Понятие, содержание и классификация организаций

СОЦИАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ МЕНЕДЖМЕНТА

Организация составляет основу мира менеджеров, она является причиной, обусловливающей существование менеджмента.

М.Х. Мескон,

М. Альберт, Ф. Хедоури.

Понятие, содержание и классификация организаций

Понятие социальной организации связано с объединением людей. Вообще эти объединения людей принято называть группами или (при определенных условиях) организациями. Эти объединения делятся на первичные и вторичные группы.

Объединение людей в виде первичных групп связано с личностными отношениями, эмоциями, взаимными симпатиями, общими увлечениями (семья, друзья, спортивные и творческие коллективы, некоторые религиозные общины и др.).

Вторичные группы образуются, как правило, для достижения конкретных целей. Роли людей во вторичных группах обычно строго распределены, и эмоциональные отношения между людьми уходят на задний план. Базовую основу вторичных групп составляют организации, в состав которых входят коллективы людей, объединившихся для достижения общественно значимой цели.

Каждый человек в течение всей жизни так или иначе связан с организациями. В организациях или при их содействии люди растут, воспитываются, учатся, вступают в многообразные производственные отношения, развивают науку и культуру. Для достижения личных и организационных целей люди, вступая в организацию, жертвуют частью своей свободы.

Понятие "организация" произошло от французского "organisation; organiser" — устраивать, создавать; объединить, сплотить; упорядочивать и имеет три толкования:

1. социальный институт с известным статусом, стационарный объект: предприятие, орган власти, добровольный союз и т.д.

2. процесс, связанный с сознательным воздействием на объект, что предполагает присутствие фигуры организатора и контингента организуемых;

3. свойство, атрибут объекта. Именно это значение мы имеем в виду, когда речь идет об организованных и неорганизованных системах, политической организации общества, эффективной и неэффективной организации дела и т.п., т.е. внутренняя упорядоченность, согласованность и взаимодействие дифференцированных и автономных частей целого.

Из множества определений организации обычно выделяют концепцию организации как рациональной системы, или системы, направленной на достижение цели. Профессор В.В. Щербина указывает на определения организации, выдвинутые выдающимися теоретиками менеджмента и теории организации (Честером Барнардом, Джеймсом Марчем, Гербертом Саймоном, Питером Блау, Уильямом Скоттом, Амитаи Этциони):

· Определение Ч. Барнарда: организация — это такой вид кооперации людей, который отличается от других социальных групп сознательностью, предсказуемостью и целенаправленностью.

· Определение Д. Марча и Г. Саймона: организация — это сообщество взаимодействующих человеческих существ, являющееся самым распространенным в обществе и содержащим центральную координационную систему.

· В определении П. Блау и У. Скотта подчеркнута основная характеристика сложившейся организации: для достижения специфических целей она должна быть формализована, обладать формальной структурой.

· Определение А. Этциони: организация — это социальные объединения (или человеческие группы, сознательно конструируемые и реконструируемые для специфических целей.

Признаками организации являются:

· наличие двух или более людей, считающих себя членами одной группы;

· наличие общей, совместной деятельности этих людей;

· наличие по крайней мере одной общей цели, разделяемой и принимаемой абсолютным большинством (в группе). Наличие цели, которая объединяет членов организации. Официально заявленная цель придает смысл существованию предприятия и определяет основную направленность ее деятельности. Одной из основных целей любой коммерческой организации является получение прибыли;

· обособленность организации - заключается в замкнутости внутренних процессов и наличии границ, отделяющих данную организацию от внешней среды. Границы могут быть как материальными - в виде стен и заборов, так и нематериальными - в виде запретов, ограничений, правил;

· разделение труда предполагает, что члены организации выполняют различные функции;

· наличие определенных механизмов или системы координации деятельности;

· существование связей между элементами организации способствует обеспечению их взаимной поддержки. Связи между элементами организации бывают экономическими, технологическими, информационными, социальными и управленческими;

· саморегулирование - это возможность организации самостоятельно решать вопросы внутренней жизни, учитывая сложившуюся обстановку и внешние указания. Данная деятельность реализуется внешним центром, целью которой является координация усилий и работы людей на достижение целостности организации;

· организационная культура - это система ценностей, символов, образцов поведения и убеждений, определяющих характер взаимоотношений и линию поведения сотрудников как внутри предприятия, так и на внешнем уровне.

Соединив эти характеристики, получим следующее определение организации:

Организация — это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

Социальная сущность организации проявляется в реализации ее целей через достижение личностных целей. Без этого союза между целым и элементами существование организации как системы невозможно. Люди будут объединяться и работать в организации только тогда, когда станут получать то, что нужно каждому из них, т. е. доход, общение, реализацию своих способностей, а также профессио­нальное продвижение.

Организации, имеющие не одну цель, а набор взаимосвязанных целей, принято называть сложными. Все сложные организации обладают рядом общих характеристик:

· наличие, привлечение и использование ресурсов;

· зависимость от внешней среды;

· горизонтальное и вертикальное разделение труда;

· наличие подразделений;

· необходимость управления.

В литературе предлагается несколько подходов к построению типологий организаций.

Традиционно выделяют три вида организации:

1. предприятия и фирмы (производственные, торговые, обслужива­ющие);

2. учреждения (финансовые, культурные, научные, управленческие, образовательные, медицинские);

3. общественные организации (религиозные, профсоюзные, добро­вольные).

Наиболее часто используются следующие критерии для классификации организаций:

1. общественные отношения;

2. добровольность вхождения в организацию;

3. удовлетворение потребностей;

4. отраслевой признак;

5. характер внутренних связей;

6. отношение к прибыли;

7. форма собственности;

8. целевое назначение;

9. широта производственного профиля;

10. характер сочетания науки и производства;

11. размер предприятия.

1. На основе общественных отношений организации делят на экономические, социальные, культурные и управленческие (государствен­ные, политические и общественные).

2. Американский социолог А. Этциони подразделяет все организации на три группы:

· добровольные, члены которых объединяются на добровольной основе (политические партии, профсоюзные союзы, клубы, религиозные объединения и др.);

· принудительные, членами которых становятся принудительным путем (армия, тюрьма, психиатрические лечебницы и др.);

· утилитарные, члены которых объединяются для достижения общих и индивидуальных целей (предприятия, фирмы, финансовые структуры и др.).

3. Современные российские социологи выделяют следующие виды социальных организаций (по виду удовлетворяемых потребностей):

· деловые, членство в которых обеспечивает работников средствами к существованию (предприятия, фирмы, банки и др.);

· общественные — массовые объединения, членство в которых поз­воляет удовлетворять политические, экономические, социальные, культурные и иные потребности человека (политические партии, общественные движения и т.п.);

· промежуточные — сочетающие признаки деловых и обществен­ных организаций (кооперативы, товарищества и т.п.);

· ассоциативные — возникающие на основе взаимной реализации интересов (клубы по интересам, неформальные группы и пр.).

4. В отечественной литературе широкое распространение получило деление организаций по отраслевому признаку: промышленно-хозяйственные, финансовые, административно-управленческие, на­учно-исследовательские, образовательные, лечебные, социокультурные и др.

5. В зависимости от характера внутренних связей можно разделить все организации на формальные и неформальные.

В основе формальной организации — установленные связи, иерархия позиций, нормативная регуляция поведения, распределение функциональных обязанностей. Такие организации формируют отношения власти, сферы ответственности за принятое решение и его выполнение. Они определяют порядок прохождения информацион­ных потоков для прямых и обратных связей управления. Как правило, это юридические лица, и для них характерно наличие официального руководителя (начальника). Такие организации создаются в результате спланированных действий и усилий.

Неформальная организация представляет собой спонтанно сложившуюся в результате межличностного взаимодействия систему связей. Во главе такой группы чаще всего стоит общепризнанный лидер. Неформальная организация зачастую функционирует внутри формальной, поддерживает и усиливает ее. В ней открываются более продуктивные каналы коммуникаций, чем это возможно в официальной иерархии. Неформальные организации чаще всего не зарегистрированы и, как правило, возникают стихийно.

Безусловно, формальные и неформальные организации имеют ряд общих черт. Среди наиболее значимых необходимо отметить следующие:

• и та и другая — группы людей с общими целями (или целевыми установками);

• и та и другая разрабатывают внутренние нормы, стандарты и правила, регулирующие различные аспекты поведения людей.

Немецкий философ и социолог Макс Вебер описал идеальную модель формальной организации — бюрократия (от франц. bureau — канцелярия и греч. kratos — власть, господство, сила), основными чертами которой было наличие слоя официальных лиц, образующих некую иерархию, обладающих властью в рамках определенных им полномочий и четко выполняющих свои задачи. Согласно М. Веберу, бюрократия, возникшая в начале XIX в., способствовала четкости в принятии решений в организациях и требовала от чиновников высокого профессионального мастерства.

Эффективная (идеальная) бюрократия имеет следующие характеристики:

Специализация и разделение труда. Активная деятельность ор­ганизации разделена на процессы, которые, в свою очередь, раз­делены на более мелкие процессы и т. д. За каждым процессом закреплен определенный исполнитель1, который несет всю ответственность за свою деятельность в рамках делегированных ему полномочий.

Распределение позиций в иерархической системе. В организации существует четкое формальное разделение власти, которое известно каждому и не может быть оспорено в единичном порядке или заменено неформальным влиянием. Внутри организации четко прослеживается жесткая и точная иерархическая система.

Система абстрактных правил. Основным механизмом регуля­ции деятельности членов организации является набор некоторых общих правил, которые применяются для решения конфликтов и определения ответственности в реальных ситуациях.

Беспристрастные отношения. Менеджеры всех уровней обяза­ны соблюдать принцип справедливости и максимальной объек­тивности, стараясь относиться к своим коллегам, подчиненным и клиентам максимально беспристрастно.

Принцип продвижения по служебной лестнице. В идеальной бюрократии четко выстроена система продвижения по служебной лестнице. Действует четкий набор одинаковых для всех универ­сальных критериев, которые определяют, будет ли служащий продвинут наверх, останется ли на прежнем месте или будет уволен из организации. Ни увольнений, ни продвижений без учета этих критериев быть не должно.

М. Вебер, таким образом, разработал идеальный тип управления организацией. Бюрократия в таком идеальном виде представляет собой наиболее эффективную машину управления, основанную на строгой рационализации.

Питер Друкер, один из самых известных консультантов и теоретиков менеджмента, говорит об отрицательных чертах применения принципов идеальной бюрократии в реальных условиях:

во- первых, не стоит смешивать два принципиально разных понятия — процессуальные правила бюрократии и мораль. Процессуальные правила могут быть использованы для того, чтобы ускорить выполнение определенного вида работ, и по ним нельзя определить, какой вид работы в данной ситуации востребован и необходим, а какой нет;

во- вторых, бюрократические принципы иногда ошибочно подменяются принципами, на которых менеджеры строят свои решения. Члены организации не должны рабски следовать строгим формам и принципам поведения в тех случаях, когда управленческое решение не принимается;

в- третьих, последний и самый значительный недостаток применения бюрократии в реальной жизни — это система «наказательного, карающего» контроля сверху, которая принуждает менеджера следовать правилам, которые нередко не имеют отношения непосредственно к его работе.

В современном менеджменте выделяют еще один минус бюрократии — это принципиальная возможность для любого работника свести свою производительность к требуемому минимуму. Если учесть, что многие ученые (Друкер, Мертон) рассматривают бюрократию как демотивирующую персонал организационную систему, то шанс, что работник не будет делать больше (и лучше) того, что от него требуют, очень велик.

6. По отношению к прибыли организации подразделяются на коммерческие, которые ставят в качестве главной цели достижение прибыли от своей деятельности, и некоммерческие — не стремятся извлекать и распределять между участниками полученную прибыль, а осуществляют деятельность по достижению целей, ради которых они созданы.

В соответствии с Гражданским кодексом Республики Беларусь предусмотрены организационные формы, в которых может осуществляться деятельность коммерческих и некоммерческих организаций (табл. 1)

Организационные формы хозяйственных организаций РБ
Класс	Организационные формы	Определение и характерные черты
коммерческие	Хозяйственные товарищества	Полное товарищество признается, когда участники в соответствии с заключенным договором занимаются предпринимательской деятельностью и несут ответственность свои имуществом по обязательствам. Коммандитным признается товарищество, в котором наряду с участниками, имеется один или несколько участников (коммандитов), которые несут риск убытков
Хозяйственные общества в форме ООО, ОДО, АО	Объединение капиталов в соответствии с уставом, в котором участники несут риск у таты в сумме своих вкладов.
Производственные коллективы	Добровольное объединение участников на основе внесения имущественного паевого взноса, личном трудовом участии и ином участии, на основе устава, утвержденного общим собранием его членов.
Унитарное предприятие: государственное, муниципальное, частное	Организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество, которое неделимо и не распределяется по вкладам. Имущество находится в государственной или муниципальной собственности или в частной собственности физического лица и принадлежащему предприятию на праве хозяйственного ведения.
Некоммерческие организации :	Потребительский кооператив	Добровольное объединение граждан и юридических лиц на основе членства с целью удовлетворения материальных и иных потребностей участников, осуществляемые путем объединения его членами имущественных паевых взносов. Доходы от деятельности распределяются между его членами, которые несут ответственность по обязательствам.
Общественные и религиозные организации	Добровольные объединения граждан на основе общности их интересов для. удовлетворения духовных или иных нематериальных потребностей. Участники не сохраняют прав на переданное ими этим организациям имущество.
Фонды	Не имеющая членства некоммерческая организация, учрежденная гражданами и (или) юридическими лицами на основе добровольных имущественных взносов, преследующая социальные, благотворительные, культурные, образовательные или иные общественно полезные цели.
Учреждения	Организация, созданная собственником для осуществления управлен­ческих, социально-культурных или иных функций некоммерческого характера и финансируемая им пол­ностью или частично.
Объединения юридических лиц (ассоциации и союзы)	Некоммерческие организации, объединяющие коммерческие организации в форме ассоциаций или союзов в целях координации их предпринимательской деятельности, а также представления и защиты общих имущественных интересов. Члены ассоциации сохраняют свою самостоятельность и права юридического лица.

7. По формам собственности: государствен­ные, частные, общественные и организации со смешанной собствен­ностью.

8. По целевому назначению организации подразделяются на предназначенные для:

· производства продукции

· выполнения работ

· оказания услуг.

9. по широте производственного профиля:

· специализированные;

· диверсифицированные

10. По характеру сочетания науки и производства:

· научные;

· производственные;

· научно-производственные.

11. По размерам организации группируются на:

· крупные — численность занятых от 300 человек и выше;

· средние — численность занятых определяется в интервале от 100 до 300 человек;

· к малым относят:

в промышленности, строительстве и на транспор­те— до 100 чел.;

в сельском хозяйстве и научно-технической сфере — до 60 чел.;

в оптовой торговле — до 50 чел.;

в розничной торговле и бытовом обслуживании -30 чел.;

в других отраслях непроизводственной сферы — до 25 чел.

Существует несколько подходов к анализу организации как объекта управления.

В рамках механистического (рационального) подхода выделяют и изолированно исследуют части организации в каждый отдельно взятый момент времени. Организация мыслится как «инструмент» рационального средства достижения четко поставленных целей; как совокупность самостоятельных частей, способных изменяться и заменять друг друга, не нарушая при этом целостности структуры организации. Сторонники этого подхода, в том числе Макс Вебер, не придавали большого значения неформальным отношениям между членами организации.

Модель «организации-машины» была разработана французским инженером и исследователем, идеологом классической (административной) школы управления Анри Файолем. Она сыграла важную роль в развитии современной социологии организации и теории менеджмента. Согласно этой концепции организация рассматривается как безличный механизм, который характеризуется формально-ра­циональными отношениями между работниками и иерархической системой управления. При этом задача администрации заключается в том, чтобы осуществлять контроль, координацию и планирование работы различных звеньев организации А. Файоль считал, что эффективность работы организации в целом определяется единством командования и четким разделением труда. Таким образом, орга­низацию он рассматривал как безликий механизм, инструмент для решения общественно значимых проблем, а человека — в качестве формального исполнителя, элементарной клеточки в общей системе управления.

Согласно «интеракционистской» модели (Ч. Барнард, Ф. Селз-ник, Г. Саймон и др.), социальное взаимодействие и коммуникация рассматриваются в качестве фундаментального процесса любой организации. Последователи этой концепции считали невозможным строго рациональное и формальное построение организации, поскольку в ней работают живые люди с собственными интересами, потребностями, ценностями, что не может не влиять на выполнение ими своих функциональных обязанностей. Общий вывод, сделанный представителями этой концепции, — необходимо принять ограниченность рациональной модели организации и невозможность полной формализации поведения людей.

В противоположность механистическому органический (естественный, поведенческий) подход представляет организацию как некий организм, которому присущ рост, стремление к продолжению своего существования и сохранению равновесия системы. Согласно данному подходу организация может продолжать существование даже после успешного достижения поставленных перед ней целей. Представители этого направления главную задачу видят в поддержании равновесия организации, поэтому наибольшее внимание уделяют неформальным отношениям внутри коллектива.

Этого подхода придерживается и школа человеческих отноше­ний, основоположниками и ведущими идеологами которой считаются Мэри Паркер Фоллетт и Элтон Мэйо. Они выдвинули и экспериментально подтвердили предположение, что человек далеко не всегда ведет себя рациональным образом, неоднозначно реагирует на экономические стимулы и требует индивидуального, а не стандарт­ного подхода. Знаменитые эксперименты на заводе Вестерн Электрик в Хоторне, которые проводил Э. Мэйо с учениками, позволили выявить следующие закономерности:

· четко разработанные операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда;

· силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя;

· давление со стороны коллег по группе часто оказывалось более действенным, чем требования руководства и материальные стимулы.

С точки зрения школы человеческих отношений эффективное руководство определяют следующие факторы:

· хорошее знание формальной и социальной структуры организации;

· разработка общего для структуры языка общения;

· развитие системы коммуникаций, при которой учитываются мнения сторон;

· разработка мер по предотвращению сопротивления нововведениям;

· учет зависимого положения рабочего и его стремления к упрочению своего статуса;

· учет эмоциональной стороны человеческой натуры.

Западные социологи М. Крозье, Э. Гоулднер, Д. Марч, Г. Саймон, Ф.Селзник и др. предприняли попытку объединить два предыдущих подхода: от механистического они взяли рациональность, а от органического — неформальные отношения. Главную задачу они видят в определении условий, которые влияют на степень эффективности достижения основных целей организации, поэтому большее внимания уделяют частным вопросам управления организацией.

Структурный подход, рассматривающий управление организацией на уровне структур и подразделений, сформировался из практики военной науки — стратегического и тактического управления подразделениями армии в ходе военных действий. В рамках этого подхода организационная иерархия рассматривается как основной объект и инструмент управления, т. е. путем структурных (позиционных, должностных] перестановок можно управлять деятельностью сотрудников и организации в целом.

Управление организацией часто рассматривается в терминах ресурсного подхода, т.е. основную задачу менеджера видят в привлечении, распределении и контроле над ресурсами организации. Традиционно выделяют пять типов основных ресурсов (концепция 5М, рис. 2.1):

· люди (manpower);

· деньги (moneу);

· сырье и материалы (materials);

· оборудование и прочие средства производства (mechanisms);

· информация и технологии (methods).

Сегодня в качестве особого ресурса все чаще выделяют еще и время. Высокий уровень турбулентности (изменчивости и непредсказуемости) бизнес-среды приводит к тому, что скорость принятия управленческих решений нередко становится важнее их качества — лучше действие, даже с минимально прогнозируемым успехом, чем простой и бездействие.

Наибольшее развитие ресурсный подход получил в работах сторонников количественной школы, или школы науки управления. Возникшая в начале 1950-х гг., количественная школа была ориенти­рована на оптимальное использование ограниченных ресурсов при применении методов математического моделирования, формаль­ной оптимизации и вычислительной техники. Выдающихся успехов сторонникам ресурсного подхода удалось добиться в создании управленческих информационных систем.

Рис. 2.1.

Ресурсы организации

Однако управление — это не дискретные действия и решения, а скорее непрерывный многоаспектный процесс. Эту особенность менеджмента (организаций) учитывает процессный подход. Согласно этому подходу в организациях можно выделить четыре различных вида протекающих процессов:

основные процессы, непосредственно направленные на произ­водство базового продукта организации — товара или услуги;

вспомогательные (обслуживающие) процессы — непосредствен­но не связанные с производством, однако направленные на обеспе­чение успешного протекания прочих процессов (например, учет­ные и аналитические операции, управленческие процессы);

венчурные процессы — направленные на производство неоснов­ного продукта организации;

связующие процессы — объединяющие первые три типа процес­сов в единое целое и пронизывающие всю организацию. К связующим процессам принято относить коммуникации и принятие управленческих решений.

В рамках процессного подхода рассматривают цепочки ценнос­тей — понятие, которое Майкл Портер ввел для обозначения меха­низма создания добавленной потребительской стоимости, т.е. себесто­имости с позиции производителя и ценности с позиции потребителя: по мере того как продукт продвигается к потребителю, каждое звено цепочки добавляет ему определенную стоимость (ценность) [7, 12].

Одним из наиболее сложных и детально проработанных способов анализа организаций и систем управления стал системный подход. Возникновение этого общенаучного подхода связано с именем австрийского биолога Людвига фон Берталанфи, эмигрировавшего в 1930-х гг. в США. В рамках этого подхода организация рассматривается как система, т. е. некая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Принято выделять две основные категории теории систем:

закрытые системы, имеющие жесткие фиксированные границы, являются самообеспечивающимися, самодостаточными и (относительно) не зависят от среды, окружающей систему;

открытые системы, не имеющие жестких границ, находятся в постоянном взаимодействии со внешней средой и, как правило, имеют механизмы адаптации к изменениям в окружении. В наиболее общем плане модель организации как открытой системы состоит из трех элементов:

- входы — все, что организация потребляет из внешней среды: материальные, финансовые, трудовые и информационные ресурсы;

- преобразования — комплекс переработки входов, который непосредственно зависит от эффективности управления;

- выходы — результат переработки входов, который может выражаться в конечной продукции (услугах), прибыли, социальном взаимодействии, доле рынка, капитализации, росте и развитии компании, удовлетворенности сотрудников и т. п. [4].

Солидную теоретическую конструкцию (1969) в рамках системного подхода разработали Эрик Трист и Фред Эмери. Согласно их теории организация представляет собой открытую социотехническую систему, т. е. включает как технические (механические), так и соци­альные подсистемы, и функционирует в контексте своего окружения (внешней среды). Как любая система, организация характеризуется определенной степенью энтропии. Выживание и развитие организа­ции неразрывно связано со скоростью обновления ее отдельных эле­ментов и подсистем.

Подсистемы — это крупные составляющие сложных организа­ций, выполняющие определенную функцию. Интересную системную модель организации (рис. 2.3) разработал профессор Дарденской школы бизнеса Джеймс Клоусон [12]. Он выделяет шесть подсистем, необходимых для выживания и развития открытой системы:

подсистема управления — орган, формулирующий цели, пла­ны и средства контроля; отражает роль руководителей исполни­тельного уровня;

подсистема адаптации отслеживает экономическую обстановку и обеспечивает соответствие продуктов и услуг фирмы меняю­щейся ситуации на рынке, а следовательно, выживание. Инфор­мация, поступающая от маркетологов, агентов по обслуживанию потребителей и торговых агентов, делает компанию способной к адаптации;

подсистема контроля поступлений в организацию отслеживает приток ресурсов — того, чем «питается» организация. К функ­циям этой подсистемы относятся подбор кадров, закупка исход­ных материалов и мобилизация денежных средств;

подсистема производства преобразует то, что поступает в орга­низацию, в товары и услуги. В производственной компании эту функцию выполняют производственные мощности;

подсистема контроля оттоков из организации связана с рас­пределением средств, продуктов и отходов. Маркетинговая группа помогает компании в выпуске продуктов и услуг. Кадровая служба занимается освобождением организации от работников, ко­торые не отвечают стандартам компании. Наконец, отдел обще­ственных связей отвечает за положительный имидж компании;

подсистема поддержки старается обеспечить эффективную со­вместную работу других подсистем: она поддерживает равнове­сие в организации, координируя все осуществляемые действия. К средствам, используемым подсистемой поддержки, относятся стимулирование работников, информационные бюллетени ком­пании и т. п.

Подсистема контроля поступлений в организацию	Управляет входящими потоками ресурсов: материалов, людей, денег
Подсистема производства	Перерабатывает ресурсы и производит конечный продукт
Подсистема контроля оттоков из организации	Распределяет во внешней среде оттоки организации: продукты, людей, деньги
Подсистема управления	Формулирует цели, планы, средства контроля
Подсистема адаптации	Отслеживает изменения во внешней среде
Подсистема поддержки	Поддерживает равновесие всех систем

Следует, однако, помнить, что теория систем, будучи описательной моделью, лишь раскрывает взаимосвязи в организации, но не дает конкретных рекомендаций. Сущность системного подхода заключается в формировании системного мышления (взамен более привычного линейно-событийного), основной принцип которого в том, чтобы видеть:

взаимосвязи, а не линейные цепочки причинно-следственных связей;

процессы изменений, а не статичные состояния.

По словам ведущего теоретика и практика «пятой дисциплины» (т. е. системного мышления) Питера Сенге, оно «позволяет через изолированные события разглядеть более глубокие паттерны и взаимосвязи; тогда как событийное мышление является линейным, систем­ное мышление полагается на постоянную обратную связь».

Важно помнить, что эффективность всей системы определяется максимальной эффективностью самой слабой подсистемы: «караван идет со скоростью самого медленного верблюда».

В 1948 г. профессор Университета штата Огайо Ральф Стогдилл провел детальное исследование характерных качеств лидеров и их профессиональных умений. Он пришел к выводу, что наличие тех или иных черт и навыков, присущих лидерам, по большей части было обусловлено конкретной ситуацией управления: внешним и внутренним контекстом работы топ-менеджера [6].

Эти исследования, подкрепленные фундаментальными социально-психологическими теориями Курта Левина, легли в основу ситуационного подхода в управлении организациями. В рамках это­го подхода предпринята попытка увязать конкретные практические приемы и научные концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективным способом [1].

Сторонники ситуационного подхода пытаются осуществить син­тез двух идей: идеи уникальности («каждая ситуация в своем роде неповторима») и идеи универсальности («существует одно наилучшее решение»). Таким образом, ситуационные воззрения базируются на следующих предположениях:

· организационные феномены укладываются в логические струк­туры;

· в близких по характеру ситуациях менеджеры действуют схожим образом.

Эти идеи заложены в основу четырехшаговой методологии ситуационного подхода:

· руководитель должен знать средства профессионального управления, которые уже доказали свою эффективность;

· каждая из управленческих методик имеет свои сильные и слабые стороны. Руководитель должен уметь просчитать последствия использования каждой из них;

· руководитель должен правильно определять, какие факторы будут наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных;

· руководитель должен увязать применение приемов, которые вы­зовут минимальный отрицательный эффект, с конкретными си­туациями.

В качестве ситуационных переменных принято рассматривать две группы:

· внешние — конкуренты, источники получения техники и тех­нологии, социальные факторы, государственное регулирование и т.п.

· внутренние — люди, цели, технология, задачи, структура и т. п. Безусловно, описать все переменные, влияющие на организацию, невозможно. На практике каждый менеджер сам определяет критерии отбора значимых переменных, сознательно отказываясь от вто­ростепенных. Задача общего менеджмента — дать наиболее уни­версальные и в то же время действенные модели организации, сис­тем управления и контекста (ситуации).