Типы руководителей

1. Руководитель организации - это человек, который одновременно с

обладанием формальным статусом, является лидером, и эффективно управляет своими

подчиненными.

Стиль руководства - это обычная манера поведения руководителя, который

оказывает влияние на подчиненных, и побуждает их к достижению целей

организации.

Выделяется автократичный, демократичный и либеральный стиль руководства.

Автократичный (авторитарный) руководитель навязывает свою волю работникам.

Такой руководитель не обращает внимания на суждения своих подчиненных, он

обращается к низшим потребностям работников, постоянно оказывает давление.

Демократичный руководитель прислушивается к мнению подчиненных при принятии

решений. Он обращается к более высоким потребностям людей. При таком стиле

обязательна система контроля. Либеральный стиль предполагает практически

полную свободу персонала в принятии решений, в определении целей своей работы

и контроля за ее результатами.

В зависимости от применяемых методов руководства, руководителей делят на

сосредоточенных на работе, и сосредоточенных на человеке. Стиль руководства

ориентируется или на деятельность, или на людей.

Лайкерт выделяет четыре разновидности стилей руководства: эксплуататорско-

авторитарная, благосклонно-авторитарная, консультативно-демократическая и

основанная на участии.

2. Конфликт - это несогласие между двумя или более сторонами. Стороны

могут представлять как отдельные лица, так и группы лиц

Организационные конфликты и их разрешение. По очевидным при­чинам

конфликт, связанный с проектным управлением, неотделим от организационных

неувязок более общего характера, которые нередко возникают в

линейно-функциональных организациях, поскольку про­ектная группа является

подсистемой более крупной организации. Можно условно разделить организационные

конфликты, связанные с проектным управлением, на две категории: 1) конфликты,

связан­ные с организационными изменениями; 2) конфликты, связанные с

концентрацией специалистов различных областей знаний в одной группе для

осуществления деятельности, имеющей ограниченную про­должительность.

У конфликтов может быть несколько причин: распределение ограниченных

ресурсов, зависимость выполнения задачи от других людей, различия в целях,

различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения и

жизненном опыте, плохие коммуникации.

Руководитель проекта должен организовать согласованную ра­боту различных

специалистов, которые в данном случае сталкива­ются с трудностями

приспособления к новым рабочим взаимоотно­шениям в условиях динамичной

проектной группы. Нередко возни­кают конфликты, связанные как с координацией

работы участни­ков проекта, так и с выявлением их личного вклада в общие

резуль­таты работы группы. С образованием проектных групп в организа­ции

происходит перераспределение полномочий и ответственности. Нередко

складывается положение, когда руководитель проекта отве­чает за важное

направление работы организации, в то время как функ­циональный руководитель

сохраняет ответственность только за обслу­живающие функции. На

исполнительскую деятельность усиливается давление проектной группы, члены

которой до этого могли быть лишь подчиненными в функциональных

подразделениях.