Станем «утилитарными друзьями»

Для начала рассмотрим тему дружбы на работе с позиции социальной психологии. Известен эксперимент, когда группа мальчиков подросткового возраста, ранее никогда не встречавшихся друг с другом, была вывезена в загородный лагерь. В течение нескольких дней они имели возможность совершенно свободно общаться друг с другом, заводить новые знакомства и находить общие увлечения.

После того как между ребятами установились определенные личные взаимоотношения, был проведен социометрический тест, в ходе которого каждый назвал своих лучших друзей. Затем мальчики были разделены на две команды так, чтобы две трети лучших друзей каждого оказались по разные стороны. Команды получили собственные задания и тем самым были поставлены в отношения соревнования и соперничества.

Через некоторое время ребят снова просили назвать своих лучших друзей – на этот раз выбор оказался совершенно другим. Членство в команде перевесило первоначальные личные привязанности.

Эксперимент свидетельствует, что если индивид уже находится в составе какой-то группы, имеющей собственные цели, определенное распределение ролей, то это накладывает отпечаток и на его личные предпочтения и привязанности. Как правило, он выбирает друзей из числа тех людей, с которыми чаще общается в повседневной деятельности и с которыми его связывает чувство групповой солидарности. Подобное часто происходит в рабочей группе.

Современный житель мегаполиса до 70% своего времени проводит на работе: где же заводить новых друзей, как не здесь! Хотя зачастую предметом подобного общения становится содержание самой работы, ведь сотрудников объединяют общие сфера деятельности, круг знакомых, интересы и прочее.

Руководство компании чаще всего подбирает работников, одинаковых по уровню профессиональных компетенций, знаниям и опыту, а значит, уровень образованности и общей осведомленности у коллег примерно одинаковый. Однако особенность такого рода дружеского общения заключается в том, что если предмет общего интереса (собственно работа) исключается, то такая дружба может постепенно проходить. Ведь она чаще всего основана на коллективной солидарности и общности цели, а не близости установок, характеров, эмоциональной привязанности.

У нас могут складываться прекрасные отношения с коллегами по работе, мы обращаемся к ним за помощью и охотно помогаем сами, но при этом никогда не доверяем им самые сокровенные тайны и желания. Вдобавок ко многим отношениям подобного типа примешиваются сплетни, конкуренция, зависть. Представьте, какие чувства вы будете испытывать, если вашего так называемого друга – коллегу по работе – вдруг повысят в должности, а вас – нет? В психологии все это называют термином «функциональные отношения», или «утилитарная дружба», когда связи основаны на выполнении коллегами одинаковой социальной функции.

Учитесь дружить «на Вы»!

Теперь обратимся к разным видам дружеских отношений в рабочем коллективе.

·Первый тип – это дружба «коллега-коллега», то есть ситуации, когда сотрудники занимают должности примерно одного уровня или работают в разных подразделениях.

В данном случае дружба становится тем объединяющим моментом, который скрепляет их отношения и позитивно влияет на рабочую атмосферу. Они с большим желанием готовы идти на работу, потому что там присутствует дополнительный интерес: поделиться с коллегой своими проблемами, обсудить новые впечатления, общих знакомых – словом, посудачить о жизни.

Таким образом формируется коллективная солидарность, когда люди готовы поддержать и помочь друг другу. При всем положительном эффекте подобные отношения могут иметь и негативные последствия: служебные обязанности остаются в стороне, потому что на них зачастую просто не хватает времени. Работа превращается в увлекательное времяпровождение, а не коллективный труд на достижение общей цели.

Как ни странно звучит, но в основе такой дружбы может лежать внутренний конфликт, когда коллеги соперничают и соревнуются друг с другом, кто лучше проявит себя и зарекомендует перед начальством. Такие сотрудники крайне инициативны и стремятся отстоять свои личные достижения и рекорды: «раньше пришел на работу», «больше успел», «ни разу не опоздал», «принес компании больше денег» и т.д.

Любое противоречие и противостояние могут способствовать развитию и появлению новых конструктивных идей, но могут и привести к негативным явлениям, таким как вражда, обида, зависть, нездоровая атмосфера и даже увольнение.

·Второй тип дружеских отношений – «руководитель-подчиненный».

У каждого опытного начальника существует собственная позиция на этот счет. Дружба ведь могла возникнуть и до повышения в должности одного из коллег, и тогда возникает вопрос, смогут ли они перестроиться и приспособиться к новой ситуации.

С одной стороны, есть вероятность, что теплые чувства сменятся завистью и враждебностью. В таком случае какая бы то ни было близость может очень скоро сойти на нет, и только некоторым удается разделять личные и деловые отношения, оставляя все лишние эмоции на пороге кабинета.

Если же дружба возникает уже в процессе взаимодействия, а до этого люди, неравные в служебной иерархии, были едва знакомы друг с другом, то руководителю все-таки необходимо учиться сохранять дистанцию. Такая дружба будет, скорее, напоминать обоюдное уважение и демократический стиль общения. В противном случае руководителю, не овладевшему способностью дружить дистанционно, придется большую часть работы выполнять за своих так называемых друзей.

Отдельное явление такие рабочие отношения, которые могут сопровождаться симпатией, радостными эмоциями, общими интересами, уважением, поддержкой и взаимопомощью, но чаще всего не тождественны традиционному пониманию дружбы.

Дружба дружбой, а служба службой!

Самый неоднозначный из вариантов – это дружба между начальником и подчиненным. Какие в этом явлении плюсы?

Например, изначально приближенные к руководству сотрудники приобретают доступ к части информации «не для общего пользования», а другая сторона получает возможность больше узнавать о настроениях и веяниях в коллективе: кто что говорит, думает, какие ходят слухи и т.д. И такой человек, с точки зрения отдела, является настоящим стукачом, который докладывает "наверх" всю неформальную информацию.

Человек им, по сути, может и не быть, но соответствующее мнение все равно появляется. Сотрудники рассуждают следующим образом: "О чем они говорят, когда вместе проводят время? Конечно, о нас!" Естественно, коллектив начинает "доносчика" отдалять, не сообщать ему некоторые новости либо, наоборот, через него пытается воздействовать на начальство, целенаправленно запуская определенные "месседжи". В итоге складываются неискренние отношения.

Если рассуждать с точки зрения обычных сотрудников, то иногда они специально стремятся завести дружбу с руководством, чтобы первыми узнать полезные новости: например, о шансе занять одну из освобождающихся вакансий. У любых более или менее близких отношений, складывающихся между подчиненным и начальником, есть корысть.

Следующая возможная задача – прикрытие. В некоторых иерархических системах, в корпоративных культурах, где присутствует так называемое плановое распределение (в Москве таких компаний чуть меньше, на Востоке – чуть больше), важно показать, чей ты. Если ты человек руководителя (то есть не просто у него работаешь, а именно «его человек»), то у тебя появляется больший статус не только среди своего коллектива, но и в компании в целом. Так что дружить начинают еще и за статус.

С эмоциональной точки зрения, работать с близкими людьми очень тяжело. Существуют западные компании, в уставах которых прямо прописано, что нельзя поддерживать приятельские или романтические отношения на рабочем месте, так как они влияют на качество исполнения обязанностей.

Дружба между двумя сотрудниками отдела – совершенно другое. Если эмоциональная связь появляется между ранее не знакомыми сотрудниками – это позитивный процесс, то, к чему ведут все тренинги и усилия отдела по персоналу. Если же два товарища пришли работать вместе – это очень опасно, так как они уже изначально становятся центром поляризации и могут игнорировать признанных лидеров и неопытных руководителей, чьей целью является сплочение команды. То есть власть и влияние находятся под угрозой.

Зачем группе друзей нужны начальники и ментальные лидеры? Без них хорошо и комфортно, а логика такова: «Будь с нами другом на равных, или мы тебе не будем подчиняться». Поэтому такой мощный рычаг может стать серьезной проблемой для руководителя, если он не понимает границ дружбы и ее смысла. Опытный управленец должен тонко чувствовать момент, когда дружеская сплоченность в коллективе начинает мешать делу.