Стратегия управления персоналом

Система управления персоналом предприятия функционирует в определённых условиях. На неё оказывают влияние конъюнктура рынка труда, государственное регулирование, качество жизни людей, демографическая ситуация, образовательный уровень населения, его культура и прочие социальные процессы. В зависимости от характера воздействия этих факторов задаётся направление функционирования системы управления персоналом предприятия. Оно устанавли­вается с помощью стратегии и политики управления персоналом.

Стратегия деятельности предприятия в области управления персоналом показывает, к чему стремится предприятие в дальней перспективе.

Хорошо разработанный стратегический план даёт возможность службе управления пер­соналом лучше подготовиться к изменениям во внутренней и внешней обстановке. На формирование стратегии управления персоналом оказывают влияние:

- Жизненный цикл организации;

- Организационная структура;

- Оценка трудового потенциала;

- Внешняя среда

- Финансовые возможности

Элементами стратегии управления персоналом являются:

- Анализ внешней и внутренней среды предприятия;

- Учёт и анализ целей деятельности предприятия;

- Определение специфических целей деятельности по управлению персоналом;

- Разработка стратегических вариантов развития управления персоналом;

- Создание соответствующей организационной структуры служб управления персоналом;

- Выработка критериев эффективности системы управления персоналом;

- Определение ограничений на функционирование системы (финансовых, временных, ма­териальных, возрастных и т.д.)

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

- Отбор персонала, включающий планирование потоков рабочей силы;

- Оценка квалификации;

- Вознаграждение или, возмещение затрат труда в виде заработной платы, участия в при­былях, продажи акций и т.д.

- Развитие персонала

Руководство фирмы может реализовывать разные подходы для построения стратегии развития персонала:

- традиционная (тейлористская) стратегия предполагает использование на предпри­ятии рабочей силы низкой квалификации, внедрение техники, позволяющей экономить на содержании рабочей силы, построение системы вознаграждения на основе четкого контроля, высокий уровень распределения труда. Такой вариант стратегии часто подвер­гается критике и рассматривается как консервативный. Однако при анализе конкретных производственных ситуаций становятся очевидными его целесообразность и эффектив­ность (особенно в отечественных условиях);

- перспективная (интеграционная) стратегия предусматривает основательный подбор персонала, более высокую и более однородную квалификацию кадров, достаточно высо­кий уровень взаимозаменяемости персонала, развитие персонала, предложение работы на продолжительный период времени, длительный срок окупаемости затрат на развитие персонала. Описанный вариант стратегии является, безусловно, более прогрессивным, однако не все отечественные фирмы могут его реализовать в силу финансовых затруд­нений, а в отдельных случаях — в силу недостаточного внимания со стороны руково­дства высшего уровня к стратегическим вопросам менеджмента персонала.

1 .7 Определение численности и структуры персонала

1.2.2. Численность и структура персонала

Численность персонала — это экономический, стати­стический показатель, определяющий количество людей, относящихся к той или иной категории по определенному признаку.

Численность персонала организации зависит от характе­ра, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.