
ВВЕДЕНИЕ
Значимость организационной культуры значительно возросла в последние годы по многим причинам.
Во-первых, она устойчиво стала формироваться как одна из основных учебных дисциплин для многих специальностей, например:
- психологии с ее значительным количеством специализаций, в том числе и организационной психологией;
|
|
- эргономики, в том числе и организационной эргономики;
- менеджмента, управление персоналом и др.
Во-вторых, она приобретает научно-практическую направленность, как один из важнейших факторов обеспечения эффективности функционирования организаций в связи с интенсивным развитием рынка в России (в сфере информационных технологий, в нефтегазовой отрасли, энергетике и т.д.).
Востребованными стали специалисты по формированию бизнес-культуры, проведению тренингов организационного развития, разработке корпоративных кодексов и внутрифирменных стандартов по организационному взаимовоздействию. Название соответствующих должностей у этих специалистов самые разные: менеджер по работе с персоналом, специалист по организационному консультированию, специалист по бизнес коммуникациям и т.д. Появилась даже такая экзотическая специальность, как креативный директор. Широкое распространение получило распространение западных технологий по оценке и формированию организационной культуры. А что касается образовательного процесса, то студентов учат западным технологиям оценки организационной культуры, хотя они совершенно бесполезны в социально-экономических условиях современной России. И не просто бесполезны, но и дают искаженные бессмысленные результаты.
Потребность разобраться в причинах такого несоответствия приводит к традиционной проблеме кросскультурного переноса. Действительно данная проблема имеет место для закономерностей организационной культуры, причем не является специфичной именно для нее: данная проблема хорошо известна, например, в психодиагностике, где требуют повторной стандартизации на российских выборках испытуемых (точнее – в российских условиях), даже широко апробируемые зарубежные методики. Однако в сфере организационной культуры проблема «переноса», к сожалению, так просто не решается. Заметим, что мы имеем в виду простоту операционную, методическую, хотя организация широкомасштабной верификации зарубежных методик в условиях России в организационном плане, напротив, представляет собой задачу весьма трудную – хотя бы из-за сложностей обеспечения репрезентативности экспериментальных выборок по отношению ко всему населению нашей страны, крайне гетерогенному по множеству значимых показателей – социальному статусу, национальным и культурным особенностям, условиям жизни и т.д. Дело в том, что по отношению к организационной культуре не просто изменяются тестовые нормы тех или иных методик, но зачастую в российских условиях существенно, вплоть до полной инверсии трансформируются самые, казалось бы, элементарные и базовые закономерности. Другими словами, проблема «переноса» результатов зарубежных исследований в области организационной культуры на самом деле не сводится лишь к переносу кросскультурному, но детерминируется значительно более существенными причинами микроэкономиче6ского порядка.
Очень многие авторы публикаций по проблемам организационной культуры фактически не разделяют понятия организационной и корпоративной культуры, а многие их отождествляют с такими понятиями как культура организации и культура предприятий, корпораций.
Кроме этого нет четкого разделения между понятием организационной культуры и организационного развития, организационного взаимодействия и организационного поведения. Данное учебное пособие и предназначено:
систематизировать понятийный аппарат организационной культуры, ее взаимосвязь и соподчиненность с другими психологическими категориями;
обосновать классификацию организационной культуры, отвечающую социально-экономическим условиям развивающейся России;
предложить методические подходы к оценке и формированию организационной культуры, учитывающие современные реалии.