Дисциплинарные взыскания и порядок их применения

Предусматривая меры поощрения для добросовестно трудя­щихся работников, трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

Право работодателя на применение дисциплинарных взы­сканий вытекает из сущностных элементов трудового правоот­ношения, так как управление наемным трудом основывается на возможности управляющего применять санкции неблагоприят­ного характера к нарушителям установленного порядка.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение. Она представ­ляет собой обязанность работника понести наказание, преду­смотренное нормами трудового права, за виновное, противо­правное неисполнение своих трудовых обязанностей.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно при наличии следующих условий: поведение работника должно быть противоправным, т. е. не соответствовать предписаниям законодательства, обязанностям по трудовому договору или основанным на них распоряжениям работодателя; в результате действий работника причинен ущерб имущественного и (или) организационного характера; ущерб, претерпеваемый работодателем, является прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей, т. е. между проступком работника и возникшим ущербом присутствует причинно-следственная связь действия работника носят виновный характер, т. е. совершены умышленно или по неосторожности. Если в поведении работника отсутствует вина в какой-либо форме, то налицо случай (казус), не дающий работодателю оснований для применения к нему дисциплинарного взыскания.

К дисциплинарной ответственности могут привлекаться ра­ботники, совершившие дисциплинарный проступок. Таким об­разом, основанием дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работ­ником.

Дисциплинарный проступок есть неисполнение или ненадле­жащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Законодательство не устанавливает перечня нарушений тру­довой дисциплины, поэтому, какие действия работника явля­ются нарушением требований дисциплины труда, решает рабо­тодатель. Как следует из постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (п. 35, 36), к нарушениям тру­довой дисциплины, в частности, относятся: отсутствие работника без уважительных причин на работе либо на рабочем месте; отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (отказ от работы в связи с изменением су­щественных условий трудового договора не является наруше­нием трудовой дисциплины, а служит основанием для прекра­щения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ); отказ или уклонение без уважительных причин от медицин­ского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специ­ального обучения и сдачи экзаменов по охране труда и технике безопасности, если это является обязательным условием допус­ка к работе; отказ работника от заключения договора о полной матери­альной ответственности, если выполнение обязанностей по об­служиванию материальных ценностей является основной трудо­вой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Дисциплинарное взыскание может применяться лишь за на­рушения трудовой дисциплины в процессе труда. В случае при­чинения ущерба интересам работодателя за пределами рабочего времени или не при исполнении обязанностей по трудовому договору работник не может быть привлечен к дисциплинар­ной ответственности. Например, при решении вопроса о при­влечении к дисциплинарной ответственности (включая уволь­нение) работника в связи с утратой доверия либо совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением дан­ной работы, следует исходить из того, были ли связаны винов­ные действия с исполнением работником своих трудовых обя­занностей. Если указанные действия были связаны с выполняе­мой работой, они являются дисциплинарным проступком, за совершение которого возможно применение дисциплинарного взыскания (п. 47 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Состав дисциплинарного проступка включает четыре элемен­та: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сто­рона.

Субъект дисциплинарного проступка — гражданин, состоя­щий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем. Субъективная сторона — отношение работника к своему про­ступку в виде вины. Ответственность наступает, если его вина выражена в виде умысла или неосторожности. Неосторожность возможна в двух формах: легкомыслия и небрежности.

Объект дисциплинарного проступка — это то, на что пося­гает нарушитель. К объектам можно отнести права и обязанно­сти сторон трудового правоотношения, интересы организации, государства, имущество работодателя, правила внутреннего тру­дового распорядка и т. п. Объективная сторона дисциплинарно­го проступка — это его форма, которая может быть в виде дей­ствия или бездействия. В объективной стороне должна быть ус­тановлена причинная связь между проступком и вредными последствиями. В объективную сторону включается время, ме­сто, обстановка, средства проступка.

Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность предусматривается правилами внутреннего трудового распорядка на основе Трудо­вого кодекса и распространяется на всех работников кроме тех, для которых предусмотрена специальная дисциплинарная от­ветственность.

За нарушение трудовой дисциплины работодатель может применять дисциплинарные взыскания, установленные ст. 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания — это предусмотренная в нормативном правовом акте мера принудительного воздейст­вия, применяемая к работнику работодателем (ею представите­лем) в соответствии с его компетенцией за совершенный дис­циплинарный проступок. Работодатели не имеют права изме­нять виды дисциплинарных взысканий по своему усмотрению.

От дисциплинарных взысканий следует отличать меры дис­циплинарного воздействия, которые устанавливаются в локаль­ных нормативных актах организации. К ним можно отнести: лишение полностью или частично премии, предусмотрен­ной системой оплаты груда в организации за период, в котором был совершен дисциплинарный проступок; уменьшение размера или невыплату вознаграждения по ито­гам работы организации за год (13-й зарплаты); ограничение пользования объектами социально-культурного назначения, принадлежащими работодателю, и др.

' В настоящее время Трудовым кодексом установлены сле­дующие виды взысканий: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Увольнение с работы как мера взыскания допускается толь­ко в случаях, прямо предусмотренных в законе (п. 5, 6, 9, 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК РФ, а также п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК в случаях, когда виновные действия, дающие основания для ут­раты доверия, либо соответственно аморальный проступок со­вершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей).

Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Это означает, что применение любого другого взыскания незаконно. Незакон­ным будет, например, перевод работника на нижеоплачивае­мую работу в порядке дисциплинарного взыскания или взима­ние штрафа.

Применение взысканий — это не обязанность, а право рабо­тодателя. Его обязанностью следует считать необходимость за­регистрировать нарушение и применить к нарушителю меру воздействия, которая наиболее обоснованна и эффективна в данных обстоятельствах.

Специальную дисциплинарную ответственность несут те ра­ботники, на которых распространяется действие специальных законов, уставов и положений о дисциплине. От общей дисци­плинарной ответственности она отличается: по кругу лиц, подпадающих под действие соответствующих норм; по мерам дисциплинарного взыскания (они, как правило,
более строгие);кругом лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью.

Так, в соответствии с Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утвержденным постановле­нием Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621', к работни­ку могут, в частности, применяться такие взыскания, как: освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог или иной работой по обеспечению безопасности движения поездов, с предоставле­нием работы с учетом профессии (специальности);увольнение, кроме случаев, предусмотренных действующим законодательством о труде, также за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасно­сти движения поездов, жизни и здоровью людей.

Меры дисциплинарного взыскания имеет право применить представитель работодателя, который должен обладать опреде­ленным локальным нормативным актом объемом дисципли­нарной власти, например, объявлять только замечание, выговор и т. д. Кроме того, должен быть определен круг лиц, на кото­рых распространяется его дисциплинарная власть. Как прави­ло, полномочиями на применение мер дисциплинарного взы­скания в полном объеме пользуется руководитель организации.

При выборе меры дисциплинарного взыскания следует учи­тывать тяжесть совершенного проступка (тяжесть проступка определяется по тому вреду, который причинен работодателю и правопорядку в целом) и обстоятельства, при которых он со­вершен.

Обстоятельства совершения проступка можно разделить на два вида: смягчающие и отягчающие наказание. Например, об­стоятельствами, отягчающими ответственность, можно считать неоднократность совершения проступка; наступление тяжелых последствий; умышленные действия нарушителя; состояние наркотического или токсического опьянения и т. д.

К обстоятельствам, смягчающим наказание, можно отнести такие, как совершение проступка впервые или по неосторож­ности; совершение проступка несовершеннолетним, беремен­ной женщиной; малозначительность вреда и т. п. Кроме того, можно считать смягчающим вину обстоятельством чистосер­дечное раскаяние нарушителя и его сотрудничество с работода­телем (его представителем) при рассмотрении дисциплинарно­го проступка.

Согласно ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания с работника должно быть затребовано письменное объяснение. В объяснении работник должен указать причины поступка и обстоятельства, при которых он совершен. Работ­ник вправе отказаться от дачи объяснения, что не является са­мостоятельным дисциплинарным проступком, но может повли­ять на оценку работодателем личности работника. Если по ис­течении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Одна­ко непредоставление работником объяснения не может служить препятствием для наложения взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, ко­торому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позд­нее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результа­там ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совер­шения. При этом в указанные сроки не включается время про­изводства по уголовному делу.

За каждый проступок работодатель имеет право применить лишь одно дисциплинарное взыскание, указанное в ст. 192 ТК РФ, уставе или положении о дисциплине. Однако если не­исполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на дисциплинарное взыскание, допустимо применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольне­ние.

При причинении работником ущерба работодателю возмож­но сочетание дисциплинарных и имущественных санкций, по­скольку дисциплинарная и материальная (или гражданско-пра­вовая) ответственность имеют разное целевое назначение и мо­гут совмещаться. Кроме того, к работнику наряду с мерами Дисциплинарного взыскания одновременно могут быть приме­нены меры дисциплинарного воздействия. Например, объявлен выговор и он лишен премии за период, когда было допущено нарушение трудовой дисциплины.

Применяя меру дисциплинарного взыскания, работодатель обязан издать приказ (распоряжение), которое объявляется ра­ботнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе, фи этом отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего приказа (распоряжения) на действительность объявленного взыскания не влияет. В слу­чае отказа работника подписать указанный приказ составляется акт.

В трудовую книжку работника сведения о наложении взы­сканий не заносятся. Не вносятся они и в личную карточку ра­ботника. Исключение составляет увольнение работника как дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работ­ником в федеральную инспекцию труда и (или) органы по рас­смотрению трудовых споров (в комиссию по трудовым спорам организации, а если она почему-либо не создана, то мировому судье или в районный (городской) федеральный суд, если взы­сканием было увольнение).

Орган, рассматривающий трудовой спор, может отменить наложенное взыскание, однако заменить его другим он не впра­ве, поскольку наложение на работника дисциплинарного взы­скания является правом работодателя. На это указано в п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Для определенных категорий работников устанавливается особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Так, в соответствии с Законом РФ «Об образовании» (ст. 55) дисциплинарное расследование нарушений педагогическим ра­ботником образовательного учреждения норм профессиональ­ного поведения и (или) устава данного учреждения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме. Копия жалобы должна быть передана педа­гогическому работнику.

Руководители организации, ее структурного подразделения и их заместители могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности по требованию представительного органа ра­ботников (ст. 195 ТК РФ). Работодатель1 обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении указанными руководителями и их заместителями трудового за­конодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

Если факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителям организации, ее структурного под­разделения, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения- Впрочем, так как вид дисциплинарного взыскания определяется работодателем самостоятельно, неза­висимо от требований представительного органа работников, увольнение вовсе не обязательно должно быть мерой дисцип­линарного взыскания-

Порядок снятия дисциплинарных взысканий установлен ст. 194 ТК РФ Если в течение года со дня применения дисци­плинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергшим­ся дисциплинарному взысканию. Оно снимается автоматиче­ски: никакого дополнительного акта работодателя (приказа, распоряжения) для этого не требуется.

Дисциплинарное взыскание может быть снято работодате­лем и до истечения года по собственной инициативе, просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руко­водителя или представительного органа работников. При этом Трудовой кодекс не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарною взыскания и каких-либо обстоятельств, ib связи с которыми взыскание должно быть снято досрочно: это определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и т д О досрочном снятии дисциплинарного взы­скания издается приказ (распоряжение) того представителя ра­ботодателя, который это взыскание наложил.