Социально-психологический климат коллектива: определение, структура, пути формирования благоприятного СПК

Единого универсального определения как определяется психологический климат, нет. Но общие черты выделить можно. Для определения ПК используют понятия: «психологическая атмосфера», «псхологический настрой». Они близки, но не тождественны. Под психологической атмосферой понимается неустойчивая, постоянно меняющаяся и неуловимая сторона коллективного сознания, а ПК обозначает не ситуативные перемены в преобладающем настроении группы, а его устойчивые черты. Тем не менее, главным, что определяет ПК являются эмоциональные состояния, или настроение коллектива.

Каждый руководитель должен заботиться о создании такого ПК, который бы способствовал наиболее полному творческому самораскрытию каждого члена коллектива.

Благоприятный психологический климат повышает трудоспособность людей, стимулирует все виды активности, улучшает настроение и самочувствие. Его характеризуют следующие признаки:

• Доверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу.

• Доброжелательная и деловая критика.

• Свободное выражение мнения при обсуждении общеколлективных проблем.

• Отсутствие давления руководителя на подчиненных и признание за ним права принимать значимые для группы решения.

• Достаточная информированность членов коллектива о его задачах и текущем состоянии дел.

• Удовлетворенность принадлежностью.

• Высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях состояния фрустрации у кого-либо из членов коллектива.

• Принятие на себя ответственности за состояние дел каждым членом коллектива.

То есть из вышеперечисленного можно выделить два основных элемента: отношение людей к совместной деятельности (в частности к трудовой) и отношение друг к другу (как по вертикали, так и по горизонтали).

ПК в коллективе складывается из множества составляющих. В первую очередь это налаженность межличностных, межгрупповых и прочих, как вертикальных так и горизонтальных связей. Руководитель любого ранга должен уметь наладить не только обратную связь со всеми звеньями управления, но и следить за связями в «горизонтали». Выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации также является необходимым условием для создания благоприятного климата. Очередным условием создания благоприятного климата является умение руководителя постоянно корректировать стиль, формы, средства и методы управления с учетом конкретных условий, умение подвести баланс прав и ответственности работников при выполнении служебных обязанностей, умение сохранять и использовать в работе неформальные (референтные) группы.

То есть, учитывая все выше сказанное, можно сказать, что обоснованные управленческие решения, эмоционально-волевое воздействие руководителя является важным условием поддержания здорового социально-психологического климата в коллективе.

Помимо этого климат может складываться из множества сугубо психологических факторов: эмоционального настроя коллектива, который зависит и от цветовой гаммы производственных помещений и от наличия музыки и пр. Взаимодействие индивидуальных настроений обуславливает и формирует настроение коллектива в целом. Настроение требует управления. Оно должно стать рулем, с помощью которого руководитель направляет коллективное поведение.

Коллектив с благоприятным психологическим климатом не склонен к аффектам, стрессам, внутригрупповым и межличностным конфликтам, имеет конструктивную направленность.

В коллективе с неблагоприятным климатом большая часть энергии уходит мимо производственной сферы – на разрешение конфликтов, проявления недовольства, поиск четких целей и пр. [https://psylist.net/hpor/social019.htm]

6. Теории трудовой мотивации и их значение в практике управления персоналом (Маслоу, Герцберг, Врум, Мак-Клелланд)

Из лекции:

Любая деятельность окажется малоэффективной или вообще эффективной если у работника не будет заинтересованности в ее реализации.

Эта заинтересованность выражается в мотивированности субъекта на определенную деятельность.

Таким образом мотивация побуждает трудовую активность и влияет на формирование цели.

Основной смысл теории Маслоу заключается в том, что каждый следующий уровень актуализируется если удовлетворены все предыдущие.

Направленность деятельности соответствуют тем потребностям, которые являются первыми в ряду неудовлетворенными.

Чем меньше удовлетворены потребности в контакте тем сильнее проявляются базисные потребности (витальные).

Т. е. Маслоу в своей теории говорит, о том что трудовая деятельность возможна, когда человек имеет приличные условия жизни испытывает социальное признание.

С конца 19в. Тейлор гачал изучать трудовую мотивацию. Высокая производительность труда

Тенденции Мак-Клелланда:

• власть

• аффилиация

• достижение успеха

аффилиация — потребность быть с другими людьми.

В основе своей теории предложил разработать мотивационный профиль каждого сотрудника + профиль работы (места). Сравнение 2х профилей.

Герцберг

Смысл представляет мотиваторы, гигенические не более важны. При высокой тякучести кадров работников следует начать с усиления гигиенических факторов: т. е. их нужно довести до приемлемого уровня, поскольку их дальнейшее улучшение экономически не целессобразно. Работать с мотиваторамим достаточно сложно.

Врум

Он в 1964 году опубликовал работу «Работа и мотивация». Сформулировал теории инструментальности. В этой работе Врум говорил, что результаты труда это инструмент более отдаленных последствий. В этой работе рассмотрена продуктивность труда как средство для достижения личностнозначимых валетных целей.

Приложив определенные усилия человек рассчитывает получить желаемый результат, при этом чем сильнее надежда на благополучный исход тем сильнее мотивация.

Если же обстоятельства подсказывают что затрачивая усилия результаты не дадут то мотивация снижается.

Человек начиная работать отвечает для себя на 4 вопроса:

• смогу ли я

• если смогу то какой ценой

• каковы гарантии вознаграждения

• сколько стоит приз

Валентность — ожидание приза прикидывание.