Межгрупповые организационные конфликты

В межгрупповом конфликте противоборствующими сторонами выступают группы (малые, средние или микрогруппы). В основе такого противоборства лежит столкновение противоположно направленных групповых мотивов (интересов, ценностей, целей). В этом состоит одна из существенных особенностей таких конфликтов.

В процессе управления межгрупповыми конфликтами важно учитывать их особенности.

Следует определять специфику межгруппового конф­ликта по содержанию некоторых его структурных элементов. В част­ности, при анализе такого конфликта важно учитывать субъективное содержание образа конфликтной ситуации, который носит характер групповых взглядов, мнений, оценок. “Мы — они”: “мы” — хорошие, “они” — плохие; “мы” болеем за общее дело, а “они” — эгоисты, саботажники, “их” волнуют только собственные интересы, а на дело им наплевать. Каждая из сторон в межгрупповом конфликте использует это противостояние для собственного сплочения, получая ощутимый психологический выигрыш от сознания собственной правоты на фоне “очевидной” неправоты другой стороны.

Межгрупповые конфликты отличаются и по формам, в которых они проявляются и протекают. Такими формами являются:

· собрания, совещания, митинги групп;

· забастовки;

· встречи лидеров;

· дискуссии;

· переговоры и т.д.

Межгрупповые конфликты в организациях могут возникать как между структурными подразделениями, так и между группами сотрудников одного подразделения.

5.3.1 Возможные причины межгрупповых конфликтов в организации. [32]

В процессе своей деятельности каждая группа входит, по крайней мере, в частичный кон­фликт с каждой другой группой, с которой она взаимодействует. Существуют четыре фак­тора, которые наиболее существенно влияют на возникновение и развитие группового конфликта: взаимозависимость в работе, различие целей, различия в восприятии и увели­чивающаяся потребность в квалифицированных специалистах.

1. Взаимозависимость в работе.

Взаимозависимость в ходе работы возникает в тех случаях, когда две (или более) группы, входящие в состав организации, зависят друг от друга в ходе выполнения своих заданий. В таких ситуациях вероятность возникновения потенциальных конфликтов оказывается достаточно высокой. Существует три различных типа взаимозависимости между рабочими группами.

Пуловая взаимозависимость.

Пуловая взаимозависимость не требует какого-либо прямого взаимодействия между рабо­чими группами, поскольку каждая группа фактически функционирует независимо. Одна­ко пуловая результативность и успех деятельности всей организации определяются эффективностью работы каж­дой группы.

Последовательная взаимозависимость.

Последовательная взаимозависимость требует, чтобы одна группа завершила выполнение своего задания прежде, чем другая группа сможет выполнить свое. Таким образом, задания выполняются в последовательном порядке.

При таких обстоятельствах, при которых «выход» одной группы служит «входом» для деятельности другой, возможность возникновения межгруппового конфликта будет более вероятна.

Соответственная взаимозависимость.

Соответственная взаимозависимость - взаимозависимость, требующая, чтобы «выход» каждой группы служил «входом» для других групп, тем самым создающая базу для возникновения высокого уровня конфликта.

2. Различия в целях.

По мере углубления специализации отдельных подразделений организации они часто начинают преследовать различные цели.

Ограниченность ресурсов.

При распределении ограниченных ресурсов степень взаимозависимости резко увеличивается, и любые различия целей отдельных групп становятся более очевидными.

Структура системы поощрений.

Межгрупповой конфликт скорее может возникнуть в тех случаях, когда система поощре­ний предусматривает вознаграждение результативности каждой отдельной группы, а не ре­зультативности всей организации как единого целого. Возможности для развития конфликта возрастают еще больше, если за распределение поощрений отвечает преимущественно одна группа.

3. Различия в восприятии.

Различия в целях могут сопровождаться и различиями в восприятии действительности; раз­ногласия в том, что представляют собой составляющие реальной деятельности, могут при­вести к возникновению конфликта.

Различные цели.

Различия в групповых целях можно воспринимать как совершенно очевидный фак­тор, приводящий к различию в восприятиях.

Различные временные горизонты.

Временные перспективы также оказывают влияние на восприятие реальности отдельны­ми группами. Недостаток времени оказывает влияние на приоритеты и иерархию целей, преследуемых различными группами.

Несоответствие статуса.

Как правило, в рамках одной организации существует не один абсолютный стандарт­ный статус, а несколько различных стандартов. Результатом этого является наличие до­статочно большого количества иерархий статуса различных групп, которые возникают и встречаются довольно часто, что, несомненно, оказывает влияние на восприятие действительности.

Неверное восприятие.

Неверное восприятие событий и фактов приводит к возникновению у одной группы стереореотипного восприятия других групп. Несмотря на то, что различия между отдельными группами в действительности могут оказаться довольно незначительными, каждая группа стремиться их преувеличить.

Конфликты, возникающие между штатными специалистами и административно-управленческим персоналом, возможно, встречаются наиболее часто. Административный пер­сонал и специалисты рассматривают друг друга и оценивают свои роди в организации с различных позиции.

Наиболее общие случаи, способствующие

возникновению конфликтов между специалистами

и административно-управленческим персоналом [9] Таблица 4.