В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный и явочный

В списочный состав персонала организации должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезон­ную, а также на временную работу на срок один день и бо­лее, со дня зачисления их на работу. В списочном соста­ве работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактические работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

Для определения численности работников за отчетный период исчисляется среднесписочная численность, которая используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, теку­чести кадров и других показателей.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности ра­ботников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1-го по 31-е число, включая празд­ничные (нерабочие) и выходные дни, и деления получен­ной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

Для правильного определения среднесписочной числен­ности работников необходимо вести ежедневный учет чис­ленности работников списочного состава, который должен уточняться на основании приказов (распоряжений) о при­еме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Среднесписочная численность работников за год определяется суммированием среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и делением полученной суммы на 12

От списочного состава работников следует отличать явочный состав, который показывает, сколько человек из состоящих в списке явилось на работу. Число факти­чески работающих показывает численность персонала, не только явившегося, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фак­тически работающих показывает количество лиц, находя­щихся в целодневных простоях (например, из-за отсутствия электроэнергии, материалов и т.п.).

Структура персонала организации — это совокуп­ность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. В зависимости от участия в произ­водственном процессе выделяются:

промышленно-производственный персонал (ППП) — это работники, связанные непосредственно с производ­ством;

непромышленный персонал — это работники, непосред­ственно не связанные с производством и его обслуживани­ем, и работники социальной инфраструктуры предприятия (работники детских и медицинских учреждений, находя­щихся на балансе предприятия, и т.д.).

Промышленно-производственный персонал в зависимо­сти от характера трудовых функций подразделяется на ка­тегории:

—рабочие — это работники, непосредственно занятые соз­данием материальных ценностей или оказанием производ­ственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных, связанных непосредственно с производством продукции; вспомогательных, связанных с обслуживанием производства;

специалисты — работники, осуществляющие эконо­мические, инженерно-технические, юридические, админи­стративные и другие функции. К ним относятся экономи­сты, инженеры, технологи, юристы, инспекторы по кадрам, бухгалтеры и др.;

служащие (технические исполнители) — работники, осуществляющие финансово-расчетные функции, подготов­ку и оформление документов, хозяйственное обслуживание и другие функции. К ним относятся секретари, табельщики, кассиры, экспедиторы и др.;

руководители, осуществляющие функции управле­ния предприятием. Руководителей условно можно под­разделить на три уровня: высший (директор, генеральный директор, управляющий и их заместители); средний (руко­водители основных структурных подразделений — цехов, отделов, управлений, а также главные специалисты); низо­вой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов, мастера).

Разделение персонала организации на категории осу­ществляется в соответствии с нормативным документом — Квалификационным справочником должностей руководи­телей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Ми­нистерства труда и социального развития РФ от 21.08.1998 № 37 (с доп.).

Половозрастная структура персонала предприятия — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщи­ны) и возрасту. Возрастная структура характеризуется до­лей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекоменду­ются следующие группировки: 16,17, 18,19, 20—24, 25—29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по уровню образования характе­ризует выделение работников, имеющих высшее образова­ние, незаконченное высшее, среднее специальное, среднее общее.

Структура персонала по стажу может рассматривать­ся по общему трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии.

Профессиональная структура персонала предприятия — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, рабочих), обладающих теоретическими и практическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в данной области.

Квалификационная структура персонала — это соотно­шение работников различного уровня квалификации (сте­пени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих определяется раз­рядом или классом, а для специалистов — категорией, раз­рядом или классом.

Организационная структура — это состав и соподчи-ненность должностных лиц в соответствии с организацион­ной структурой предприятия.

Функциональная структура отражает функциональ­ное разделение труда в сфере управления предприятием и соотношение отдельных групп персонала в зависимости от выполняемых ими конкретных функций управления (управление персоналом, финансами, ремонтом и т.д.).

Штатная структура отражает состав персонала в со­ответствии со штатным расписанием предприятия, преду­сматривает разграничение прав и ответственности и выра­жается в системе должностей, в порядке их прохождения.

Социальная структура характеризует трудовой кол­лектив предприятия как совокупность групп, выделенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образо­вания, уровню доходов и т.п.

Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и пове­денческих ролей между отдельными работниками. Творче­ские роли характерны для организаторов и изобретателей. Коммуникативные роли определяют содержание и участие работников при принятии решений. Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения работников на работе, в быту, в конфликтных ситуациях.

Анализ структуры персонала должен осуществляться систематически с целью своевременного принятия решений руководителем предприятия и кадровой службой по ее со­вершенствованию и соответствию решаемым управленче­ским и производственным задачам.

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необхо­димый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно - штатными структурами и Уставом организации. При расчёте необходимой численности штат­ных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

- общая численность работников организации

- конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сфе­рой её деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;

- социальная характеристика организации, структурный состав её работников (на­личие различных категорий, рабочих специалистов с высшим и средним образова­нием.научных работников), их квалификация;

- сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом;

- техническое обеспечение управленческого труда

Вопрос о создании системы работы с персоналом и полноценной кадровой службы остро

встает уже тогда, когда число работников приближается к 50. Специалисты по управлению пер­соналом нанимаются в компании с числом служащих от 100 до 150 человек, а службы персона­ла обычно образуются, когда число работников достигает 200-500 человек, в зависимости от деятельности предприятия.

Количество сотрудников служб по управлению персоналом(человек), необходимых для выполнения работ можно рассчитать по формуле: (стр 107 учебник по УП)

В разных странах сложилось следующее соотношение численности работников кадровой службы и численности организации:

В США на каждые 100 работающих в организации приходится 1 работник кадровой службы; в Германии на каждые 130-150 работающих - 1 работник; во Франции на каждые 130 работающих - 1 работник; в Японии на каждые 100 работающих - 2,7 работника.

Расчёт количественной потребности в специалистах, в том числе и по управлению пер­соналом, проводится одновременно с определением качественной потребности в них, т.е. по­требности в работниках определённых профессий, специальностей, квалификации

Профессия - род трудовой деятельности, занятий, требующих определённой подготовки (например, менеджер, психолог, социолог и т.д.)

Специальность - вид занятия в рамках одной профессии; более узкая классификация рода трудовой деятельности, которая требует конкретных знаний, умений и навыков, приобре­тенных благодаря специальному образованию и обеспечивающих постановку и решение опре­делённых классов профессиональных задач (например, менеджер по персоналу, менеджер по маркетингу и т.д.

Квалификация - различают:

квалификацию работника - степень или вид профессиональной облученности, необхо­димые для выполнения конкретного вида работы. Устанавливается в виде разряда или катего­рии (например инженер по труду!!,! категории, ведущий инженер и т.д.О

квалификацию работ - характеристика данного вида работы, устанавливаемая по сте­пени её сложности, точности и ответственности. Обычно определяется разрядом в соответствии с тарифно-квалификационным справочником

Для сотрудника службы управления персоналом очень важны также личные и профес­сиональные качества

Термин «менеджер» обозначает принадлежность конкретного лица к профессиональной деятельности в качестве управляющего независимо от уровня управления, а также его профес­сиональной подготовки и практического опыта работы

Менеджер — это человек, организующий конкретную работу, руководствуясь совре­менными методами, они работают во всех «эшелонах» управления и выполняют задачу по ор­ганизации конкретной работы в рамках определенного починенного им числа сотрудников. Менеджер по работе с персоналом должен обладать тремя качествами:

1. он должен быть организатором коллективной трудовой деятельности людей по вы­полнению порученной работы путем создания необходимых для этого организационных усло­вий;

2. он должен быть одновременно психологом и социологом, с тем, чтобы во взаимоот­ношениях с персоналом полнее учитывать индивидуальные особенности и возможности каждо­го из них и создать благоприятную атмосферу для достижения успеха;

он должен быть экономистом, анализирующим, прогнозирующим и учитывающим затраты и достигнутые результаты для выбора решений как текущий, так и долгосрочного характера