Школа человеческих отношений

Появилась в середине 20-30 г.г., 20 в., получив своё максимальное развитие в 40-50 гг. 20 в.

В основе концепции лежат исследования в области социологии.

Основная проблема, которая возникла в М-те этого периода – отсутствие истинного сотрудничества м/у администрацией и персоналом.

Представители

Этой школы рассматривали организацию как социо-техническую систему. Формальные, обезличенные взаимоотношения м/у подсистемами орг-ции снижали эффективность орг-ции в целом.

Американский социолог и психолог Э. Мэйо (1880-1949) является родоначальником школы человеческих отношений. На основе Хоторнского эксперимента Э.Мэйо были сделаны следующие выводы:

1. Наряду с формальной организационной структурой, в процессе производственной деятельности спонтанно возникают неформальные группы, в которых складываются свои нормы, правила, ценности и устанавливается социальный контроль за соблюдением этих норм.

2. Неформальные взаимоотношения нельзя пускать на самотёк, т.к. сотрудничество с неформальными группами позволяет повысить эффективность орг-ции.

Таким образом, по мнению Э. Мэйо задачей менеджера является решение экономических проблем орг-ции (максимизация прибыли), но достичь этого можно только ч/з создание и стабилизацию эффективно работающих коллективов и групп.

Последовательницей Э. Мэйо является М. Паркер Фоллет (1863-1933).

М. Фоллет изучала взаимоотношения в малых группах.

Основные проблемы, на которые она обратила внимание:

1. возможность управления конфликтами и их перевод в конструктивное для орг-ции русло.

2. Власть, принятая как подчинение одного человека другому не может быть основой эффективной орг-ции. Поэтому в рамках орг-ции необходима демократия, которая компенсирует несовершенство отдельных индивидуумов.

3. В трудовом коллективе должен быть лидер или лидеры, которые способны сплотить коллектив, группу и лидерство – это не врожденный дар господства над другими. Лидерству можно научить.

Таким образом, исследования человеческих отношений внесли следующие основные поправки в прежние концепции М-та:

1. Необходимо уделять максимум внимания к социальным, групповым потребностям сотрудников.

2. Необходимо отказаться от жёсткой иерархии власти и перейти к «менеджменту участия».

3. За счёт неформальных отношений можно добиваться успеха в орг-ции.

4. Необходимо изучать и использовать специальные методики для налаживания взаимоотношений м/у организацией и неформальными группами, входящими в состав этой орг-ции.