Фазы развития человека как субъекта труда в онтогенезе (Е.А. Климов)

Аттестация персонала необходима как способ контроля уровня компетентности и готовности работников качественно выполнять свои обязанности.

В условиях постоянного обновления технологий и средств труда работники должны систематически обновлять свои знания, умения, профессиональную компетентность. Процедуры аттестации оценивают результаты этого процесса. Кроме того, для руководителей организации важно убедиться в лояльности работников, в приверженности их организации, ее целям, организационной культуре. В процессе аттестации могут выявляться также кандидаты для профессонального продвижения, или для администативной карьеры.

Задача прогнозирования профпригодности (успешности, эффективности) решается менеджерами по персоналу при наборе новых работников в организацию. Эта задача стоит и перед профессиональными учебными заведениями, заинтересованными в отборе таких абитуриентов, которые смогут освоить образовательную программу и станут хорошими профессионалами.

При аттестации уже работающих профессионалов в оценке профпригодности учитывается наличный уровень знаний и умений субъекта труда; если решается задача прогнозирования будущей профуспешности еще до начала профобучения, принимаются во внимание свойства индивидуальности и опыт человека, влияющие на его обучаемость в данной области труда.

В ситуации прогнозирования будущей профпригодности до начала профобучения человека опираются на оценку не только имеющихся знаний и умений, но и его обучаемости соответствующим знаниям и умениям.

[Носкова О.Г. «Психология труда» стр 191]

Вопрос о прогнозировании профпригодности по признакам процесса упражнений, скорости развития ПВК в обучении давно интересовал психологов.

В начале 20 в. (20е гг.) отечественный психотехник И.Н. Шпильрейн (1891-1937) считал, как и большинство его зарубежных коллег, что ход развития нужных профессионалу качеств, умений определяется природными задатками человека. И если предложить человеку несколько раз выполнить тестовое задание, можно построить кривую улучшения его результатов по мере упражнения. Кривая упражнения конкретного качества некоторое время растет, а затем рост замедляется, образуется «плато», которое трактовалось как «предел» развития способности, свойственный данному человеку. Шпильрейн предполагал оценивать угол наклона кривой упражнения разных качеств и на этой основе прогнозировать высоту плато, или предельные возможности по развитию данных качеств у разных людей.

С.Г. Геллерштейн (1896-1967) пришел к выводу, что плато отражает вовсе не предельные возможности человека, а лишь его «творческую паузу» в его развитии, и развитие может быть продолжено, если у человека возникает серьезная мотивация.

P.S. Формирование навыков зеркального письма. Писать в условиях когда видно в зеркале движения. Оказалось, что осознанное управление развитием умений и навыков может быть тем успешнее, чем более сложными, интеллектуальными являются способы выполнения необходимых действий. И наоборот, чем проще сами действия, но требуется высокая скорость движений, точность и т. п., тем ярче проявляются природные задатки и биологически заданные свойства.

Выдающийся отечественный физиолог и психолог И.М. Сеченов (1829 — 1905) отмечал, что любому движению человека предшествует психический образ этого движения («песнь чувственных следов»). Качества движения (его точность, скорость, красота) будут разными при разном содержании образа результата и процесса выполнения действия; образ процесса результата действия для субъекта труда является психическим регулятором выполнения действия. [Носкова О.Г. «Психология труда» стр 153]

Этапы разработки системы прогнозирования профпригодности.

Т.Т. Джамгаров (1963). Пять этапов:

• психологическое изучение профессиональной деятельности, направленное на построение психограммы успешного работника (включающей перечень желательных ПВК, а также возможных медицинских и психологических противопоказаний);

• подбор существующих (или разработка новых специализированных) методов психодиагностики (психологических тестов) для каждого ПВК из намеченного перечня;

• разработка количественных критериев оценки ПВК у обследуемых с помощью каждого психологического теста;

• разработка правил преобразования исходной информации при тестировании по частным методиками в интегральную диагностическую оценку успешности испытуемого (по психологическому тестированию);

• определение показателей пригодности разработанной системы психологического прогнозирования успешности деятельности (надежности, валидности, достоверности).

Выделенные 5 этапов создания психологической системы прогнозирования профпригодности могут быть проиллюстрированы опытами Г. Мюнстерберга (опыт с телефонистками). [Носкова О.Г. «Психология труда» стр 194]

Психологические аспекты профотбора, профориентации, профконсультации. [из лекции]

Система профотбора. Психолог который занимается профотобором, должен знать что результаты тестирования обязательно должны быть дополнены данными наблюдения и беседы.

Этапы профотбора:

• Если психолог работает с новой организацией — необходимо провести планирование структуры организации

• Оценка в потребности персонала (с перспективой на 3 года)

• Поиск претендентов

• Работа с претендентом

• прием резюме

• планирование и собеседование

• провека информации полученной от претендента

• Тестирование кандидатов

• личностный опросник

• тесты специальных способностей

• решение проблемных ситуаций

• тест интеллекта (не обязательно)

• В случае необходимости медицинское обследование

• Интервью с менеджером организации, директором.

• Принятие решений. В данном случае не терять комплексной оценки клиента (претендента).

Профориентация — предполагает широкий комплекс мер по оказанию помощи в выборе профессии, туда входит и профконсультирование как индивидуально-ориентированную помощь в самоопределении.

При профконсультировании — консультант должен учитовать не только пожелания и личностные особенности клиента, н о и состояние рынка труда в частности потребность в определенных специалистах.

Можно выделить следующие важные моменты, например, профориентация:

• Профессиональная информация (с 9 класса). Знакомство с современными видами производства

• Профессиональный подбор. Выдача рекомендаций о возможных направлениях его профессиональной деятельности на основе диагностики.

• Профотбор. Определение степени профессиональной пригодности человека к данной профессии.

Профконсультирование + профподбор + профотбор = профориентация.

Пути оптимимизации соответствия человека профессии

• Профотбор на научно-гуманистической основе

• Профконсультирование по выбору данной профессии

• Осуществлять трудовое воспитание и организовывать профобразы.

• Специальное проектирование и внедрение технических средств труда (средства труда усовершенствовать).

Признаки соответствия человека к профессиональному труду.

• Успешность

• Удовлетворенность выбранным трудом

• Благоприятное функциональное состояние в труде.

10. Требования к методам психологического прогнозирования профпригодности (валидность, надежность). Абсолютная и относительная профпригодность.

К наиболее важным ПВК подбираются конкретные психодиогнастические методики, типы (одинаково для всех).

Проблема использования тестов:

1) нормы предполагают

По организации больших групп, 200-300 чел.

Репредентантивность — нормы должны быть набраны не на любых, а которые работают на данной профессии.

• нормы должны быть набраны с учетом региональных способностей.

• Нормы должны обнавляться через каждые 3-5 лет.

Качество многих тестов вызывает сомнения.

Зинченко: «Необходимо использовать не один тест, а батарею».

Абсолютная и относительная профпригодность

В самом общем понятии профпригодность — соответствие индивидуальных качеств человека требованиям профессии.

Абсолютная профпригодность — характеризуется некоторые природные особенности, которые с трудом поддаются формированию.

Относительная профригодность — качества, которые поддаются формированию при определенных условиях и желанию.

Прогнозирование профпригодности необходимо в тех случаях, когда проблемы индивидуально обучающегося или специалиста могут явиться причиной ошибочных действий и аварий, или неблагоприятно повлиять на межличностные отношения.

Определение профпригодности производится на основе оценки профессионально значимых качеств личности.

Научное обоснование и реализация мероприятий по определению пригодности следует проводить с позиции системного подхода, который отражает законы взаимосвязи компанентов системы «человек — профессия». (он позволяет оценить системное свойство когда человек включен в деятельность).

Рекомендации по определению и профпригодности для определения профессии не могут быть использованы для других даже очень близких профессий.

[из лекции]

11. Управление профессиональными конфликтами (функциональные и дисфункциональные конфликты на производстве; виды и типичные причины конфликтов; модель конфликта как процесса; способы управления конфликтами).

Конфликт — сталкновение противоположно-направленных тенденций в сознании индивида в межличностных взаимодействиях индивидов и групп людей, связанная с острыми отрицательными переживаниями.

На настоящий момент пробл. произв. кол-ва: проблема соотношение личности и группы (интересов)

Конфликт — показатель (индикатор) состояния

Функции: способ разрешения накопившихся противоречий.

Конфликт — является причиной группобразующей, построение взаимодействий.

Классификация конфликтов Вольф:

• межиндивидуальный конфликт

Это конфликт который возникает между двумя индивидами претендующими на одни роли

• внутрииндивидуальный

Противоречие между личными чертами человека и формами социальной роли.

(внутриличност. конфликт; конфликт притязаний). Он протикает тяжело.

• межролевой

Между разными ролями которые выполняет один человек

• личностно-ролевой

Когда человек выполняет данную роль, вступает в противоречащие его своей системой ценностей.

• ролиподавяющие

«Роль» подгибает под себя человека. Когда в группе очаровательную девушку принимают такой.

Стадии (фазы) протикания конфликта:

• Стадия конфортации

Каждая сторона противопоставяет свои интересы другой стороне. Часто проявляется инцидент (который запускает конфликтное поведение) он не может связан с конфликтом.

• Стадия компромисса

Стремятся достигнуть своих целей через переговоры.

• Коммуникативная

Стороны достигнуть общего понимания ситуации.

Причины конфликта:

Дж. Ролз: «Причина всех конфликтов нарушение норм социальной справедливости»

Фролов: «Различие потребностей, идиологические, экономические причины»

Альберт Хедоули:

Причины производственных конфликтов:

• существует причина в распределении ресурсов организации (теория справедливости Адамс)

• различие в целях

• различие в представлении о ценностях.

Способы управления конфликтами:

• стратегия предовращения конфликта

а) рассодить (удалить) одних от других конфликтных сторон

б) устранить реальный предмет конфликта

в) привлечь независимое лицо для разрешения конфликта

• стратегия поддавления конфликта

Данная стратегия применяется к деструктивным конфликтам и без предметным конфликтам. В данной стратегии следует разрешить систему норм, которые будут упорядочевать отношения потенциальных конфликтных сторон.

[из лекции]

12. Методы диагностики функциональных состояний в труде. Субъектные и объектные способы оптимизации работоспособности (функциональных состояний) в труде.

Для характиристики влияния на состояние работоспособности неблагоприятных факторов условий труда и трудовой нагрузки в Московском НИИ труда в 70е гг ХХ в. была разработана медико-физиологическая классификация работ по тяжести. На основе классификации создана методика экспертной оценки (количественной) тяжести работ. Тяжесть работы — интегральная оценка неблагоприятного влияния труда на функциональное состояние работника.

Группа методов на выявление факторов стресса в труде:

• «Опросник факторов профессионального стресса» Ч. Спилбергера (1994) в котром респонденту (профессионалу) требуется оценить частоту встречаемости каждого пункта опросника и степень интенсивоности действия каждого фактора.

• Опросник «Инструмент для анализа стресса на работе» Н. Земмер (1998)

Оценка функциональных состояний:

• Поведенческие (хронометраж продуктивности работы, анализ брака в разные часы работы, тестовые задания, моделирующие работу психики в профзадачах, например корректурная проба Бурдона)

• Психометрические (методы диагностики, ориентированные на оценку состояния психических функций, например, задания на проверку эффективности оперативной кратковременной памяти или проба измерения критической частоты слияния мельканий — КЧСМ)

• Физиологические (оценивающие состояние физиологических функций, например, замеры частоты сердечных сокращений, дыхания, артериального давления)

• Методы субъектной оценки и шкалирования ощущений усталости, самочувствия, настроения (методика САН) или сбор количества симптомов утомления и измерение их интенсивности.

[Носкова О.Г. «Психология труда» стр. 252-253]

Рассмотрим некоторые способы оптимизации состояний работоспособности человека—субъекта труда, используя перечень методов.

Режимы труда и отдыха. Значимость проблемы установления длительности работы и отдыха, их чередования во времени была продемонстрирована в опытах Ф.У.Тейлора. Он эмпирически установил, что при одинаковой степени субъективной усталости груз24чик может увеличить объем выполненной работы с 12,5 до 48 тонн в день, если будет соблюдать рекомендованный менеджерами режим работы. Чем больше была масса груза, тем больший процент времени в течение смены рабочий должен был отдыхать. Например, при грузе в 92 фунта в течение 10-часового рабочего дня полагалось 4,3 часа работать (43% времени) и 5,7 часа (57%) отдыхать, при этом работу следовало перемежать периодами от-1 дыха по 10 минут после переноса 10—15 болванок груза (Тейлор Ф.У., 1920).

В настоящее время в физиологии и психофизиологии труда разработаны и эмпирически проверены режимы труда и отдыха для разных вариантов трудовой нагрузки. При 8-часовой рабочей смене рекомендуются часовой обеденный перерыв после четырех часов работы и регламентированные паузы: для видов труда с небольшими физическими усилиями и умеренным нервным напряжением — 5-минутные перерывы через каждые 2 часа работы; при монотонной работе в условиях вынужденного темпа и рабочей позы — рекомендуют 5-минутные перерывы через каждые 1,5 часа работы; при работе, связанной с большими физическими усилиями и нервным напряжением, — 5— 10-минутные паузы через каждый час работы; при работе в неблагоприятных условиях с большим физическим и нервным напряжением рекомендуют 3 —5-минутные паузы через каждые 30 минут работы при организованном пассивном отдыхе в специальном помещении. Введение регламентированных пауз особенно важно, если люди работают в производственных помещениях и не могут произвольно останавливаться во время работы, так как участвуют в общем производственном процессе (например, при работе на конвейере).

Активный отдых. Принцип активного отдыха вместо отдыха пассивного был сформулирован И. М. Сеченовым в его опытах на ручном эргографе. Это был прибор, позволявший записывать траекторию подъема груза и вычислять суммарную работу, проделанную во времени. Сеченов сам был испытуемым и установил, что если, доведя работу до изнеможения (когда приходилось прекращать подъем груза из-за нестерпимой мышечной боли в руке), пассивный отдых заменить активным — работой левой рукой, то процесс восстановления работоспособности цравой руки ускоряется и увеличивается объем работы, выполненный этим органом за время эксперимента. Парадоксальный результат опыта он объяснил потоком афферентации от работающих мышц левой руки в ЦНС, который увеличивал энергетический ресурс ЦНС, ее функциональные возможности. Источником афферентных импульсов, по Сеченову, могли быть не только движения мышц, но и чувственные впечатления от музыки, зрительных ощущений, от влияния интереса испытуемого к выполняемой работе. Таким образом, функциональное состояние ЦНС понималось как определя24ющее потенциал работоспособности человека, и активный отдых рекомендовался вместо пассивного. В последующих экспериментах в школе В.М.Бехтерева было установлено, что принцип активного отдыха имеет ограничения. Так, метод чередования трудовых операций не является универсальным, может привести к ошибкам, снижению качества работы и увеличить утомление, а не компенсировать его. Следует иметь в виду степень развития утомления при выполнении первого вида работы, учитывать уровень владения навыками, требуемыми в чередуемых видах труда, склонность работника к выполнению этих видов занятий, соотношение нагруженных в работе психических и физических функций и длительность процессов их восстановления после прекращения работы. Например, после выполнения работы, требующей физической выносливости, тяжелой мышечной работы, невозможно сразу обеспечить высокую точность мелкой моторики рук, осуществление перцептивных действий при разглядывании мелких объектов, так как процесс восстановления сопряжен с повышенным тремором.

Не будет эффекта активного отдыха и в том случае, если чередуемые трудовые действия связаны с нагрузкой на те же функциональные системы (например, работа по восприятию текстовой информации на слух и затем выполнение вычислительных операций).

Температурные воздействия. В лаборатории К.Х.Кекчеева (1947) было экспериментально установлено, что холод повышает умственную и физическую работоспособность, а тепло вызывает расслабление, успокоение и поэтому снижает работоспособность. Этот факт издавна был хорошо известен невропатологам и психиатрам. Кекчеев экспериментально установил еще в 1932 г., что погружение рук в теплую воду ведет к понижению чувствительности палочкового аппарата глаза, а холод ее повышает. Основа этих феноменов — в адаптационно-трофической роли вегетативной нервной системы.

Фармакотерапия и воздействие на вкусовые рецепторы. Как известно, существуют вещества, стимулирующие работоспособность и, напротив, приводящие к расслаблению, развитию тормозного состояния ЦНС. Широко используется кофеин в качестве стимулирующего средства. В 30-е гг. XX в. К.Х.Кекчеевым было выполнено экспериментальное исследование роли проприоцепции в поддержании работоспособности в труде. Вкусовые ощущения (кисло-сладкая таблетка, которую следовало пососать) применялись в годы Великой Отечественной войны как средство для ускорения темновой адаптации глаз военных летчиков, разведчиков, снайперов (Кекчеев К.Х, 1942). Механизм действия — адаптационно-трофические влияния вегетативной нервной системы и афферентных импульсов от проприорецепторов на ЦНС и состояние зрительного анализатора.

[Носкова О.Г.]

13. Методы изучения несчастных случаев, аварий, происшествий в психологии труда и инженерной психологии.

В изучении несчастных случаев и аварий в психологии используется следующие методы: статистический, моделирования, клинический.

Статистический метод основан на выявлении статистических связей частоты происшествий и длительности работы, по дням рабочей недели, по месяцам в рамках рабочего года, по стажу, возрасту, половой принадлежности персонала. Так к концу недели частота несчастных случаев возрастает на 10-15% по сравнению с понедельником, по времени суток максимальное количество несчастных случаев происходит с 8 до 12 и с 14 до 16 часов.

Метод моделирования предполагает воспроизведение профессиональной задачи в лабораторных условиях, когда психика испытуемого, выполняющего экспериментальное задание, предположительно будет работать в том же режиме и с теми же качественными особенностями что и в реальной исследуемой трудовой ситуации. Пример: Г. Мюнстерберг, деятельность вагоновожатого трамвая.

Исследование профессионального поведения на лабораторных моделях позволяет глубже понять особенности работы психики субъекта труда, обусловленные трудовой задачей, и разработать меры профилактики ошибок трудовых действий.

Клинический метод в изучении производственных аварий и несчастных случаев предполагает всесторонее обследование происшедствия, реконструкцию событий жизни людей, причастных к происшедствию, особенностей их личности, характера, состояния здоровья, уровень квалификации. При обследовании такого характера образуется консилиум, или рабочая группа специалистов предприятия, куда входят специалисты по охране труда, представители администрации, профсоюзной организации, врачи, инструкторы профобучения, психологи. Они обсуждают отдельные происшедствия, результаты наблюдения за отдельными работниками, результаты организационной, педагогической, медицинской помощи работникам.

Исследование С. Шеллоу, трамвайная станция г. Милуоки (США) 1929 г.

В течении 6 месяцев проводилось наблюдение и коррекция поведения 54 работников. Число несчастных случаев за это время в данной группе снизилось на 81,5%. Главными причинами поведения персонала, приводившими к несчастным случаям оказались: личностные недостатки и акцентуации, неспособность к работе, неправильная установка в работе, неопытность, медленная обучаемость и другие.

[Носкова О.Г. «Психология труда» стр 297]

14. Человеческий фактор в происшествиях, производственном травматизме. Теория К. Марбе о подверженности несчастным случаям.

Из лекции:

Главным виновником аварийных ситуаций является сам человек. Как показывают исследования из 100 американских летчиков попавших в аварию, только 8 погибают из-за неисправности самолета, а остальные по собственным ошибкам. Данными оперировает Бодров.

Причины связанные с человеческим фактором, сами по себе не провоцируют аварийных ситуаций, но влияют на поведение работника, при чем таким образом, что он сам создает ситуации.

Например, плохое освещение, противоричивость инструкции, введение новых обозначениц сигналов могут вызвать ошибки в работе человека и спровоцировать аварийную ситуаци.

Также причиной аварийных ситуаций может встать адаптации человека к аварийной ситуации, т. е. Человек привыкает к технике, что забывает о ее опасности.

Психолог Марбе предложил объяснительную теорию, согласно которой, ранее полученные травмы пораждают новые аварийные ситуации.

В этой теории, личность переживает плохие и хорошие периоды. Люди в «плохие» периоды с большей вероятностью попадают, соверщают ошибки и получают травмы.

По закону Марбе это пораждает новые опасные ситуации. Данные личности предрасположены к травмам, данная предрасположенность является природной. Провести обучение и предрасположенность уменьшить.

Существуют некоторые личные свойства.ю которые способствуют «плохим» периодам:

• агрессивность;

• нетерпимость;

• импульсивность.

Марбе говорит о том, что мужчины менее дальновидны и более рискованы, поэтому вероятность травматическоц ситуации выше, но в таких ситуациях они более устойчевы и надежны.

Согласно Марбе, под влиянием критического опыта формируется установка. Следовательно, в деятельности человека могут складываться хорошие и плохие результаты, обусловленные соотвественно положительными и отрицательными установками.

Люди с хорошей переключаемостью установок будут в дальнейшем иметь малую подверженность опасности. То есть согласно Марбе травмы возникают по одной и той же причине: из-за плохой установки к работе и низкой переключаемости установок. Способность к переключению установок врожденно-природное качество человека.

У данной теории очень много критики:

• Не достаток доказательств связи последних случаев с предыдущими

• Недостаток того, что данные качества являются врожденные.

• Так же Марбе считает, что с повышением возраста работника его предрасположенности к несчастным случаям, не увеличивается а даже не много уменьшается.

Однако Анна Анастози доказала, что профессиональный стаж свыше 5 лет обнаруживает второй скачек числа несчастных случаев.

15. Структура профессионала и профессионализма (по Е.А.Климову).

• Уровень деяний — целостный цикл трудовой деятельности, которая включает в себя ряд промежуточных целей подчиненных более или менее перспективной крупной цели.

Деяние определяется иерархией и особенностями, мыслями перспектив.

В этот уровень входят следующие компоненты:

• общие способности

• мировозрение

• жизненные цели

• идеалы

• осознание своего Я

• волевые качества

• мотивы и другие.

• Уровень действия — уровень сознания и исполнения определенных действий направленных на достижение ближайшей осознанной цели.

Компоненты:

• способность представить цель

• произвольная регуляция мотивов

• способность осуществлять определенные регуляции на двигательном, сенсорном, интеллектуальном и социальном уровне.

• Уровнь макроэлементов действия — способность отображения действий на сенсорном, перцептивном и репрезентативном уровне; это способность использовать акты на практическом уровне (способность ускорить темп работы).

• Уровень микроэлементов действия — уровень важных на бессознательных и потому ускользающих от произвольной регуляции особенности познавательной и исполнительской деятельности (измение амплитуды).

Профессионал это системная разноуровневая организация психики.

[из лекции]

16. Профессиограмма и психограмма, модель деятельности специалиста и модель подготовки (профиль подготовки, профессиональная образовательная программа обучения).

Профессиограмма — описательно-технологическая характеристика различный видов профессиональной деятельности, сделанная по определенной схеме и для решения определенных задач.

Психограмма — выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного выполнения данной трудовой деятельности (ПВК).

Модель деятельности специалиста: в самом общем плане предполагает выделение:

• профессиограммы

• профессионально-должностных требований

• квалификационного профиля (требования по разрядам, категориям)

Модель подготовки (профиль подготовки, профессиональная образовательная программа обучения)

• Модель реально действующего, «готового» специалиста, куда входят:

а) модель деятельности специалиста (цели, задачи, действия, операции)

б) модель личности специалиста (традиционно личность определяется «личностными профилями», а фактически — системой ПВК).

Примечательно, что Э.Ф. Зеер, рассуждая о «готовности» специалиста, говорит об основных компонентах его профессиональной компетентности: социальной компетентности, специальной и индивидуальной компетентности. А.К. Маркова, соглашаясь с такими рассуждениями Э.Ф. Зеера, дополняет предложенную им систему профессиональной компетентности еще и экстремальной компетентностью в экстремальных ситуациях.

• Модель самой подготовки специалиста. Однако такие модели могут сильно варьироваться в зависимости от опыта обучающегося (или переобучающегося) специалиста, поэтому реальное построение таких моделей сильно осложнено. [Е.Ю. Пряжникова «Психология труда: теория и практика» стр 95]

17. Фазы развития человека как субъекта труда в онтогенезе и их общая характеристика.

Наиболее развернутая классификация стадий развития человека как субъекта трудовой деятельности и его профессионального становления дана в работах Е.А. Климова и Т.В. Кудрявцева.

В обобщенном виде эти стадии можно представить следующим образом:

• Стадия предигры (0-3 года) — в процессе общения со взрослым ребенок развивает функции избирательного восприятия, развивает манипуляторные действия, речь, а такде простейшие правила поведения. Создаются предпоссылки для включения в игровую деятельность. Развитие познавательной процессов.

• Стадия игры (3 — 6-8 лет) - ребенок, овладевает определенными действия в системе игр (планированием действий и поведения, мысленным предвосхищением результата, координацией движений, развитием когнитивных процессов, элементами эмоционально-волевой ргуляции поведения и другие). Овладение определенными действиями.

• Стадия овладения учебной деятельностью (6-8 — 11-12) - начальное ознакомление с содержанием различных сфер жизнедеятельности человека, развитие способностей самоконтроля и самооценки, планирования, проявление первичного интереса к труду.

• Стадия оптации (13-14 — 16-18) — подготовка к сознательному выбору профессионального пути, активный самоанализ отношения к миру взрослых, формирование основ моральной, социальной и профессиональной направленности, попытки самовоспитания и самообразования.

• Стадия профобучения (15-18 или 17-23 года) - целенаправленное освоение системы знаний, умений и навыков в избранной профессиональной деятельности.

• Стадия профадаптации (19-21 или 24-27) — вхождение в профессию и привыкание к ней: освоение новой социальной роли, самосознание правильности выбора профессионального пути, формирование значимых черт личности профессионала, развитие ПВК.

• Стадия интернала (22-25 или 28-30) — приобретение профессионального опыта.

• Стадия профессионального мастерства — квалифицированное выполнение профессиональной деятельности, вершина (акме) профессинального развития.

• Стадия авторитета - сверхквалифицированное выполнение профессиональной деятельности.

• Стадия наставничества — передача профессионалом своего опыта.

Следует отметить, что не каждый человека достигает стадий 9 и 10. Это обусловлено рядом личностных и ситуативных факторов.

При этом, после перечисленных выше стадий, вслед за стадией наставнечества (10) или, минуя ее, возможно наступление стадий спада — снижение профессиональной активности, угасания профессиональных интересов в силу возникновения противоречий между функциональными возможностями личности и намерениями, желаниями, целями. На этой стадии важную роль играет психологический и профессиональный потенциал и личностная ориентация на продуктивную трудовую деятельность.

(Зарубежом — периодизация Дж. Сьюпера (5 стадий)

[Учебное пособие «Психологические основы профориентации и профконсультации деятельности» Часть 1 стра 45-46 М.А. Ковзиридзе]

18. Основные подходы и психологические теории, используемые в профконсультации.

Данный подход профконсультировании сформировался в начале XX в. в работах Фрэнка Парсонса (1908, 1909). Схема работы профконсультанта, по Парсонсу, содержит три компонента:

• исследование клиента, особенностей его личности, способностей, склонностей, здоровья, уровня образования и пр.;

• изучение профессий, их требований к работнику;

• сопоставление этих двух компонентов.

Консультант при таком подходе опирался на данные дифференциальной психологии личности и типологии профессий, поэтому традиционный подход называют дифференциально-типологическим. Опорой данного подхода служила функциональная психология начала XX в., обусловившая как положительные его стороны, так и недостатки. К недостаткам можно отнести следующее: профессии рассматривались как устойчивые образования, как суммы компонентов, каждый из которых для своего выполнения требует от работника определенных психических способностей-функций; личность работника понималась как обладающая набором биологически детерминированных способностей, мало поддающихся развитию. Таким образом, каждый человек изначально оказывался уже предопределенным к отдельным видам профессионального труда. Успех профессионального выбора зависел от возможной «встречи» личностной структуры и структуры профессиональных требований, а задача профконсультации заключалась в составлении прогноза того, какая профессия несет для клиента большую удовлетворенность и успешность.