Социально-психологический климат в организации

Одним из факторов, оказывающих значительное воздействие на процессы текучести кадров, является социально-психологический климат организации, который условно можно представить в виде трех “климатических зон":

I “климатическая зона" - социальный климат, определяемый степенью

осознанности каждым работником общих целей и задач организации и формирующийся под воздействием следующих факторов: личного примера управленческого персонала в увлеченности делом, строгого соблюдения правовых и моральных норм, развитости демократических начал в управлении производством;

II “климатическая зона" - моральный климат, определяемый действующими в коллективе моральными ценностями и являющийся по масштабам локальным, т. е. он характерен для первичного коллектива (бригады, участка, отдела);

III “климатическая зона" - психологический климат, особенностью которого является то, что он складывается между работниками, непосредственно контактирующими друг с другом.

Для коллектива с нездоровым морально-психологическим климатом характерны низкая производительность труда и высокая текучесть кадров. Особенно чувствительны к морально-психологической атмосфере молодые работники и женщины. Производительность труда прямо зависит от настроения работников и может повышаться на 5-10 % среднего уровня при хорошем настроении и, наоборот, понижаться на столько же при плохом. Следовательно, в зависимости только от настроения работников производительность труда может колебаться в пределах 10-20 %. Созданию здорового морально-психологического климата способствует, например, использование функциональной музыки, что приводит к повышению производительности труда на 2-4 %, уменьшению выпуска брака на 6-8 %, повышению общей культуры работающих, снижению текучести кадров, сокращению заболеваемости и др.

Основу структуры СПК составляет элемент, который можно представить как взаимоотношения. В конкретном виде мы наблюдаем и оцениваем их в форме взаимодействия, взаимосвязей, взаимовлияний, взаимоприятий, взаимопроявлений, взаимопознания. Через эти формы реализуются все формы социальных действий и взаимодействий: сотрудничества, соперничества и конкуренции, симпатий–антипатий, согласия–несогласия, уважения–неприязни, борьбы–подчинения, конфликта–сплоченности, конформизма–нонконформизма и многие другие.

Задачей исследования психологического климата внутри каждого подразделения по основным направлениям структуры является оценка следующих параметров:

· соответствия формальных и неформальных структур;

· отношений между руководителем подразделения, ведущими специалистами и заместителями;

· объема взаимодействия и его интенсивности по социометрическим критериям;

· особенностей ролевой дифференциации и наличия зон конфликта, основных мотивов конфликтогенного взаимодействия;

· зон ближайшего группового развития и прогноза стабильности групповых структур;

· влияния стиля руководства, личностных и профессиональных характеристик руководителей на СПК;

· климата межгрупповых отношений, зон и мотивов межгрупповых конфликтов;

· отношений между руководителями и их влияния на психологические проблемы взаимодействия работников (коммуникация, интеллектуальное взаимодействие);

· организационно-технологического взаимодействия, объема, интенсивности общения, сотрудничества, организации совместной деятельности. Измерение этих параметров по ведущим подразделениям предприятия,

· создание обобщенной схемы, описание основных характеристик функциональной напряженности дают представление об основных формах проявления СПК