Законы организации

Закон синергии. Закон самосохранения. Закон развития. Закон информированности – упорядоченности. Закон единства анализа /синтеза/. Законы композиции и пропорциональности. Специфические законы социальной организации. Принципы статической организации; принципы динамической организации; принципы рационализации.

►Законы организации. Упорядочивание организационных процессов соответствует определенным законам организации, основанным на закономерностях и зависимостях. Закон — отражение объективных и устойчивых связей, проявляющихся в природе, обществе, человеческом мышлении. ►Закон синергии. Закон синергии, состоит в том, что сумма свойств организованного целого превышает арифметическую сумму свойств каждого из его элементов в отдельности. ►Закон самосохранения. Закон самосохранения означает, что любая реальная организованная система стремится сохранить себя как целостное образование. Важнейшим условием сохранения системы является обеспечение ее равновесного функционирования. ►Закон развития. По определению, развитие – это необратимое, направленное, закономерное изменение материи и сознания. Закон развития означает, что каждая материальная система стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла. Закон развития опирается на принципы инерции, эластичности, непрерывности и стабилизации. ►Закон информированности – упорядоченности. Закон информированности -упорядоченности определяет, что в организованном целом не может быть порядка больше, чем информации. ►Закон единства анализа и синтеза. Анализ и синтез не могут существовать друг без друга, поэтому, говоря о единстве анализа и синтеза, подразумевают их неразрывность и взаимодействие в процессе любой мыслительной деятельности. Закон звучит следующим образом: каждая материальная система, живой организм, социальная организация стремится настроиться на наиболее экономичный режим функционирования за счет постоянного изменения своей структуры или функций. Эти изменения идут в следующем цикле: разделение – преобразование – объединение – преобразование. ►Законы композиции и пропорциональности. Закон пропорциональности-композиции отражает необходимость определенного соотношения между частями целого, их соразмерность и соответствие. Эффективное функционирование организации требует согласования ее целей — они должны быть направлены на достижение некой общей цели. ►Специфические законы социальной организации. Специфические законы отражают: неразрывную связь всех звеньев организации; пропорциональность производства и управления; переход от администрирования к стратегическому планированию; упреждающее управление; воздействие технологических новаций на развитие социально-экономических организационных систем; требования экономии времени и интеллектуального ресурса персонала организации.: Закон своеобразия. Предусматривает существование для каждой организации наилучшей и только ей присущей структуры производства и управления. З акон эффективного восприятия и запоминания информации. Предполагает, что процессы восприятия и запоминания информации реализуются наиболее эффективно, если они приближаются к процессу мышления. Закон эффективного осмысления. Координирует на эффективное осмысление нового, это возможно только при наличии у человека большого объема знаний или информации по данной тематике. Закон установки. Ориентирует, что любой человек воспринимает наиболее полно ту информацию, на которую он настроился и к которой приготовился. Закон устойчивости информации. Предполагает, что первая информация о каком-либо событии является более устойчивой, чем повторная информация о том же событии. Закон доходчивости информации. Предусматривает, что доходчивость сообщения выше при одновременном использовании нескольких форм подачи одной и той же информации. Закон социальной загрузки. Устанавливает, что для каждого человека существует оптимальный объем загрузки работой, при котором в полной мере раскрываются его способности и возможности. З акон социальной гармонии. Ориентирует к тому, что в каждой организации развитие социальной сферы увеличивает производительность труда сотрудников благодаря повышению их эмоционального уровня и активизации трудовой деятельности.

►Принципы статической организации; принципы динамической организации; принципы рационализации. Принципы организации — общие правила формирования (или самоформирования) систем в природе и обществе, обеспечивающие упорядоченность и целесообразность функционирования систем. Принципы статической организации: 1. Принцип приоритетности целей организации. 2. Принцип приоритета функций относительно структурного строения. 3. Принцип приоритетности субъекта относительно объекта. 4. Принцип соответствия целей, задач и функций. 5. Принцип соответствия распорядительства и подчинения. 6. Принцип прямоточности. 7. Принцип синхронизации. Состоит в том, что при создании организации необходимо определить производительное звено, на деятельность которого должна быть скорректирована деятельностью других подразделений. Принципы динамической организации: 1) Принцип направленности, 2) Принцип прямоточности. процесс, ведущий к намеченной цели по кратчайшему пути. 3) Принцип результативности. 4) Принцип эффективности. 5) Принцип восприимчивости. 6) Принцип информативности. 7) Принцип надежности. 8) Принцип оперативности. 9) Принцип гибкости. 10) Принцип параллельности. 11) Принцип ритмичности. Ритмичность характеризует равномерность осуществления процесса. 12) Принцип синхронности. 13) Принцип целевой адаптации, 14) Принцип адекватности воздействия, 15) Принцип главного звена, 16) Принцип дерева цели, 17) Принцип единства формы и содержания. 18) Принцип системности, 19) Принцип стратегического планирования. К принципам рационализации относятся: концептуализация, алгоритмизация, нормализация, систематизация, классификация, концентрация, специализация, стандартизация, унификация, персонификация и регламентация.

36. Проектирование организационных систем.

Анализ и конструирование организации. Группы организационных переменных: а) внешняя среда; б) технология работы; в) стратегический выбор; г) поведение работников. Управлением поведением организации. Жизненный цикл организации: создание, рост, зрелость, упадок. Организационные структуры управления. Факторы, определяющие выбор организационной структуры. Проектирование систем управления.

►Анализ и конструирование организации. Оргсистема – это совокупность двух частей: внутреннего механизма управления организации и механизма отношений с внешней средой. Формами реализации Оргсистемы могут быть ООО, ОАО, ЗАО и др. Методами проектирования организационных структур управления: Системный подход - основан на представлении о системе как о чем-то целостном, обладающем новыми свойствами (качествами) по сравнению со свойствами составляющих ее элементов, Нормативный метод - основан на выявлении статистических зависимостей между параметрами характеристик структуры организации и факторами, влияющими на эти характеристики. Метод параметрического моделирования - заключается в установлении функциональных зависимостей между характеристиками организации как объекта управления и субъекта управления для выявления степени их соответствия. Метод функционального моделирования - состоит в том, что в основу формирования аппарата управления кладется стандартный набор функций, осуществление которых необходимо на каждом объекте для его нормальной работы. Программно-целевой метод - основан на формировании «дерева целей», в соответствии с которым определяется система мероприятий по реализации целей, называемая целевой комплексной программой. ►Группы организационных переменных: а) внешняя среда - совокупность элементов, условий, факторов и сил, которые воздействуют на организацию извне, тем самым меняя ее поведение; б) технология работы; в) стратегический выбор — это оценка альтернативных стратегий и выбор лучшей альтернативы; г) поведение работников. ►Управление поведением организации. Управление поведением организации направлено не только на повышение эффективности ее деятельности, но и на создание, поддержание репутации на рынке, что закладывается при разработке стратегии развития, формировании поведения на рынке, зависит от имиджа первого лица компании. ►Жизненный цикл организации: создание, рост, зрелость, упадок. Цикл (от греч kyklos — круг) — периодически повторяющаяся последовательность. Жизненный цикл организации — совокупность стадий развития, которые проходит фирма за период своего существования. Создание: Становление, Рост. Стадия развития. Этап коллегиальности (период быстрого роста), Зрелость. Этап формализации (стабилизации роста) деятельности. Упадок Этап реструктуризации (Период замедления роста). Стадия старости. Этап спада. (резким падением сбыта и снижением прибыли). ►Оргструктуры управления. Оргструктура управления — это состав, взаимосвязь и соподчиненность самостоятельных управленческих подразделений и отдельных должностей, выполняющих функции управления. Оргструктура управления определяется составляющими ее звеньями и уровнями управления. Отношения между звеньями управления поддерживаются благодаря связям, взаимоотношениям, коммуникациям. По ориентации связи разделяются на горизонтальные и вертикальные. Горизонтальные связи — это связи кооперации и координации равноправных звеньев управления. Вертикальные связи — это связи руководства и подчинения, это субординационные, иерархические связи. Вертикальные связи могут носить линейный (связи подчинения по всему кругу вопросов) или функциональный характер (связи подчинения в пределах реализации определенной функции управления). По содержанию и функциональному назначению структуры делятся следующим образом: Технологические структуры — совокупность связей технологического процесса изготовления продукции. Организационно-управленческие структуры — совокупность связей, обеспечивающих упорядоченность, координацию и регулирование деятельности организации по достижению ее целей. Экономические структуры — совокупность отношений экономического взаимодействия отдельных членов организации. Социально-психологические структуры — совокупность связей, устанавливающих социальный статус членов организации; психологические отношения между людьми. ►Факторы, определяющие выбор Оргструктуры. - размер и степень разнообразия деятельности, присущие организации; - географическое размещение организации; - технология; - отношение к организации со стороны руководителей и сотрудников организации; - динамизм внешней среды; - стратегия, реализуемая организацией. ►Проектирование систем управления. В процессе проектирования организационных систем целесообразно ориентироваться на такие понятия, как официальные, оперативные и операционные цели. После разработки развёрнутой во времени последовательности целей-ориентиров необходимо определить стратегическую концепцию организации. Выполнение всех этапов организационного проектирования должно сопровождаться экономическим анализом, учитывающим как ресурсные возможности организации, так и потребности внешней среды. Поскольку проектирование организации определяет её будущее и последовательность её развития, все этапы проектирования предусматривают проведение вычислительных экспериментов с использованием процедур моделирования.

37. Организационная культура: цели, структура, способы изучения и формирования. Философия организации, традиции, символы, обряды и обычаи в организациях как элементы культуры. Модель 7-S организационной культуры, модели Э. Шайна, Г. Хофстеда. Организационная культура как инструмент управления. Типы организационных культур.

Оргкультура представляет собой выражение упорядоченности и согласованности функционирования социальной организации, систему смыслов, ценностей, ориентиров, позволяющих обеспечить организованность деятельности по реализации миссии и целей организации. Главной целью Оргкультуры является обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала. ►Философия организации, традиции, символы, обряды и обычаи в организациях как элементы культуры. Философия организации устанавливает совокупность внутриорганизационных принципов и правил взаимоотношений персонала. Это своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе трудового воспитания всем персоналом организации. Такой своеобразный моральный кодекс поведения внутри организации гарантирует успех и благополучие, сокращение конфликтных ситуаций, рост имиджа организации. В понятие «культура» входят субъективные и объективные элементы. К первым относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее знаменитых членов, принятые нормы общения. Они являются основой управленческой культуры, характеризующейся стилями руководства, методами решения проблем, поведением руководителей. Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации. Это, например, символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и пр. ►Модель 7-S Оргкультуры, модели Э. Шайна, Г. Хофстеда. Для того чтобы проиллюстрировать тесную связь стратегии компании и корпоративной культуры, а также, в целом, взаимозависимость всех элементов организации друг с другом необходимо привести здесь модель. Характеристика модели «7-С». Элементы модели: Стратегия. Курс на распределение ограниченных ресурсов для достижения намеченных целей в заданной перспективе. Структура. Описание организационной схемы и описание рабочих мест. Системы и процедуры. Описание процессов и установление процедур (например, системы планирования, способа принятия и согласования решений, управления качеством и т.д.). Состав персонала. “Демографическая” характеристика важнейших категорий персонала. Стиль управления. Характер действий первых лиц компании для достижения целей фирмы. Сумма навыков персонала. Способности, отличающие персонал и фирму в целом, так называемая ключевая компетентность фирмы (core competеnce). Совместно разделяемые ценности, или корпоративная культура. Важнейшие ценности или основополагающие концепции (философия фирмы), которые доводятся до сознания всех сотрудников фирмы. Модель «7-С» убедительно доказывает, что невозможно изменить одно, не изменив другое. Невозможно изменить корпоративную культуру без изменения стратегии и, наоборот, изменить стратегию без внесения корректировки в корпоративную культуру. ►Оргкультура как инструмент управления. Можно выделить три аспекта влияния Оргкультуры на управление персоналом: - Во-первых, Оргкультура является инструментом привлечения на предприятие высококвалифицированных кадров. На этапе найма персонала у потенциального работника при принятии решения о выборе работодателя срабатывает принцип "свой — чужой". - Во-вторых, корпоративная культура может быть важным и мощным инструментом при формировании настроя персонала на высокую производительность труда и высокое качество в работе. Формирование и поддержка такой культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствуя повышению ее эффективности и конкурентоспособности, - это одна из важнейших стратегических задач руководства предприятия и службы персонала. - В-третьих, корпоративная культура может выступать инструментом по формированию приверженности работника предприятию. ►Типы организационных культур. делятся на четыре типа: - ролевая культура - наиболее распространенная и традиционная Оргкультура в России. Ее основная особенность заключается в наличии точной роли, ролевой позиции для каждого члена организации, элементы которой могут быть частью должностной инструкции. Этот тип культуры ориентирован на выполнение процедур и правил. Ролевая культура наиболее эффективна в стабильной ситуации; - культура, ориентированная на власть и силу - Центральной фигурой в организации с такой культурой является руководитель, а саму организацию описывают как команду единомышленников. Руководитель обладает формальной властью, которую реализует в полной мере, а также большим неформальным авторитетом. Организация ориентирована на ценности руководителя, его представления и ожидания; - культура, ориентированная на деятельность - или «командная» культура. В ней нет четко выраженной иерархии. Основой деятельности является командный метод работы, когда группа заинтересованных людей объединяется для решения какой-либо проблемы. Носителем власти является, как правило, лицо, взявшее на себя ответственность за решение задачи (или сама задача). В персонале более всего ценится способность работать в команде и брать на себя ответственность за решение и результаты; - культура индивидуальности - или «звездная» культура. В ее основе лежат личные достижения человека, его профессионализм, компетентность и успех. Для такого типа культуры характерны отсутствие стабильных формальных и неформальных профессиональных коммуникаций между сотрудниками организации, большой разброс в уровнях личных профессиональных достижений. Доминирует осознанное или неосознанное, но разделяемое убеждение, что профессионал имеет право на автономию.