Исследование обеспеченности организации кадрами необходимо для того, чтобы оценить работников как специфический ресурс, который своим участием в процессе труда создает готовую продукцию.
Для характеристики обеспеченности организации кадрами рассматриваются количественные и качественные характеристики трудового потенциала. Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются следующие показатели:
• численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;
• количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).
Для оценки трудового потенциала с качественной стороны используются следующие показатели:
• физический и психологический потенциал работников предприятия (способность и склонность работника к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.);
• объем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровень, фундаментальность подготовки и т.п.);
|
|
• качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (наличие ответственности, интереса к труду, сопричастности к экономической деятельности предприятия и т.п.).
Трудовой потенциал коллектива предприятия характеризуют также:
• социально-демографические компоненты: половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;
• производственные компоненты: профессионально - квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность и др.
Сбор такого рода информации требует специальных исследований - собеседования, тестирования, наблюдений и др.
Для изучения степени использования кадров организации следует проанализировать процесс их труда. Это может быть сделано на основе двух основных факторов:
• изучение затрат труда конкретного работника;
• изучение напряженности его труда.
В общем виде затраты труда работников управления характеризуются затраченным временем. Это важный этап анализа, так как, вскрыв связь во времени между действиями человека и результатом его труда, можно не только оценить эффективность работы, но и установить объективно необходимую величину затрат рабочего времени на выполнение должностных функций в реальных условиях. На основе полученных данных можно установить простои, паузы и другие потери времени, которые необходимо ликвидировать. Изучение затрат рабочего времени имеет целью получение представления о загрузке рабочего времени отдельного работника.
|
|
Методы анализа затрат рабочего времени в аппарате управления в основном аналогичны методам анализа затрат рабочего времени производственных рабочих, которые хорошо разработаны в практике нормирования труда. Это методы непрерывных наблюдений (фотография и хронометраж рабочего времени), методы выборочных наблюдений (периодические и моментные), анкетирование, интервьюирование, опросы, которые используются для сбора информации.
Оценивается структура затрат времени при выполнении функций с выделением доли затрат на творческую, организационную и техническую работу, доли затрат на выполнение свойственных и несвойственных должностным обязанностям работ, доли потерь рабочего времени (по вине работника и по причинам, не зависящим от него) в общем объеме отработанного времени.
В то же время нужно помнить, что характеристика процесса труда по затратам рабочего времени носит несколько формальный характер и не отражает его сущности. Поэтому желательно оценивать труд работника не только по его количественным, но и по качественным характеристикам — напряженности, интенсивности. Труд работника может быть косвенно охарактеризован полученными результатами: количеством подготовленных документов, принятых решений, принятых посетителей и др.