В.2. Экономический анализ деятельности библиотеки

Эконом. анализ деят-ти библ-ек – совокупностьметодов формирования и обработки экономич. показателей работы Б. Направлен на исследование сложившихся тенденций и рез-тов производственно-хоз. деят-ти библ-ек, обусловленных воздействием объективных и субъективных факторов, а также оценку эффект. проектов орг-ции и развития БО, связ. с изменением объема, состава и интенсивности использ. эконом. ресурсов на основе использ. экон. показателей.

Экономические показатели биб. деят-ти отражают состояние и результаты хоз. деят-ти библ-ек.

В.3. Особенности библиотечного труда. Сегодня положение с кадрами рос. б-ек можно оценить как критическое. Низкий уровень оплаты труда, нежелание гос-ва рассматривать Б. как инструмент обр-ия и культуризации приводит к падению престижа профессии, огромному кол-ву вакансий в биб. учреждениях, старению кадров, текучке, отсутствию резерва на выдвижение. В вузах и лицеях с каждым годом набор на биб. спец-ть заметно уменьшается. Последствия такой политики нетрудно предугадать: вымывание проф. кадров приведет к снижению кач-ва обслуживания, что, в свою очередь, отторгнет читателей, отток читателей приведет к падению образоват. и культ. уровня населения.

Позиция библиотека­ря - это система тех интеллект. и эмоц.-оценочных отношений к миру, биб. действи-тель­ности и биб. деят-ти, кот. явл-ся источ­ником его активности. Именно в позиции библ-ря проявляется его личность, соц. ориентация, тип гражданского поведения и дея­т-ти.

Показателем социально активной личности библ-ря явл. его проф. цен­ности: понимание соц. роли и ф-ций би­бл-ря, мотиваци­онно-ценностное отношение к биб. деят-ти, проф. долг, уважение к своей профессии, культура пед. общения с читателями, потребность в проф. самообразовании и самовоспитании. Социальная позиция библ-ря во многом определяет и проф. позицию, его проф. установ­ки, среди кот. одна из наиболее важных – сохранение нейтралитета - дает возможность людям ознакомиться со всеми аргументами и самим решить, что верно и правдиво. Находясь в гуще потока инф-ции, библ-рь старается отобрать и сохранить то, что весомо, правдиво отражает жизненный опыт.

«Кодекс этики российского библиотекаря» - утвержден РБА в 1999 г. Принятию Кодекса предшествовала большая трехгодичная работа под рук. Ю. П. Мелентьевой. При его подготовке был изучен опыт создания подобных док-ов в заруб. странах, др. проф. сферах (опыт журналистов, психологов, соц. ра-ботников и т. д.). Кодекс определяет иерархию проф. ценностей библ-ря: полноту удовлетворения биб.-инф. запросов польз-ля, обеспечение права польз-ля на сохранение тайны запроса, соблюдение норм биб. этикета.

Биб. профессия выявляет себя ч/з многообразие видов биб. деят-ти и биб. спец-тей. Осн. критерием диффе-ренциации биб. профессии явл-ся уровень биб. профессионализма, определяемый в свою очередь уровнем проф. подготовки. Можно выделить три уровня:

1) неквалифиц. библ-ри, не имеющие биб. образования и выполняющие в б-ах вспом. процессы и операции;

2) библ-ри средней квалификации, выполняющие комплекс организационно-технологич. операций на регламентированном уровне;

3) библ-ри высшей квалификации, умеющие сам-но принимать управленческие и методич. решения.

Другим основанием явл. дифференциация по должностям, занимаемым биб. работниками, перечень которых и требования к ним определяют «Тарифно-квалификационные хар-ки (требования) по долж-ностям работников культуры РФ». В них по каждой биб. должности определен круг обязанностей и требования к образованию и стажу работы. Так, лица со сред. спец. образованием имеют право занимать должность библ-ря (б/графа) II катег., а при наличии стажа работы не менее 5 л. – должность зав. филиалом. На всех остальных биб. должностях (директора Б., зав. отделом (филиалом), главн. и ведущ. библ-ей и б/графов, а также библ-ей и б/графов I категории) должны работать лица с высш. образованием. При этом для занятия руководящих должностей директора Б. и зав. отделом требуется стаж работы не менее 5 л., а для заведования филиалом – не менее 3 л.

Д олжностные инструкции разрабатыв. на основе квалиф. хар-ик (требований), док-ов, регламентир. деят-ть Б. и ее структ. подразделений. При разработке долж. инстр. использ. данные о затратах рабочего времени и др. мат-лы. Текст долж. инстр. состоит, как правило, из разделов: общие положения, ф-ции, должн. обязан-ности, права, ответ-ть, взаимоотношения (регламентация инф.-документационных связей работника, кот. он осущ-ет), условия оплаты труда, показатели оценки.

Долж. инстр. может использ. как сам-ый документ или как приложение к трудов. контракту.

Многофунциональность биб. деят-ти ведет к многообразию биб. спец-тей (биб. менеджеры, методисты, комплектаторы, каталогизаторы, сотрудники отдела обслуживания и т.д.) Содержание труд. деят-ти по каждой спец-ти фиксируется в профессиограмме. Профессиограмма дает общую хар-ку спец-ти, отражает содержание и формы деят-ти и проф. требования к знаниям, умениям и навыкам специалиста.

Психологический климат в б-ке - совок-ть психол. условий, способствующих или препятствующих про-дуктивной совместной деят-ти и всестороннему развитию личности в труд. коллективе – это своего рода внутр. стержень коллектива.

Особенности биб. труд. коллективов – малочисленность больш-ва из них и значительное преобладание женского персонала (в проф. деят-ти женщины предпочитают не формально-деловое, а личностно-эмоц. сотрудничество; не произв. показатели, а комфортность учр-ия; большое влияние на их работоспособность оказывают личные проблемы: семейные, бытовые и т.д.)

Нормальный П.к. предполагает заинтересованность в работе и удовлетворенность ею, доброжелательность, стремление помочь коллегам. Он служит фактором стабильности коллектива, высоких проф. достижение, преодоления текучести кадров.

Условиясоздания нормального П.к. в биб. коллективах:

1)личные кач-ва рук-ля: правильная самооценка, стиль поведения и принятия решений, устойчивость к стрессам, организаторские и управленческие навыки, умение влиять на внутригрупповые процессы

2)кадровая политика Б., ориентированная на оптим. проф. и личностные кач-ва сотрудников

3)психолог. компетенция членов коллектива: знание основ психологии личности, своих положит. и отриц. кач-в, владение навыками бесконфликтного общения.

Психолог. служба в Б. помогает быстро устранять возникающие в коллективе проблемы и конфликты. Повышение психолог. компетенции рук-ля и сотрудников способствует созданию в Б. нормального П.к.

Стресс в библиотеке. Огромные изменения происходят и в биб. профессии: внедрение в б-ах рыночных отношений, новых комп. технологий, отсутствие финансовых средств, необходимых для полноценного формирования фондов и.т.д.

Факторы возникновения стресса:

- межличностные отношения и уровень общения читателей и биб-рей, сотрудников и рук-ва, работников внутри одного или разных структ. подразделений

- низкая оценка труда биб. работника и деят-ти Б. потребителями, общественностью, правительством;

- отсутствие оперативной оценки труда сотрудника со стороны рук-ля и со стороны потребителя

- большая нагрузка на библ-ей, что вызвано сокращением финансирования б-ек и, соответственно, уменьшением штата сотрудников

- малая загруженность работников, когда ничто не стимулирует труд

- недостаток проф. подготовки, ощущение несоответствия знаний и навыков уровню выполняемой работы как самим сотрудником, так и потребителем

- рутинная, малоинтересная деят-ть

- режим работы, интерьер рабочего места, техника, оборудование, условия труда (отсутствие вентиляции в помещ-ях, большое кол-во работающих в подразделениях, где очень трудно сосредоточиться...).

- изменение привычной для сотрудников технологии, любые структ. преобразования

- чисто психол-ие: чувство одиночества и неопределенности, когда ощущаешь, что твои биб. проблемы - это только твои и более никому не нужные; постоянные неудачи в делах.
! В орг-ции ответ-ть за решение стрессовых проблем лежит, прежде всего, на рук-ле. Он должен стремиться к уменьшению числа стрессов и возможностей возникновения стресс. ситуаций; к развитию способностей сотрудников в эффект. разрешении стрессовой ситуации сам-но; к признанию стрессовых ситуаций и оказанию помощи тем, кто не может сам-но справиться с ними; к поддержанию стрессов на неком уровне, когда сотрудники смогут эффективно и продуктивно справиться с ним. Только вместе рук-ль и подчиненный смогут преодолеть стресс. Стрессы, возникающие по причине большой нагрузки на сотрудников, м.б. преодолены, если рук-ем будут пересмотрены должностные обязанности сотрудников. Сотрудники должны иметь возможность повышать свою квалификацию, использовать свой творч. потенциал. Разрешая стресс. проблему, рук-ль должен ее признать. Рук-ль должен уметь идти на переговоры и компромиссы, когда это возможно. Своевременное поощрение сотрудников. В улучшении образа Б. свою роль должна сыграть реклама – библ-ри д.б. "приметными" в общ-ве, если это в интересах дела, уметь осознать и доказать, что они знают об информации больше, чем кто-либо другой.

- качественное обслуживание пользователей – имидж Б.