Профилактика конфликтов в воинских коллективах

Управление конфликтом – это сознательная деятельность по отношению к нему, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной.

Деятельность по управлению конфликтами более эффективна, если она осуществляется на ранних этапах возникновения социальных противоречий. Чем раньше обнаружена проблемная ситуация во взаимоотношениях военнослужащих, тем меньше усилия необходимо приложить для её конструктивного разрешения. Заблаговременное обнаружение противоречий в воинском коллективе, развитие которых может привести к конфликтам, обеспечивается прогнозированием.

Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении об их возможном возникновении и особенностях развития. Оно основывается на научных исследованиях конфликтов, а также на практической деятельности по симптоматике и диагностике назревающих противоречий. Прогнозирование конфликтов в воинских коллективах является главной предпосылкой их успешного предупреждения и представляет собой неотъемлемую часть управленческой деятельности.

Любая трудная ситуация взаимодействия – это ситуация неопределённости: неизвестно, насколько действия сторон будут адекватны обстоятельствам, какие варианты поведения они выберут, нет полной ясности в том, как влияют на ситуацию различные внешние факторы и каковы возможные искажения восприятия. Прогноз развития ситуации значительно снижает величину этой неопределённости и, следовательно, повышает вероятность оптимального разрешения противоречия.

Таким образом, точный прогноз развития конфликтной ситуации способствует более эффективному её разрешению. Но если велика вероятность ошибки, то лучше переоценить негативные тенденции, чем недооценить их.

Важным способом управления конфликтами является их профилактика. Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности военнослужащих, которая сводит к минимуму вероятность конфликтов между ними.

Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно их разрешить. Поэтому проблема конструктивного разрешения конфликтов, кажущаяся на первый взгляд более важной, на деле не является таковой. Профилактика конфликтов требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешённый конфликт.

Социально-психологическое содержание конфликта во многом определяет его возникновение и развитие. Поэтому социально-психологические условия профилактики конфликтов представляют большой интерес для офицера-руководителя, психолога. Рассмотрим пять основных балансов, сознательное и неосознанное нарушение которых может привести к конфликтам:

1. Одним из них является поддержание в ходе взаимодействия военнослужащих баланса ролей. Каждый из солдат, курсантов, прапорщиков, офицеров-партнёров может играть по отношению к другому роли старшего, равного или младшего по своему психологическому статусу. Если партнёр принимает отводимую ему роль, то ролевого конфликта не происходит. Поэтому в ситуации взаимодействия военнослужащих важно понять, какую роль играет партнёр и какой роли он ожидает от нас. Если ожидаемое партнёром распределение ролей нас устраивает, то мы играем ту роль, которую от нас ждут, если же не устраивает, то ожидания партнёра необходимо бесконфликтно скорректировать. Наиболее благоприятным для предупреждения ролевого конфликта является взаимодействие с окружающими на равных.

2. Предупреждению конфликтов способствуют и поддержание при взаимодействии военнослужащих и их групп баланса взаимозависимости в решениях и действиях. Каждому человеку присуще стремление к свободе и независимости, стремление делать то, что хочешь и когда хочешь. Однако свобода каждого из нас не может обеспечиваться за счёт свободы тех, с кем мы взаимодействуем. Поэтому если военнослужащий считает свою независимость от нас большей, чем он готов допустить, это может стать причиной конфликтного поведения с его стороны. Слишком большая зависимость военнослужащего от партнёра ограничивает его свободу и может спровоцировать конфликт. В ходе общения необходимо чувствовать, какая зависимость партнёра от нас не является для него дискомфортной, и поддерживать комфортный баланс взаимозависимости.

3. В процессе совместной деятельности военнослужащие помимо нормативной помощи оказывают друг другу и личные услуги – помощь по службе, поддержку при выполнении срочного задания и т. п. Анализ конфликтов между военнослужащими показывает, что мы осознанно или подсознательно фиксируем услуги, которые оказали мы, и те, которые оказали нам. Нарушение баланса взаимных услуг во взаимодействии диады военнослужащих чревато напряжённостью в их взаимоотношениях и возможным конфликтом. Если человек оказал сослуживцу ненормативную услугу, а в ответ не получил с течением времени услуги примерно такой же ценности, то баланс услуг нарушается.

4. Кроме баланса взаимных услуг военнослужащие, взаимодействуя друг с другом, в той или иной степени стремятся поддержать баланс ущерба. Если человеку нанесён существенный ущерб, то он испытывает желание причинить ответный ущерб тем людям, по чьей вине пострадал. Другими словами, человеку свойственно чувство мести, в целом носящее деструктивный характер. Поэтому важным социально-психологическим условием профилактики конфликтов является ненанесение ущерба окружающим в процессе взаимодействия с ними. Нанесение ущерба нарушает сбалансированность межличностного или межгруппового взаимодействия и может стать основой конфликта.

5. Пятый баланс, сохранение которого способствует профилактике конфликтов, состоит в балансе самооценки и внешней оценки. В процессе социального взаимодействия военнослужащие постоянно оценивают друг друга. Человеку свойственна самооценка своего поведения и результатов деятельности. Наиболее интенсивно процесс взаимооценки идёт в диаде «начальник - подчинённый». Анализ межличностных конфликтов показал, что оценивая себя и результаты своей деятельности, военнослужащий в качестве основы оценки чаще всего выбирает положительные стороны своей личности и то, что ему удалось сделать в процессе работы. При оценке работы подчинённого начальником последний чаще оценивает её по тому, что подчинённому не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормативными требованиями к деятельности и её целью.

Негативные эмоции – один из основных факторов, способствующих возникновению конфликтов. Часто они становятся реакцией на заметное и значимое несовпадение реального мира развития событий с тем, на который рассчитывал индивид. Для минимизации негативных эмоций необходимо тщательно прогнозировать развитие событий, так как чем оно ближе к тому, чего человек ожидал, тем меньше негативных эмоций он испытывает. При этом следует готовить себя и к негативному варианту развития событий, в том числе обеспечить возможности для исправления ситуации.

Рассмотрим основные способы и приёмы воздействия на партнёра по общению, его отношение к предконфликтной ситуации и поведение в ней:

- Большое значение для успешного предотвращения конфликтов имеет реалистичное отношение к окружающим.

Например, если у офицера неразборчивый почерк, бесполезно требовать от него каллиграфического заполнения служебной документации. Более того, такое требование конфликтогенно.

Если у военнослужащего плохая память, то не следует поручать ему задания, требующие великолепной памяти. Если его должностные обязанности требуют отличной памяти, то он должен работать над улучшением своей памяти, либо ему надо предложить другую должность.

Ставя задачи, указывайте реальные сроки их выполнения. Нереальные сроки выполнения приказов и распоряжений приводят к тому, что подчинённые делают работу быстро, но плохо, либо не укладываются в срок. Оба результата деятельности могут привести к конфликту с начальником, поставившим задачу. Причина конфликта – нереальные сроки выполнения работы.

Задача руководителей воинских коллективов заключается не в том, чтобы заставить подчинённого делать то, к чему у него нет желания, ни способностей, а в том, чтобы по возможности подобрать ему дело по душе, создать условия, позволяющие самосовершенствоваться, успешно справляться со своими обязанностями.

- Если вас не устраивает какая-либо черта характера подчинённого, то имеются две стратегии по её устранению: вы начинаете периодически указывать ему на эту черту, говорить, что она мешает вам и другим членам воинского коллектива, или в ходе дружеской беседы, сделав подчинённому искренний и заслуженный комплимент, сообщаете ему о недостатке, подчёркивая, что без него он стал бы ещё более уважаемым человеком.

Не следует жестко критиковать недостатки индивида, вызывая лишь естественное противодействие, - вместо этого необходимо сформировать у него самого стремление исправить недостаток, так как он мешает ему больше, чем вам. Первая стратегия малоэффективна и конфликтогенна, вторая даёт гораздо лучшие результаты.

- Каждому человеку следует помнить, что настроение меняется не только у него, но и у его партнёра по взаимодействию.

Для предупреждения конфликтов необходимо уметь оценить актуальное настроение оппонента. Если он повышенно агрессивен, то нецелесообразно начинать с ним обсуждение острой проблемы. В этом случае проблема, скорее всего, не будет решена и возможен конфликт. Для обсуждения спорных проблем необходимо выбирать подходящее время.

- Глубже и оперативнее оценивать истинные намерения собеседника и заранее обнаруживать угрозу конфликта помогает и знание закономерностей невербального поведения человека.

Даже самих себя большинство людей знают далеко не полностью, тем более весьма затруднительно иметь верное представление о ценностях, мотивах, слабостях всех своих сослуживцев. Поэтому если кто-либо из окружающих наступает вам на «любимую мозоль», то не исключено, что он делает это не специально, ведь это не его «мозоль» и он может просто не догадываться о её существовании. Нужно просто проинформировать того, кто нанёс вам ущерб, о том, что он затронул ваши интересы (и каким образом). Если сослуживец нанёс вам ущерб, не подозревая об этом, он, скорее всего, извинится и прекратит блокирование ваших интересов без дополнительных просьб.

- Типичная ошибка во взаимодействии военнослужащих - их одинаковая жестокость по отношению к проблеме и к противнику.

Позиция должна быть гибкой. Необходимо показать, что вы понимаете слабости оппонента и не лишаете его права на них. Находясь на его месте, вы, возможно, занимали бы аналогичную позицию, однако справедливым будет решение, учитывающее не только его, но и ваши интересы. При этом жесткость, с которой вы отстаиваете свои интересы, компенсируется мягкой позицией по отношению к оппоненту. Это уменьшает вероятность конфликта и в то же время увеличивает шансы на защиту ваших прав. Такая стратегия общения с оппонентом позволяет минимизировать его негативные эмоции, что очень важно для конструктивного выхода из предконфликтной ситуации.

- Военнослужащий, как правило, отрицательно реагирует на неожиданные изменения ситуации, затрагивающие его интересы.

Такая реакция естественна, так как человек не готов к внезапным изменениям обстановки и вынужден принимать решения экспромтом. Это почти всегда вызывает у него негативные эмоции и отрицательное отношение к виновнику усложнения и без того сложной жизни. Принимая любое решение, необходимо учитывать, чьи интересы оно может затронуть.

- Если ваш оппонент принял неграмотное решение, то желательно отказать себе в удовольствии публично разоблачить его некомпетентность.

В ситуации унижения большинство людей готовы идти на конфликты ради сохранения своего достоинства, поэтому лучше дать оппоненту возможность «сохранить лицо».

- Если общение носить официальный, сугубо деловой характер, то возникновение конфликтов более вероятно, чем тогда, когда собеседники установили психологический контакт.

Чем более расположен к вам собеседник, чем в большей степени вы воспринимаете его не как постороннего, а как личностно значимого человека, тем меньше вероятность конфликтов.

- Обострению ситуации общения способствует и категоричность суждений.

Во-первых, категоричность суждений – признак незрелости ума, во-вторых, крайние оценки часто ошибочны и несправедливы, в-третьих, безапелляционное мнение вызывает у собеседника желание оспорить его, даже если оно по существу правильное.