Что такое конфликт? Типология конфликтов

Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Менеджер находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя (в среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение конфликтов). Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить.

В жизни организации имеют место как конструктивные, так и деструктивныеконфликты. Конструктивные стимулируют развитие организации. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя не учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Данный конфликт является позитивным.

Деструктивные конфликты ухудшают морально-психологический климат в коллективе, порождают враждебность. Все это ведет к неудовлетворенности людей, росту текучести кадров, снижение трудовой активности и производительности.

Любой конфликт, если его вовремя не разрешить, превращается в деструктивный. Сначала он разрушает отношения между людьми, а затем дезорганизует систему управления.

Существует четыре основных типа конфликта: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Одна из распространенных форм внутриличностного конфликта – это ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуется с личными потребностями или ценностями или как ответ на перегрузку или недогрузку.

Межличностный конфликт является самым распространенным. Чаще всего он возникает из-за борьбы руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.

Конфликт между личностью и группой возникает если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки и каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятыми неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

Межгрупповой конфликт - это, например, конфликт между профсоюзом и администрацией организации, конфликты между функциональными группами внутри организации (между отделом сбыта и производственным отделом или дневная смена мед. Персонала может обвинить ночную в том что она плохо ухаживает за больными).

2. Причины конфликта.

У всех конфликтов есть несколько причин. Вот основные из них:

1. Распределение ограниченных ресурсов. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации.

2. Взаимозависимость задач, т.е. когда один человек или группа зависят в выполнении своей задачи от другого человека или группы.

3. Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды и аспекты ситуации, которые по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в ценностях – весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.

4. Различия в манере поведения и жизненном опыте могут увеличить возможность возникновения конфликта. Например, исследования показывают, что люди проявляющие агрессию, враждебность, безразличные к такому понятию как самоуважение, а также с авторитарными и догматичными склонностями часто вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между людьми.

5. Плохие коммуникации. Плохая передача информации является причиной конфликта. Распространенные проблемы передачи информации – неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех работников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе.

Функциональные последствия конфликта.

Одно из позитивных последствий конфликта заключается в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений – враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.

Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

Конфликт может также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей.

Дисфункциональные последствия конфликта.

Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, которые мешают достижению целей.

1. Неудовлетворенность, рост текучести кадров. снижение производительности труда.

2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.

3. Представление о другой стороне как о «враге».

4. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения и т.д.