Управление персоналом в японском менеджменте

В условиях становления рыночных отношений происходит медленный отход от иерархи­ческого управления с жёсткой системой администрирования к взаимоотношениям, базирую­щимся на экономических методах. Возрастает роль личности работника в процессе трудовой деятельности.

В условиях становления рыночной экономики в российских организациях осуществляет­ся переход от «управления кадрами» по советски к управлению персоналом. Поэтому актуаль­ным является обобщение передового зарубежного опыта с целью его практического использо­вания на отечественных предприятиях.

В современной теории и практике управления персоналом на фирмах индустриально раз­витых стран доминируют два основных диаметрально противоположных подхода к содержа­нию и организации этой работы (табл. 2).

Таблица 2. Подходы к управлению персоналом. Американские фирмы Японские фирмы Краткосрочный найм Пожизненный найм Быстрая оценка и продвижение Постепенная, медленная оценка и продвиже­ние Специализированная деятельность Неспециализированная деятельность Формальные количественные механизмы контроля Неформальные, тонкие механизмы контроля Индивидуальное принятие решения Коллективное принятие решения Индивидуальная ответственность Коллективная ответственность Второстепенное внимание к человеческому фактору Повышение внимания к человеческому фактору

При "американском", или "рыночном", подходе средства управления персоналом ориен­тированы главным образом на внешний рынок труда, состояние экономики, спрос на конкрет­ный товар и т.д.

Данный подход сформировался в условиях, когда избыток рабочей силы и высокая без­работица создавали огромный резервуар, из которого предприниматели могли черпать необхо­димое число рабочих рук, а правительственные программы социального обеспечения создавали буфер для увольняемых и снижали социальную напряженность.

В этих условиях в качестве основного фактора повышения эффективности производства рассматривалось постоянное совершенствование технологии и работник воспринимался как приложение к производственным процессам, "винтик", автоматически вращающийся в строго отведенных ему границах и по четко сформулированным правилам. Соответственно выработа­лись и закрепились принципы управления персоналом, адекватные этим представлениям.

Политика управления персоналом ограничивалась такими инструментами, как наем и увольнение работников, зарплата, надзор, регулирование условий труда. Значительно меньшее внимание уделялось мотивационным и социальным факторам, среди которых признание заслуг, распределение ответственности, система поощрения.

Конкурентный успех фирмы при данном подходе зависел главным образом от решений в области технологии и маркетинга, а характеристики кадрового потенциала имели второстепен­ное значение.

Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приё­ме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам.

Фирмы ориентируются на узкую специализацию менеджеров, инженеров и учёных. Аме­риканские специалисты, как правило, в узкой области знаний, и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, к примеру, что финансист будет делать карьеру только в этой области.

"Гром грянул", когда японские фирмы стали вытеснять американские на внешнем рынке главным образом из-за высокого качества своих товаров. Оправившись от шока, американские ученые и менеджеры стали углубленно изучать причины создавшегося положения. Оказалось, секрет прост — японский менеджмент в передовых фирмах базируется, в первую очередь на учете человеческого фактора.

Япония первой в мире стала развивать современный менеджмент с "человеческим ли­цом", вовлекая всех работников в дела предприятий и фирм, в изготовление качественной про­дукции с низкими издержками.

Анализируя особенности американского и японского методов управления персоналом можно было бы в качестве эпиграфа взять фразу известного специалиста в области управления Ли Яккока: «Если позиция японского рабочего выражается вопросом «Чем я могу помочь», позицию американского рабочего чаще всего характеризует отговорка «это не моё дело»

Можно выделить следующие основные принципы японского типа управления:

- Переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирм и работников, высокая зави­симость работника от своей фирмы, предоставление ему значительных социальных га­рантий и благ в обмен на преданность фирме и готовность защищать её интересы;

- Приоритет коллективного начала перед индивидуальным, атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов;

- Формирование партнёрских связей между фирмами- деловыми партнёрами, в том числе между поставщиками и покупателями продукции.

Таким образом, система управления персоналом в Японии предполагает гарантии заня­тости, подготовку новых работников, оплату труда в зависимости от стажа работы, гибкую сис­тему зарплаты.

Эти качественные изменения в менеджменте на многих японских предприятиях, учиты­вающие психологию людей и их социальный статус, не могли не дать толчка кардинальному совершенствованию традиционных методов управления кадрами в других странах с развитой экономикой.

Поэтому западными учеными в последние годы разработаны подходы, методы и приемы современного менеджмента, позволяющие учесть и компенсировать отрицательные последст­вия традиционного технократического управления.

Руководители многих фирм пересматривают свои взгляды на положение службы кадров в рамках фирмы. Работники этих служб должны иметь право участвовать в реализации полити­ки использования трудовых ресурсов на предприятии, в анализе человеческих проблем, пред­видеть будущие потребности в новых рабочих местах и ликвидации части старых рабочих мест, изучать новые тенденции, происходящие в обществе в результате экономических, политиче­ских и социальных процессов.

1. Гуманизм, основывающийся на индивидуальном подходе, восприятии персонала пред­приятия как главный потенциал, а каждого работника - как уникальную личность с большим потенциалом;

2. Профессионализм- предполагающий наличие у работников служб управления персона­лом адекватного образования, позволяющего эффективно управлять персоналом кон­кретного предприятия.

Признание приоритетности развития личности, обеспечивающее использование человеческого ресурса в сбалансированных интересах организации и работника - исходный принцип управления персоналом. Путь реализации этого принципа- изменение взгляда на ор­ганизацию лишь как потребителя рабочей силы.

Принципы управления персоналом реализуются с помощью соответствующих методов и реализации функций управления персоналом

Основные функций управления персоналом можно представить следующим образом:

- Прогнозирование и планирование потребностей в персонале;

- Анализ количественного и качественного состава персонала организации

- Организация подбора, профессионального отбора и найма работников

- Подготовка и продвижение персонала;

- Управление рабочим временем и условиями труда

- Высвобождение персонала;

- Формирование кадрового резерва и работа с ним;

- Профессиональное обучение и повышение квалификации работников

- Мотивация и вознаграждение персонала.

- Информационно-документационное обеспечение управления персоналом

- Содействие улучшению морально-психологического климата в коллективе, развитию социального партнёрства

Итак, управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определённых функций, которые тесно взаимосвязаны и образуют целостную систему,.

Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействия на пер­сонал для достижения целей управления производством.

Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (произ­водством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные и психологические— и большое количество конкретных, частных методов.

Административные методы, базируются на власти, дисциплине, и взысканиях («метод кнута»), для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управ­ления, включают: организационно-стабилизирующие(законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.), распорядительные(приказы, распоряжения), дисциплинарные(установление и реализация форм ответственности).

Экономические методы — это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо, основываются на правильном использова­нии экономических законов производства и по способам воздействия известны как «метод пря­ника»

Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологиче­ским воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, ре­гулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание соци­ально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и со­циальную политику на предприятии (в организации).

Психологические методы направлены на личность человека и представляют собой со­вокупность приёмов воздействия на поведение работников для достижения поставленных целей управления

В процессе конкретного решения управленческих проблем полезно привлекать совокуп­ность различных методов управления персоналом.