Структура фонда оплаты труда и правила его формирования

Система налогообложения Российской Федерации требует единообразного подхода к со-ставу расходов на оплату труда. В связи с этим фонд заработной платы включает:

• Выплаты за выполняемую работу, исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми в Компании формами и системами оплаты труда;
• Выплаты стимулирующего характера по системным положениям, включая премии за производственные результаты; надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам;
• Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями тру-да,
• Выплаты связанные с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, пре-дусмотренных законодательством;
• Оплата в соответствии с действующим законодательством очередных, дополнительных и учебных отпусков;
• Оплата труда работников, не состоящих в штате предприятия, за выполнение ими ра-бот по заключенным договорам гражданско-правового характера;

К расходам, не включаемым в фонд заработной платы труда Компании, относятся:

• Премии, выплачиваемые за счет средств специального назначения и целевых поступ-лений. Например, за выполнение особо важных заданий, за создание, освоение и вне-дрение новой техники;
• Вознаграждения по итогам работы за год;
• Стоимость бесплатно предоставляемых работникам в соответствии с действующим за-конодательством услуг, питания, продуктов, фирменной одежды;
• Оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх преду-смотренных законодательством) отпусков;
• Материальная помощь рабочим и служащим;
• Надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию;
• Оплата жилья;
• Компенсационные выплаты в связи с повышением цен, производимые сверх размеров индексации доходов по решениям правительства;
• Оплата путевок на лечение и отдых.

Планирование заработной платы включает определение фонда оплаты труда и средней заработной платы по категориям персонала. Планирование фонда оплаты труда должно обеспечить повышение заинтересованности персонала в улучшении индивидуальных ре-зультатов труда и конечных результатов деятельности предприятия.

Исходными данными для планирования фонда оплаты труда являются:

• Производственная программа;
• Данные о трудоемкости продукции, расценках;
• Годовой баланс рабочего времени;
• Численность работающих по категориям с указанием профессионального и квалифи-кационного состава рабочих;
• Тарифная система;
• Штатное расписание руководящих работников, специалистов и служащих;
• Применяемые формы и системы заработной платы;
• Нормативы обслуживания;
• Законодательные акты по труду и заработной плате.

В целях достижения максимальной точности планирования фонда оплаты и эффективного управления затратами на персонал для расчета планового фонда заработной платы Ком-пании целесообразно применять метод поэлементного планирования.

Поэлементный метод планирования фонда заработной платы предполагает под-робный ее расчет для различных категорий работников, с учетом характера их работы и форм оплаты труда.

Методы планирования окладной/тарифной части заработной платы.

Оценка ценности рабочих мест

Одним из эффективных методов определения размера Должностного окла-да/тарифной ставки является оценка ценности рабочего места/должности и определе-ние на ее основе размера должностного оклада/тарифной ставки.

Использование метода оценки должностей (рабочих мест) при планировании окладной части заработной платы.

Оценка ценности рабочих мест/должностей (ОЦРМ) производится через анализ должностных обязанностей, закрепленных за ними. Для оценки ценности формируются факторы/параметры оценки, с помощью которых можно охарактеризовать совокупность должностных обязанностей, выполняемых на большинстве рабочих мест Компании, в за-висимости от степени их важности для компании.

Оценка ценности рабочего места/должности служит основой для установления должност-ного оклада/тарифной ставки. Главным правилом при установлении должностного оклада (тарифной ставки) является анализ и оценка ценности должности, а не занимающего эту должность конкретного сотрудника.

Для ОЦРМ и распределению должностей по разрядам оплаты с целью дальнейшего уста-новления величин должностных окладов (тарифных ставок) используется система факто-ров оценки.

Факторы оценки - это общие, значимые для Компании качественные параметры, с помо-щью которых можно охарактеризовать совокупность должностных обязанностей, выпол-няемых на большинстве рабочих мест компании. Каждый фактор оценивает именно сово-купность ДО, выполняемых на конкретном рабочем месте/должности, а не наименование должности в Штатном расписании.

Обычно используются следующие факторы оценки:

• Ответственность за результаты работы;
• Сложность выполняемой работы;
• Минимально требуемая квалификация;
• Инициативность и самостоятельность /уровень полномочий по принятию решений;
• Условия труда (наличие вредных производственных факторов).

Для конкретизации содержания и возможности проставления более точных оценок каж-дый фактор оценки может быть разбит на субфакторы. Например, фактор "Минимально требуемая квалификация" разбит на два субфактора: "Минимальный уровень образова-ния, требуемый для данной должности" и "Минимальный опыт работы, требуемый для данной должности. На Рисунке 2 представлен один из вариантов детализации факторов оценки на субфакторы.

Для оценки должности по каждому фактору (субфактору) определяется шкала оценки, предполагающая несколько уровней оценки. Каждый уровень оценки по любому фактору имеет подробное описание его значения. Фактическая оценка должности по какому-либо фактору определяется путем выбора того уровня оценки, который наибольшим образом соответствует должностным обязанностям оцениваемой Должности. Общая оценка долж-ности формируется из полученных значений по каждому фактору и имеет балльное вы-ражение.

Процедура ОЦРМ базируется на экспертном подходе и предполагает участие руководите-лей всех структурных подразделений Компаний в качестве экспертов.

Процесс оценки ценности должностей носит адаптивный характер. На этапе подготовки к процедуре оценки происходит настройка и адаптация факторов и шкал оценки.