На содержание и структуру собеседования оказывает влияние целый ряд

факторов. При подготовке к проведению интервью следует учитывать три источника этих влияний: со стороны кандидата, со стороны организации-работодателя, со

стороны интервьюера (табл. 2).

Собеседование с кандидатом на вакантную должность должно быть тщательно

спланировано, чтобы наилучшим образом были достигнуты стоящие перед ним цели.

План проведения собеседования должен содержать прямые и косвенные вопросы

о предшествующей трудовой деятельности, профессиональном опыте, мотивации и

трудовых ценностях, образовании и квалификации, вопросы, направленные на

выяснение качеств кандидата, способствующих успеху в работе, и т.п. Цель

планирования состоит также в том, чтобы исключить вопросы, содержащиеся в

стандартной форме, и снова не спрашивать о том, что кандидат уже указал в своем

резюме.

Таблица 2. Факторы, влияющие на процедуру проведения собеседования

Со стороны Со стороны Со стороны

кандидата организации интервьюера

Пол, возраст,

национальность Политическая, Пол, возраст,

и т.д. экономическая и национальность и т.д.

Состояние здоровья, правовая ситуация на Состояние здоровья,

самочувствие рынке труда и в самочувствие

Образовательный уровень организации Психологические

Опыт работы Роль процесса отбора в характеристики,

Профессиональные интересы системе управления установки, мотивация и

Карьерные устремления Роль собеседования в т.п.

Психологические системе отбора Предварительное

характеристики, установки, Практика знакомство с кандидатом

интеллект, мотивация и т.п. использования Цель собеседования

Опыт участия в подобных собеседования при Опыт в проведении

собеседованиях отборе такого рода

Восприятие кандидатом Физические условия собеседований

интервьюера, работы проведения Полномочия в принятии

собеседования решений

Тип собеседования

Некоторые организации используют стандартную схему проведения

собеседования, в основе которой лежит типовая форма, содержащая фиксированный набор вопросов к кандидату. Но следует иметь в виду, что на разные должностные позиции может потребоваться разработка новых стандартных форм с учетом

требований к должности. Например, интервью при отборе продавца будет существенно отличаться от интервью при отборе директора магазина или коммерческого директора торговой компании. Кроме того, информация о применяемом наборе вопросов и интерпретации ответов может стать известной кандидатам.

Собеседование не должно создавать у кандидата впечатления, что его опрашивают по заранее заготовленной анкете. Кандидата следует поощрять, чтобы он больше рассказывал о себе, о своем опыте, знаниях, задавал вопросы и предлагал свои идеи.