Дополнение: интернет ресурс

Теория мотивации по А. Маслоу

Теория мотивации разработана в (1954г.) 40-е -гг ХХ в.

7. Самоактулизация

6. Эстетические

5. Познание

4. Уважение

3. Любовь

2. Безопасность

1. Физиологические

• Физиологические (потребность в пище, воде, отдыхе и т. д.)

• Безопасность (потребность в защите от физических и психологических опасностей) (соц. потребность)

• Любовь, принадлежность (дружеские отношения, соц. группа, семья)

• Уважение (самоуважение, комретентность, уважение со стороны окружающих, признание)

• Познание

• Эстетические

• Самоактуализация — потребность в самовыражении (реализация своих потенциальных возможностей и росте как личности)

Физиологические, безопасность — первичные; остальные — вторичные.

Потребности нижних уровней требуют первоочередного удовлетворения,

следовательно влияют на поведение человека прежде чем на мотивации начинают

сказываться потребности более высоких уровней.

Данная теория внесла важный вклад в понимание того, что лежит в основе

стремления людей осуществлять трудовую деятельность.

Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется довольно-таки широкой областью их потребностей. Для того чтобы мотивировать работника, менеджер должен предоставить ему возможность в удовлетворении его важнейшей потребности таким образом, чтобы достичь целей организации.

Теория 2х факторов Ф. Герцберга

Теория разработана в конце 50х г ХХ в.

Исследования: 200 инженеров и конторских служащих крупной лакокрасочной фирмы.

Цель: выяснить факторы, оказывающие на работников мотивизирующее и демотивирующее воздействие, влияющие на их чувство удовлетворенности.

2 гр. факторов влияющих на мотивацию труда:

Гигиенические факторы (фактор «здоровья») к ним относится:

• заработная плата

• безопасность

• условия на рабочем месте (шум, освещение)

• статус

• правила

• распорядок и т. д.

Сами по себе и они вызывают удовлетворенность, но их ухудшение или отсутствие порождает неудовлетворенность и демотивацию.

Мотивирующие факторы (характер и сущность работы).

К ним относят:

• достижение целей

• возможность успеха и признания

• интересное содержание тр.

• высокая степень самостоятельности и ответственности и т. д.

Вызывают удовлетворенность трудом

Маслоу — гигиенические факторы удовлетворены, работник работает лучше.

Герцберг — работник обращает внимание на реализацию кажется ему неадекватной или несправедливой.

Выводы:

• отсутствие гигиентических факторов ведет к неудовлетворенности тр.

• наличие мотивирующих факторов может лишь частично компенсировать отсутствие факторов гигиены

• в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационное воздействие

• наибольшее положительное мотивационное воздействие достигается с помощью мотивирующих факторов при наличии факторов гигиены.

Теория мотивации В. Врума

Мотивация как процесс управления выбором.

Состояние мотивации является естественным и постоянным состоянием работника. Человек всегда так или иначе мотивирован и дают выбор между альтернативными формами поведения.

Этот выбор зависит от 3х переменных:

• валентность В

• инструментальность И

• ожидание О

Валентность — мера привлекательности, ценности если она изменяется от -1 до +1.

Инструментальность — оцениваемая работником вероятность достижения цели. Она также изменяется от -1, действие не ведет к достижению цели, до +1, действие заканчивается достижением цели.

Ожидание — субъективная вероятность того, что действие (Д) ведет к достижению промежуточного результата (Р1). Оно изменяется от 0 до 1.

Модель:

Результат 1 (Р1)

Результат 2 (Р2)

Действие 1 (Д1)

Средство для Р1 Цель для Д1 и средство для Р2 Конечная цель

• Формула валентности:

Валентность Р1= инструментальность (Р1?Р2) х валидность Р2.

Привлекательность промежуточного результата Р1 (валентность Р1) равна вероятности того, что результат 1 приведет к результату 2 (инструментальность Р1?Р2), помноженному на привлекательность результата 2 (Р2), т. е. конечной цели (валидность Р2).

• Формула усилий (и сила мотивации)

Усилие (У) = Ожидание (Д1?Р1) х валентность Р1.

Трудовое усилие (Усилие У) = произведенно ожидания, того что действие 1 приведет к результату 1 (Д1?Р1) х на привлекательность результата 1 (валентность Р1).

• Общая формула усилий (мотивации):

Усилие (У) = Ожидание (Д1?Р1) х Инструментальность (Р1?Р2) х валентность Р2.

Сила мотивации = вероятность, того что его действие позволит достичь результата 1 (ожидание, что Д1 приведет к Р1) х насколько имеющиеся в его распоряжении средства (Р1) позволяют достичь конечной цели (инструментальность Р1 для Р2) х стремится к достижению конечной цели, поэтому вначале он оценивают ее привлекательность (валентность).

Вывод: ее ценность состоит прежде всего в доказательстве того, что в процессе формирования мотивов работники не только соотносят цели организации и индивидуальные задания со своими потребностями и определяют их личную привлекательность, но и оценивают средства, инструменты, а также вероятность достижения этих целей. Вот почему не достаточно сильных стимулов, нужно еще и указать средства и возможности достижения цели.

Теория мотивации Мак-Клелланд

Мак-Клелланд попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности.

3 потребности:

• потребность в успехе у разных работников выражена в разной степени. В процессе мотивизирования сотрудников менеджеры должны учитывать особенности у людей с ярко выраженной потребностью в успехе, давая им соответствующие задания;

• потребность во власти выражается в желании влиять на др. людей, контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за других. Эта потребность выражается в стремлении к руководящей должности;

• потребность в принадлежности проявляется в желании общаться и иметь дружеские отношения с другими людьми.

3 типа менеджеров:

• институциональные (высокий уровень самоконтроля)

• менеджеры (потребность во власти преобладает в принадлежности, более открыты и социально активны)

• менеджеры (принадлежность преобладает над властью, открыты и социально активны).

Менеджеры 1и 2 типа более эффективно управляют своими подразделениями, но для организации может быть полезно сочетание всех 3 типов.

7. Развитие человека как субъекта труда. Психология труда и акмеология.

Рис. 1. Структура основных компонентов человека как субъекта труда

Человек — субъект труда

Психические

регуляторы труда

(макродинамика

в онтогенезе)

Индивидуально-личностные

свойства (относительно

устойчивые свойства

индивидуальности)

Функциональное

состояние в труде

Работоспособность,

трудоспособность,

особые психические

функции

(состояние в труде: стресс,

утомление,

монотония и прочее)

ПВК, способности,

свойства интегральной

индивидуальности разных

уровней, характер, пол,

возрастные особенности)

Опыт, знания, умения, навыки,

чувственные представления.

Ценностные ориентации,

интересы, мотивы,

склонности сознания Я,

профессионаьное самосознание.

Субъект деятельности является носителем активности, он формирует замысел (цели), планирует деятельность, подбирает средства, условия деятельности [Носкова, стр. 117]