Цели организации и их функции. Требования, предъявляемые к целям. Классификация целей

Под целью понимается идеальное или желательное состояние субъекта (органи­ зации, индивида и т.п.), на достижение которого прежде всего ориентирована его деятельность и соответственно процесс управления. Все то, что способствует достижению цели, называется средствами (ими часто на практике незаметно подменяют саму цель). Соответствие цели и средств являет­ ся условием эффективности управления.

В системе управления цели выполняют ряд важных функций, на которых необ­ ходимо остановиться. 1. Цели отражают философию организации, концепцию ее функционирования и развития. 2. Цели задают основные направления деятельности, а следовательно, составля­ ют основу общей и управленческой структуры, определяют ее характер и особенно­ сти. 3. Цели уменьшают неопределенность, становясь для субъекта ориентирами в окружающем мире, помогают приспособиться к нему 4. Концентрация на достижении желаемых целей позволяет противостоять сиюминутным порывам и желаниям, действовать быстрее, с большим эффектом, до­ биваясь задуманного с минимальными затратами. 5. Цели составляют основу критериев выделения проблем, выбора вариантов ре­ шений, контроля и оценки полученных результатов, а также материального и мораль­ ного поощрения сотрудников. 6. Цели, особенно великие, независимо от того, реальны они или мнимы, спла­ чивают вокруг себя энтузиастов, побуждают их брать на себя добровольно высокие обязательства и добиваться их выполнения (поэтому в формулировке цели должен присутствовать вызов).

7. Общественно значимые цели служат оправданию в глазах людей необходимо­ сти и законности существования данной организации, особенно если ее деятельность вызывает неблагоприятные последствия, например загрязнение окружающей сре­ды.

К целям предъявляются следующие основные требования. Во-первых, они должны быть четко сформулированными, конкретными и изме­ римыми, выражаться по возможности не только качественно, но и количественно. Это облегчает выбор средств их достижения, восприятие и усвоение исполнителя­ ми, правильное распределение обязанностей между ними; позволяет использовать цели в качестве основы оценки достигнутых результатов и персонала. Во-вторых, цели должны соответствовать условиям деятельности организации, учитывать ее реальные возможности. Цели, адекватные ситуации, облегчают поиск альтернатив, укрепляют доверие к руководству.

В-третьих, цели должны быть гибкими, способными к трансформации и корректи­ ровке в соответствии с меняющимися условиями, в противном случае организация рано или поздно попадет в тупик. В-четвертых, люди должны признавать цели в качестве своих личных, что порож­ дает заинтересованность в их реализации. Условием этого являются известность, понятность, близость целей большинству членов организации. В-пятых, цели должны быть проверяемыми. Наконец, в-шестых, цели должны образовывать единую систему: быть совмести­ мыми во времени и пространстве, взаимно поддерживать друг друга, не ориентиро­ вать членов организации на противоречивые действия (как у героев известной бас­ ни И. Крылова - Лебедя, Рака да Щуки, один из которых рвался в облака, другой пятился назад, а третья тянула в воду).

Можно дать следующую классификацию целям: 1) по уровням. Низший уровень — объективная целесообразность; высший - целенаправленность технических и организационных структур, ориентированных на достижение высших социальных целей; 2) по источникам формирования цели можно разделить на заданные извне и сформировавшиеся внутри организации;

3) с точки зрения комплексности можно говорить о простых и сложных целях (последние, в свою очередь, разбиваются на подцели); 4) по степени важности цели разделяются на стратегические и тактические;

5) с учетом времени, необходимого для реализации, цели подразделяют на дол­ госрочные (свыше пяти лет), среднесрочные (от года до пяти лет) и краткосрочные (до одного года 6) по содержанию цели делятся на личные и институциональные. Личные цели связаны с повседневной жизнедеятельностью людей и определя­ ются системой их ценностей, материальным положением, возрастом, здоровьем их д. Институциональные цели — это цели производственно-хозяйственной деятель­ ности. Они делятся на технологические, экономические, административные, мар­ кетинговые, научно-технические, социальные и т. п.;

7) с точки зрения приоритетности вьщеляют:

• во-первых, необходимые цели, достижение которых решающим образом

влияет на положение организации, подразделения или отдельного работника;

• во-вторых, желательные, чья реализация позволяет в определенной степени

улучшить это положение и создать дополнительные гарантии;

• в-третьих, возможные цели, чье осуществление в принципе в данный момент

ничего не меняет;

8) цели могут иметь троякую направленность:

• на конечный результат, например выпуск определенного объема продукции;

• на осуществление той или иной деятельности, скажем, совершенствование

технологии;

• на достижение определенного состояния объекта (например, приобретение

работником новой профессии);

9) по форме выражения можно говорить о целях, описываемых количественны­

ми показателями и характеризуемых качественно;

10) исходя из особенностей взаимодействия цели могут быть:

• безразличными по отношению друг к другу (индифферентными);

• конкурирующими;

• дополняющими (комплементарными);

• исключающими друг друга (антагонистическими);

• совпадающими (идентичными);

И) по степени обязательности можно выделить цели-задания и цели-ориен­

тиры. Главным способом реализации целей-заданий является настрой исполните­

лей посредством целей-ориентиров;

12) с точки зрения масштабности выделяются глобальные, общие и частичные

цели;

13) по степени реальности цели рассматриваются как действительные и мнимые;

14) наконец, цели можно рассматривать с точки зрения иерархичности. Здесь

выделяются миссия, генеральная цель, общеорганизационные и специфические

цели.

Цели обретают свою конкретизацию в задачах, выполняемых заранее установлен­ ным способом в оговоренные сроки. В отличие от целей задачи содержат и ограничения, т. е. перечисление действий, от которых необходимо воздерживаться, например от нарушения антимонополь­ ного законодательства. Кроме того, по сравнению с целями задачи являются более индивидуализиро­ ванными и персонифицированными, включают привлекательные для исполните­ лей элементы.

34. Управление по целям. Декларация целей и её содержание.

В современном управлении все более широкое распростра­ нение получают неофициальные цели. Они формулируются самими исполнителями в дополнение к официальным с учетом конкретных должностных обязанностей и своих личных качеств это служит дополнительной гарантией их реалистичности). Достижение таких целей сти­ мулируется в первую очередь. Для того чтобы цели реально повышали трудовую активность персонала, они должны соответствовать основным принципам и методам работы, принятым в ор­ ганизации; интересам персонала; быть достаточно трудными и увлекательными; пробуждать в людях азарт и стремление проявить себя. Управление процессом их постановки и оценки реализации получило название management by objectives (МВО), или в русском варианте управление по целям (УПЦ)

Целевое управление начинается с того, что руководитель доводит до сведения подчиненных касающиеся их позиции официального плана, помогает составить список индивидуальных или групповых целей, оптимизирующих конечный результат деятельности. Собственные цели он определяет совместно со своим не­ посредственным руководством. Следующим шагом является создание декларации — документа, отражающего личные цели каждого работника, связанные с реализацией официальных целей. Позиции декларации при необходимости выносятся на общее обсуждение и со­ гласование. Поэтому они не являются уже чисто формальными, навязанными ис­ полнителям сверху. Это уже во многом их цели, а поэтому обычно реализуются с го­ раздо большей заинтересованностью.

Затем составляется конкретный план действий под каждую личную цель (с ука­ занием сроков, ресурсов и проч.), уточняются должностные инструкции, критерии оценки, определяется сфера ответственности. Контроль может осуществляться, например, с помощью плана-графика, где от­ ражается фактическое выполнение работ, а также в процессе регулярных оценоч­ ных бесед, которые могут проводиться ежеквартально. Подведение итогов производится также во время собеседования путем сопостав­ ления достигнутых результатов с положениями декларации и целями организации. Итоговое собеседование служит основой для нового цикла планирования. Оно предполагает определение целевых показателей, ресурсов, критериев, на основе которых будет оцениваться деятельность работника в следующем периоде, и разработку комплекса мероприятий, направленных на их достижение (индивидуальных планов работы, планов развития личности). УПЦ имеет и немалые недостатки. Прежде всего оно связано с созданием декла­ рации. Во-первых, этот процесс требует большой подготовительной работы, немалых затрат времени, а подчас и средств. Во-вторых, преувеличивается роль количественных, формальных показателей (это порождает путаницу при наличии их большого числа). В-третьих, не все цели могут быть выражены количественно (что в данном слу­ чае крайне важно в связи со стимулированием). В-четвертых, декларация непригодна для рабочих. В-пятых, декларация недостаточно объективна. В нее стараются включить преж­ де всего «красивые», глобальные, престижные, а не важные цели; цели, связанные с преодолением помех, вместо ориентированных на поиск дополнительных воз­ можностей; цели, направленные на решение поверхностных, а не глубинных про­ блем, которые могут иметь для организации первостепенное значение.